Collaboration

Nos conseils pour renforcer et maintenir la performance au travail

Les salariés ont besoin d’avoir des retours personnalisés et précis de la part de leur employeur, en phase avec les objectifs de l’entreprise

Par l’équipe Slack18 janvier 2019Illustration par Wenting Li

Si vous êtes un dirigeant, vous souhaitez constituer des équipes avec un niveau de performance élevé. Dans cette optique, vous vous appuyez probablement sur des évaluations annuelles pour mesurer et améliorer les résultats de vos collaborateurs. Mais ces analyses sont-elles suffisantes ?

D’après Gallup, seuls deux salariés sur dix déclarent que l’évaluation annuelle de leurs performances au travail les encourage à s’améliorer. Bien que ces entretiens annuels ne soient pas complètement inutiles, les dirigeants doivent clairement envisager d’autres méthodes plus efficaces pour donner leur avis.

L’évaluation de vos salariés ne doit pas être un événement ponctuel ou exceptionnel : voyez-le plutôt comme un projet collaboratif et permanent. En n’attendant pas les entretiens annuels, plus conventionnels, pour mettre en avant les objectifs et points forts de chacun, les dirigeants pourront cultiver et maintenir un haut niveau de performance au travail au sein de leurs équipes, lesquelles se sentiront alors investies dans leur poste et dans leur entreprise.

Quatre conseils pour renforcer et maintenir la performance au travail parmi vos équipes

Chaque dirigeant doit veiller à les appliquer pour aider leurs membres d’équipes à s’améliorer.

1. Préférer des retours réguliers à des évaluations annuelles

D’après une étude réalisée par Wakefield Research, plus de la moitié des salariés souhaitent que leurs performances au travail soient évaluées au moins une fois par mois. De même, la grande majorité d’entre eux (94 %) préfèrent recevoir des retours en temps réel.

Hélas, la situation actuelle est tout autre. Parmi les salariés que Gallup a interrogés, 26 % disent faire l’objet d’une évaluation moins d’une fois par an, contre une fois par an pour 48 % d’entre eux.

En général, les directeurs prennent des notes pendant les entretiens en tête-à-tête avec leurs salariés et dressent une liste des points de discussion abordés tout au long de l’année. Mais une fois arrivés à la phase d’évaluation annuelle, ils se rendent alors compte que la majorité des commentaires qu’ils ont préparés ne sont plus pertinents. En revanche, des évaluations régulières et informelles permettent de suivre de plus près les performances au travail d’un salarié. Une approche beaucoup plus utile à long terme, non seulement pour les membres d’équipes, mais aussi pour les directeurs.

Même un cabinet de conseil aussi important qu’Accenture, qui doit évaluer et gérer les performances de ses quelque 300 000 collaborateurs dans le monde, a récemment abandonné ses processus d’évaluation et de notation au profit d’une gestion plus spontanée, à savoir des retours ciblés adressés en temps réel aux salariés.

« Les performances ne connaissent aucun temps mort », déclare son PDG, Pierre Nanterme. « Nous les évaluons quotidiennement, après chaque interaction avec un client, après chaque transaction commerciale ou après chaque interaction avec une entreprise, ce qui rend notre travail beaucoup plus fluide. »

Effectuées régulièrement, les évaluations sont utiles car leur forme se rapproche davantage de celle d’un feedback (concret, personnel et en phase avec les objectifs de l’entreprise), ce qui favorise une véritable prise de conscience chez chaque salarié. Ainsi, chacun peut définir des objectifs clairs qui se traduiront par des améliorations mesurables de leurs performances au travail.

2. Rester optimiste (et précis !)

Lorsque vous effectuez des évaluations en milieu professionnel, veillez à prendre en compte deux éléments importants.

Tout d’abord, votre retour doit être le plus clair possible. Il doit être pertinent et adapté au poste et au travail de votre collaborateur.

Ensuite, sachez qu’un retour ne doit pas obligatoirement être négatif. Encourager ses salariés avec des avis positifs est tout aussi important que de faire des critiques constructives. Soyez attentifs à la formulation.

Insistez sur un aspect du travail que vos salariés ont particulièrement bien exécuté (« Je vous remercie pour votre rapport détaillé et sa présentation impeccable ») et expliquez-leur son intérêt (« Il a beaucoup aidé l’équipe dirigeante à comprendre le projet et à s’impliquer dans la phase suivante »). Voilà le genre de retours qui aideront vos collaborateurs à optimiser leur performance au travail.

3. Personnaliser vos retours

Tout comme les retours informels, les évaluations de vos salariés doivent être ciblées.

Toutefois, en plus d’évaluer et de récompenser de façon quantitative les réussites de leurs collaborateurs (par ex. : notes, classements et primes), les dirigeants doivent également les évaluer de façon qualitative.

Une étude a révélé qu’en distinguant les performances et les primes, il était possible de stimuler la motivation au travail. Cette démarche permet de mettre l’accent non pas tant sur les contributions des salariés à l’organisation, mais sur ce que l’organisation leur apporte.

Les collaborateurs ont également besoin de sentir que leurs dirigeants se soucient de leur évolution personnelle, un aspect mal pris en compte par les évaluations formelles. Encore une fois, l’enquête Wakefield Research révèle que 22 % des salariés estiment leurs entretiens annuels trop génériques et 62 % généralement incomplets.

Alors au lieu d’évaluer l’ensemble de vos salariés en appliquant le même processus, essayez de personnaliser votre approche. Qu’est-ce qui est important pour chaque membre de votre équipe ? Dans quelle mesure vos retours peuvent-ils les aider à améliorer leurs performances au travail ? Veillez à ce que vos discussions soient plus constructives et approfondies pour générer des résultats.

Après tout, les équipes et les salariés qui excellent dans leur travail souhaitent avant tout la réussite de leur entreprise et seront encore plus motivés si leurs supérieurs leur font part de commentaires ciblés et réguliers.

4. Évaluer la performance au travail de vos salariés de manière plus globale

Cependant, l’évaluation des salariés ne doit pas monopoliser l’attention des dirigeants, car ils doivent aussi appréhender les performances de leurs équipes de manière plus globale.

Lisa Bodell, contributrice chez Forbes, déclare que les évaluations individuelles doivent être étroitement liées à la stratégie globale de l’entreprise. Elles permettent ainsi aux collaborateurs de mieux mesurer les effets de leurs performances individuelles sur l’entreprise dans son ensemble et les aident à se sentir plus impliqués dans leur entreprise et sa réussite.

Si vous êtes à la tête d’une grande équipe, essayez d’opter pour une approche à trois niveaux :

  1. Aidez vos salariés à comprendre leurs rôles et responsabilités.
  2. Expliquez-leur dans quelle mesure leurs efforts individuels contribuent aux performances de l’équipe.
  3. Veillez à ce que vos équipes soient conscientes de l’importance de leur travail à l’échelle de l’entreprise.

Vous devez avant tout faire preuve de transparence, car vos salariés doivent être informés du niveau de performance de leur équipe et savoir quoi faire pour contribuer à sa réussite.

Veillez aussi à créer des canaux exclusivement consacrés aux évaluations. Certains canaux partagés et outils collaboratifs permettent de mettre en lumière les accomplissements de chacun. Cependant, il est recommandé de partager en privé tout retour constructif plus délicat.

Pour améliorer la qualité des évaluations en milieu professionnel, les dirigeants doivent consacrer du temps à l’organisation régulière de discussions ouvertes avec leurs salariés plutôt que de procéder à des évaluations annuelles. Des retours pertinents, opportuns et périodiques permettront non seulement d’améliorer la performance au travail de leurs collaborateurs, mais aussi celles de leur entreprise.

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