Zusammenarbeit

Feedback-Tipps für erfolgreiche Projekt-Teams

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich regelmäßiges Feedback, das persönlich, spezifisch und konform mit den Unternehmenszielen ist

Vom Slack-Team18. Januar 2019Illustration von Wenting Li

Wenn du als Führungskraft erfolgreiche Projekt-Teams zusammenstellen möchtest, führst du vermutlich jährliche Mitarbeitergespräche durch, um die Leistung deiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu messen und zu verbessern. Aber sind solche Gespräche auch wirklich sinnvoll?

Laut Gallup haben nur 2 von 10 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Gefühl, dass die jährlichen Mitarbeitergespräche zu einer Verbesserung beitragen. Obwohl solche Gespräche zwar sinnvoll sein können, sollten Führungskräfte auch effizientere Möglichkeiten der Feedback-Vergabe in Betracht ziehen.

Mitarbeiterbeurteilungen sollten keine großen, einmal im Jahr stattfindenden Ereignisse sein, sondern fortlaufende, gemeinsame Projekte. Zu diesem Zweck sollten Führungskräfte weniger auf traditionelle Feedback-Systeme setzen und sich mehr auf die individuellen Ziele und Stärken ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konzentrieren. So können sie erfolgreiche Projekt-Teams aufbauen, die sich in ihren Rollen wohl und ins Unternehmen eingebunden fühlen.

4 wertvolle Tipps zur Feedback-Vergabe, um erfolgreiche Projekt-Teams aufzubauen

Im Folgenden finden Führungskräfte vier Tipps, mit denen sie ihre Projekt-Teams auf Erfolgskurs bringen können.

1. Regelmäßiges Feedback statt jährlicher Gespräche

Laut einer Studie von Wakefield Research wünschen sich mehr als die Hälfte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mindestens einmal im Monat Beurteilungsgespräche. Ferner bevorzugt die große Mehrheit (94 %) Feedback in Echtzeit.

Aber das ist nicht der Status quo: 26 % der von Gallup befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen, dass die Beurteilungsgespräche weniger als einmal im Jahr stattfinden. 48 % bestätigen immerhin, dass sie jährlich stattfinden.

Traditionell machen sich Führungskräfte bei Einzelgesprächen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Notizen und sammeln während des Jahres Diskussionspunkte. Allerdings stellen sie in der Phase der jährlichen Gespräche oft fest, dass ein Großteil des vorbereiteten Feedbacks nicht mehr relevant ist. Durch regelmäßige, informelle Gespräche können sie die Leistung Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genauer nachverfolgen – das ist für Teammitglieder und Führungskräfte langfristig hilfreicher.

Selbst ein so großes Beratungsunternehmen wie Accenture, das die Leistung seiner 300.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit messen und verwalten muss, setzt seit kurzem statt Beurteilungs- und Einstufungsprozessen sofortiges Performance Management ein und gibt den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spezifisches Feedback in Echtzeit.

„Leistung ist eine fortlaufende Aktivität“, so Chairman und CEO Pierre Nanterme. „Sie sollte täglich, nach jeder Kunden-, Geschäfts- oder Unternehmensinteraktion, gemessen werden. Sie ist eine variable Größe.“

Regelmäßige Gespräche sind hilfreich, da sie in wirkungsvollerem Feedback münden: konkret, persönlich und konform mit den Unternehmenszielen. Das unterstützt wiederum Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei, sich klare Ziele zu setzen und sich messbar zu verbessern.

2. Bleib positiv (und konkret!)

Bei der Feedback-Vergabe am Arbeitsplatz sind zwei wichtige Dinge zu beachten:

1. Gib konkretes Feedback. Es sollte relevant für die Rollen und die Arbeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein.

2. Feedback muss nicht immer negativ sein. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu loben und ihnen positives Feedback zu geben, ist genauso wertvoll wie konstruktive Kritik. Dabei ist es allerdings wichtig, bedacht vorzugehen.

Kommuniziere genau, was Teammitglieder gut gemacht haben („Vielen Dank für den ausführlichen, übersichtlich formatierten Bericht.“), und gehe darauf ein, was ihre Arbeit bewirkt hat („Das hat der Geschäftsleitung geholfen, das Projekt zu verstehen und sich in die nächste Phase eingebunden zu fühlen.”). Feedback wie dieses hilft Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei, sich effizienter selbst zu coachen.

3. Gib individuelles Feedback

Genauso wie zwangloses Feedback müssen auch formale Mitarbeitergespräche spezifisch sein.

Aber neben dem quantitativen Messen und Belohnen von Erfolgen – z. B. mittels Scores und Rankings sowie finanziellen Boni – sollten Führungskräfte die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch qualitativ bewerten.

Studien zeigen, dass es die Motivation am Arbeitsplatz steigern kann, wenn die Leistung unabhängig von der Vergütung bewertet wird. Dies verlagert den Fokus weg vom Beitrag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Unternehmen hin zum Beitrag, den das Unternehmen für sie leistet.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen zudem das Gefühl haben, dass die Führungskräfte sich für ihre persönliche Entwicklung interessieren – etwas, das bei vielen formalen Beurteilungsprozessen nicht stattfindet. Die Umfrage von Wakefield Research hat ergeben, dass 22 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Beurteilungen zu allgemein sind. 62 % halten sie auf eine gewisse Art und Weise für unvollständig.

Statt alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand desselben vorgegebenen Prozesses zu beurteilen, sollte die Vorgehensweise personalisiert werden. Was ist der jeweiligen Person wichtig, und wie hilft ihr das Feedback dabei, sich zu verbessern? Mehr Wert auf aussagekräftige, durchdachte Gespräche zu legen, kann den Erfolg vorantreiben.

Letzten Endes haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Projekt-Teams den natürlichen Wunsch, erfolgreich zu sein – und dieser Wunsch wird ohne Zweifel noch verstärkt, wenn sie regelmäßig klares Feedback aus der Führungsetage erhalten.

4. Betrachte die Leistung im Ganzen

Führungskräfte sollten sich allerdings nicht nur auf die individuellen Auswertungen verlassen. Auf die ganzheitliche Bewertung der Leistung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt es an.

Forbes-Mitarbeiterin Lisa Bodell ist überzeugt, dass Feedback eng mit der Gesamtstrategie eines Unternehmens verknüpft sein sollte. Dies hilft Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei, besser zu verstehen, wie ihre individuelle Leistung das Unternehmen als Ganzes beeinflusst und gibt ihnen das Gefühl, mehr in das Unternehmen und seinen Erfolg eingebunden zu sein.

Für ein großes Projekt-Team sollte ein dreistufiger Ansatz verwendet werden:

  1. Hilf einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei, ihre Rollen und Verantwortlichkeiten zu verstehen
  2. Kommuniziere, wie individuelle Bemühungen zur Leistung des Projekt-Teams beitragen
  3. Stelle sicher, dass Projekt-Teams verstehen, wie sich ihre Arbeit auf das Unternehmen auswirkt

Transparenz ist hier essenziell. Die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verdienen es zu wissen, wie sich ihr Projekt-Team macht und was sie tun können, um zum Erfolg der Gruppe beizutragen.

Die Feedback-Channels sollten jedoch separat gehalten werden. Einige geteilte Channels und Tools für die Zusammenarbeit sind für die Anerkennung von Erfolgen gut geeignet, während konstruktives Feedback am besten persönlich übermittelt wird.

Führungskräfte, die besseres Feedback am Arbeitsplatz geben möchten, sollten sich regelmäßig Zeit für offene Diskussionen mit Kolleginnen und Kollegen nehmen, statt sich auf jährliche Gespräche zu verlassen. Nützliches, zeitnahes und fortlaufendes Feedback hilft Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei, bessere Leistungen zu erzielen, wovon auch das Unternehmen profitiert.

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