Courbe du changement : comprendre et accompagner la transformation en entreprise

Lorsqu’une entreprise annonce une réorganisation ou un nouvel outil de travail, les collaborateurs qui sont alors dans l’obligation de changer leurs habitudes peuvent s’inquiéter ou s’opposer à ces évolutions. L’engagement des équipes risque alors de s’altérer, la communication devient moins fluide, et la performance globale peut être impactée par ce désengagement.

La courbe du changement est un modèle qui permet d’accompagner ces phases de transition. Elle aide à comprendre les réactions des collaborateurs et sert de guide pour traverser les différentes phases émotionnelles qui sont inhérentes à toute transformation. Cet outil permet d’anticiper les obstacles et de guider les équipes vers une acceptation et une intégration des nouvelles pratiques.

Qu’est-ce que la courbe du changement ?

La courbe du changement décrit les réactions émotionnelles typiques que traversent les humains quand ils font face à une transition majeure. Elle s’inspire des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, psychiatre ayant initialement modélisé les étapes du deuil dans les années 1960. Ce modèle a ensuite été élargi pour expliquer les phases traversées lors de changements de diverses natures.

Il s’applique aujourd’hui aux transformations professionnelles car tout changement, qu’il soit organisationnel, technologique ou stratégique, implique souvent une forme de « deuil » de l’ancien fonctionnement avant de s’approprier la nouvelle manière de faire.

Les étapes émotionnelles de la courbe du changement

Chaque personne va ensuite traverser ces étapes suivant son propre rythme. Le processus n’est pas linéaire et il est possible de revenir en arrière ou de sauter certaines phases selon le contexte et la personnalité de chacun.

Choc/Déni – Les collaborateurs peuvent être sceptiques face à la transformation proposée ou minimiser la portée du changement. Les comportements typiques de cette phase sont le manque de réaction, l’évitement des discussions sur le sujet, la poursuite des anciennes pratiques comme si de rien n’était.

Colère/Peur/Doute – Cette phase peut se traduire par de la frustration, une opposition marquée ou encore une inquiétude quant à la capacité à intégrer les nouvelles propositions. Les personnes qui proposent les changements doivent alors ouvrir des espaces d’expression et répondre de manière transparente aux préoccupations de chacun. Un dialogue ouvert et constructif est indispensable pour dépasser cette phase.

Tristesse/Résignation – La nécessité de changement ainsi que la méthode proposée sont désormais actées. Certains se désengagent car l’évolution est trop difficile à supporter. Le risque est alors de voir une baisse durable d’énergie et de motivation au sein de l’équipe. Le rôle du manager est ici crucial : il peut relancer la motivation en fixant des objectifs clairs et atteignables tout en valorisant les efforts. De petites victoires simples permettront de maintenir l’engagement des équipes.

Acceptation → Engagement – Les collaborateurs commencent à percevoir les bénéfices du changement. Ils ont expérimenté les nouveaux outils ou les nouvelles méthodes et se les approprient. Ceux qui embrassent le changement peuvent motiver les plus réticents.

Comment Slack peut accompagner chaque étape

Slack peut accompagner la transition au cours des différentes phases en proposant un cadre sécurisant et clair.

Grâce aux workflows, aux canaux dédiés et au partage centralisé de ressources (guides, FAQ, vidéos…), les équipes disposent d’informations facilement accessibles et d’un espace pour interagir.

Exemple concret : un canal #transition-CRM dédié où sont partagés des guides, où les emoji permettent d’évaluer facilement l’engagement et les réactions, et où chacun peut poser librement ses questions.
Cas illustratif : l’équipe A, initialement dans le déni, a pu progresser vers l’acceptation en échangeant dans un canal Slack dédié où toutes les informations nécessaires étaient disponibles et où des réponses aux questions étaient fournies.

Bonnes pratiques managériales à chaque phase

En lien avec les outils de communication comme Slack, le manager doit adapter son approche selon la phase traversée par l’équipe.

Dans la phase de déni, il est important de fournir des explications claires et de répondre aux questions, éventuellement dans une FAQ partagée entre tous les collaborateurs.

Face à la colère ou à la peur, l’écoute active et l’empathie sont indispensables pour rassurer et répondre aux objections.

Reconnaître les efforts fournis par l’équipe et maintenir une bonne dynamique en proposant régulièrement de petits objectifs permet de relancer la motivation.

Encourager le partage des succès et des retours d’expérience positifs confirme le bien-fondé des changements proposés.

Intégrer Slack comme outil de partage offre de nombreux avantages : cela permet de centraliser les questions, d’avoir un affichage clair des objectifs en cours de réalisation et améliore la productivité en centralisant les échanges.

Limites du modèle et alternatives à explorer

La courbe du changement n’est qu’un guide, le passage d’une phase à l’autre se fait plus ou moins rapidement et facilement suivant les individus et leurs parcours de vie.

Il est possible d’intégrer d’autres approches comme par exemple ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) ou le modèle de William Bridges (fin, zone neutre, nouveau départ) pour aider à accompagner le changement.

Synthèse et perspectives pour l’entreprise

Comprendre les réactions émotionnelles au changement, savoir utiliser des outils comme Slack pour fluidifier la communication et adopter une posture managériale adaptée sont trois clés permettant de réussir cette délicate phase de transition.

L’anticipation est importante. Dès l’annonce d’un changement, configurez un canal Slack dédié, définissez des workflows simples et préparez des ressources claires pour soutenir vos équipes.

 

FAQ

 

Qu’est-ce que la courbe du changement ?
C’est un modèle décrivant les étapes émotionnelles fréquemment traversées lors d’une transformation majeure.

Combien de temps dure chaque phase typiquement ?
Cela varie suivant la nature du changement et les individus.

Slack peut-il vraiment faciliter l’engagement dans une transition ?
Oui, en centralisant la communication, en partageant des ressources claires et en offrant un espace de soutien et de motivation.

Que faire si l’équipe reste bloquée longtemps dans une phase (ex. déni) ?
Multiplier les échanges sans occulter les questions embarrassantes, clarifier les bénéfices du changement, impliquer les éléments les plus influents de l’entreprise, ouvrir des espaces de discussion pour recueillir les questions, les doutes et les propositions de chacun.

La clé du succès

L’humain reste au cœur des projets. La capacité à comprendre et accompagner les phases émotionnelles traversées par les équipes est indispensable pour une acceptation complète des transformations portées par l’entreprise. En combinant l’approche de la courbe du changement avec un usage intelligent de Slack, la communication revient au centre et permet d’avancer ensemble vers des objectifs communs.