La transformation du monde du travail : de nouveaux modes de travail

Introduction

La crise sanitaire a bouleversé le travail au bureau tel que nous le connaissions tous. Des locaux auparavant très animés sont devenus des espaces vides. Les salariés ont converti leurs tables de salon et leurs chambres d’amis en espace de travail et les entreprises ont tenté de maintenir un semblant de vie de bureau pendant les premiers mois.

À l’issue de cette première transformation du monde du travail, nous nous sommes rendu compte que la vie de bureau était restreinte à des horaires de travail traditionnels depuis plusieurs décennies, ce qui ne convenait plus aux salariés ni aux entreprises. C’est ce qui ressort clairement de la dernière étude Slack, qui révèle que les salariés du monde entier souhaitent plus de flexibilité vis-à-vis de leur lieu de travail et de leur manière de travailler.

Plutôt que de revenir simplement aux anciennes habitudes, les entreprises doivent repenser radicalement le fonctionnement de leurs équipes. La dernière étude de Slack nous montre comment y parvenir.

L’évolution du télétravail en 2020

Face à la propagation du Covid-19 dans le monde entier, les entreprises ont adopté en masse le télétravail. Avec la mise en place d’un confinement obligatoire dans de nombreux pays, les entreprises n’ont eu guère le choix. Mais maintenant que le calme est revenu, il est temps de réévaluer la stratégie qui consiste à essayer d’adapter les habitudes de la vie de bureau au télétravail et à l’environnement numérique actuel. Se contenter de donner aux salariés un ordinateur portable et de transférer les réunions sur vidéo n’est pas une stratégie efficace à long terme.

L’objectif de ce rapport est de mieux comprendre ce qui fait le succès du télétravail (ou même du modèle hybride de travail au bureau et à distance), afin que les entreprises puissent opérer cette transformation du travail globale dont la nécessité est évidente.

Comme beaucoup d’entreprises, Slack exerçait la majorité de ses activités au bureau avant la crise sanitaire. Mais en tant que créateurs (et utilisateurs) d’un outil de collaboration qui facilite le télétravail, nous investissons dans l’autonomisation des équipes, quel que soit leur lieu de travail. Au cours de l’été, nous nous sommes associés à la société d’études de marché GlobalWebIndex pour interroger plus de 9 000 salariés dans six pays sur la vie professionnelle. Nous voulions comprendre ce qui fonctionnait bien, les lacunes des pratiques actuelles et la manière dont les employeurs pouvaient améliorer le bien-être de leurs salariés.

Nous avons réuni ici nos principales conclusions pour vous permettre d’adopter les outils et les stratégies nécessaires à un lieu de travail radicalement différent.

Définition : un salarié qualifié est un salarié dont le rôle implique de travailler avec des données, d’analyser des informations ou d’engager des réflexions créatives.

Place au travail hybride

Fin mars 2020, Slack a mené une enquête auprès de près de 3 000 salariés qualifiés aux États-Unis, au lendemain d’une série d’annonces de confinement. Les résultats de cette première étude ont révélé l’ampleur de la transition vers le télétravail : à ce moment-là, 27 % des personnes interrogées travaillaient principalement à domicile. En août, ce chiffre était passé à 44 % aux États-Unis.

La situation aux États-Unis n’est pas isolée. Notre dernière enquête, menée entre juin et août 2020, montre que plus d’un tiers des salariés qualifiés dans le monde travaillent à domicile. La grande majorité (83 %) de ceux qui travaillent actuellement à domicile ne prévoit pas de retourner au bureau dans les trois prochains mois. Qui plus est, nous constatons peu d’éléments indiquant qu’un retour au bureau est même souhaitable. Seuls 12 % des personnes interrogées déclarent qu’elles aimeraient travailler au bureau à plein temps et plus de la moitié de tous les salariés qualifiés (72 %) préfèreraient un modèle hybride de travail.

Plutôt que de se demander quand les salariés retourneront au bureau, les entreprises devraient se demander à quoi ressemblera le bureau de demain. En comprenant ce que les salariés apprécient (et détestent) dans le télétravail et comment l’expérience varie selon les populations, les entreprises peuvent créer des environnements améliorant non seulement la productivité, mais aussi le bien-être des salariés.

Comprendre la vague mondiale du télétravail

Si l’exode du bureau s’est produit à l’échelle mondiale, il a été loin d’être homogène, certains pays en devançant largement d’autres dans leur passage au télétravail. En analysant les données à l’échelle nationale, nous pouvons obtenir des informations sur le nouvel équilibre de travail dans chaque pays.

À la fin de l’été 2020, plus de salariés aux États-Unis (45 %) travaillaient davantage à domicile qu’au bureau. Il est intéressant de noter que l’inverse est vrai au Japon (52 %), en France (58 %) en Allemagne (51 %) et en Australie (39 %), où les salariés sont plus nombreux à se rendre au bureau qu’à travailler à la maison.

Les différences entre le bureau et le télétravail à travers le monde dépendent probablement de plusieurs facteurs, dont l’efficacité de chaque pays à maîtriser la crise sanitaire et les attitudes culturelles à l’égard du télétravail. Par exemple, les salariés au Japon sont plus de deux fois plus enclins à affirmer que leur travail ne peut pas du tout être effectué à distance que les salariés aux États-Unis ou au Royaume-Uni, et ils sont également plus enclins à affirmer que le télétravail nuit à leur productivité que tout autre pays. Il n’existe pas de stratégie unique, ce qui est particulièrement important à prendre en compte pour les entreprises internationales.

Les avantages du télétravail

L’expérience des collaborateurs en matière de télétravail est très nuancée, avec ses avantages et ses inconvénients. Pour identifier les points positifs, nous avons demandé à ceux qui travaillent à domicile de choisir les trois principaux avantages de leur situation. Seuls 3 % des personnes interrogées ont déclaré n’en avoir tiré aucun avantage. D’autres ont cité les économies de temps et d’argent, un environnement de travail moins stressant et plus de temps libre. Les avantages les plus souvent cités sont l’absence de trajet domicile-travail, les économies réalisées et un meilleur équilibre entre travail et vie privée.

Le temps et l’argent

Avant la crise sanitaire, les salariés américains avaient en moyenne 54 minutes de trajet domicile-travail. Dans les autres pays à l’étude, les temps de trajet atteignaient plus d’une heure par jour. Pour ceux qui font désormais du télétravail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail a été réduit à zéro, ou aux quelques instants qu’il faut pour passer d’une pièce à l’autre.

Les salariés du monde entier semblent soulagés de supprimer les trajets domicile-travail de leur quotidien. Si le trajet peut constituer un moment de transition mentale pour certains, il est clair que de nombreux collaborateurs préfèrent le temps supplémentaire qu’offre une journée de travail sans trajet domicile-travail. L’absence de déplacement quotidien permet également de réaliser des économies, le deuxième avantage le plus souvent cité, et de passer plus de temps en famille, ce qui est un autre avantage pour bon nombre des personnes interrogées.

La qualité de vie

Au-delà des économies et gains de temps, les télétravailleurs ont également souligné l’amélioration de l’équilibre travail-vie privée et un environnement de travail moins stressant grâce au télétravail. Avec plus de temps et moins de facteurs de stress au bureau, en moyenne, les personnes en télétravail semblent bénéficier d’une amélioration de leur qualité de vie.

La plupart des salariés préfèrent un modèle hybride bureau-télétravail

L’expérience du télétravail a donné à de nombreux anciens salariés de bureau l’occasion d’embrasser l’évolution des modes de travail, et les données montrent qu’ils l’apprécient (pour la plupart). En réalité, la grande majorité des salariés qualifiés (72 %) préfèrent un système hybride qui combine le télétravail et le travail au bureau. Les salariés sont beaucoup moins enthousiastes à l’idée de travailler dans un seul et même environnement : seuls 12 % préféreraient travailler au bureau en permanence, et 13 % souhaitent faire du télétravail à temps plein.

Les entreprises ont tout intérêt à garder à l’esprit cette préférence pour un environnement de travail hybride, même si elles prévoient de continuer le télétravail pendant plusieurs mois. Les données révèlent que 83 % des personnes qui travaillent déjà à domicile prévoient de continuer à le faire pendant au moins les trois prochains mois. Étant donné que la plupart des salariés qualifiés ne sont pas intéressés par un retour au bureau à plein temps, les entreprises peuvent commencer à investir dès maintenant dans les environnements hybrides que les salariés préfèrent.

Indice de l’expérience des salariés en télétravail

Il est clair que le télétravail n’est pas près de disparaître. Alors comment les entreprises peuvent-elles évaluer son impact sur le bien-être des salariés et adapter leurs systèmes et stratégies en conséquence ? Pour répondre à ce besoin, le Future Forum, un nouveau consortium lancé par Slack pour aider les entreprises à repenser le travail dans le monde numérique, a mis au point l’indice de l’expérience des salariés en télétravail (Remote Employee Experience Index, REEI). Cet indice est un rapport trimestriel qui fournit les informations nécessaires pour s’adapter à cette évolution des modes de travail. Il mesure cinq éléments clés de l’expérience de télétravail : la productivité, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le stress et l’anxiété, le sentiment d’appartenance et la satisfaction par rapport à son environnement de travail.

L’indice note chaque élément sur une échelle allant de « bien mieux » à « beaucoup moins bien » par rapport au travail en présentiel, le point médian étant « à peu près identique au travail en présentiel ». Il fournit un score mondial synthétique ainsi que des scores spécifiques à chaque pays pour les États-Unis, le Royaume-Uni, la France, l’Allemagne, le Japon et l’Australie, donnant ainsi aux entreprises un aperçu global du sentiment des télétravailleurs. Cette enquête commandée par Slack a été réalisée entre le 30 juin et le 11 août 2020 via GlobalWebIndex, un institut de sondage indépendant. Les résultats ont été pondérés en fonction du secteur et de la population.

Résultats de l’indice de l’expérience des salariés en télétravail

Le télétravail a ses avantages et ses inconvénients

Les résultats de notre indice inaugural montrent que, globalement, les salariés qualifiés estiment que le télétravail est mieux que le travail au bureau (+14). Le télétravail semble notamment avoir un impact positif sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (+26), entraîner une satisfaction quant à leur organisation du travail (+20) et réduire leur stress lié au travail (+17).

Cependant, le télétravail présente des inconvénients : le sentiment d’appartenance des salariés (-5) semble être plus faible lorsqu’ils travaillent à domicile. C’est le seul aspect sur lequel la plupart des salariés qualifiés sont moins satisfaits du télétravail. En investissant dans des stratégies et des technologies qui renforcent les liens entre les collaborateurs, les entreprises peuvent contribuer à améliorer l’expérience du télétravail.

L’expérience du télétravail varie selon les populations

La vie professionnelle de tous les salariés, à tous les niveaux, a été affectée par le passage au télétravail. Les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et les salariés ont dû trouver un équilibre entre la recherche de moments de calme pour travailler, de lieux de réunion adéquats et de stratégies pour occuper les enfants.

Malgré ces points communs, les salariés font face à des difficultés et des avantages qui leur sont propres et qui influencent leur expérience. Nous souhaitions mieux comprendre comment le télétravail affecte différentes populations et répondre à des questions telles que : Dans quelle mesure le fait d’avoir des enfants affecte-t-il l’expérience du télétravail ? Les cadres supérieurs ressentent-ils les choses différemment des collaborateurs individuels ? Comment les nouveaux salariés se comportent-ils dans un environnement de télétravail ?

Cadres supérieurs, cadres intermédiaires et salariés

Une crise met naturellement une pression supplémentaire sur les responsables. Leurs dirigeants (et les actionnaires) attendent d’eux qu’ils prennent des décisions qui bénéficient à l’entreprise tout en tenant compte des besoins des salariés. Il n’est donc pas surprenant que les cadres supérieurs et intermédiaires aient eu plus de mal à maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les salariés.

Parmi les trois groupes, les cadres supérieurs sont ceux dont l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’est le moins amélioré (+20) par rapport aux cadres intermédiaires (+22) et aux collaborateurs individuels (+26). Dans le même temps, les cadres supérieurs, dont le rôle exige généralement qu’ils restent en contact permanent avec leurs collègues, signalent des effets positifs sur leur sentiment d’appartenance (+6), tandis que les deux autres groupes indiquent des effets négatifs.

En ce qui concerne la gestion du stress et la productivité, les cadres ressentent davantage la pression que les salariés ou les cadres supérieurs. Ils affichent les scores les plus faibles en matière de réduction du stress (+15) par rapport aux cadres supérieurs (+19) et aux collaborateurs individuels (+19). Compte tenu de leur rôle d’intermédiaires entre les dirigeants qui planifient les stratégies et les équipes de terrain qui les exécutent, il est facile de voir comment le passage d’une communication interne à une communication à distance a pu créer un stress supplémentaire.

Le pouvoir des relations déjà existantes

Les niveaux de satisfaction plus élevés des collaborateurs titulaires et des cadres supérieurs nous conduisent à l’hypothèse que le télétravail s’appuie sur les relations déjà existantes. Les nouveaux salariés ont plus de mal à comprendre ce sur quoi les autres travaillent et à rester motivés. Ils sont également plus susceptibles de ressentir un sentiment de solitude ou d’isolement que les salariés plus expérimentés.

La transition vers le télétravail est un processus délicat

Selon notre précédente enquête américaine réalisée fin mars, les salariés à distance ayant plus de trois mois d’expérience de télétravail avant la crise ont été moins touchés par le passage au télétravail.

Il en va de même dans notre dernière enquête, qui a évalué l’impact de l’expérience du télétravail à l’échelle mondiale. Ceux qui n’avaient que quelques mois d’expérience de télétravail étaient deux fois plus susceptibles de déclarer que cela avait un effet négatif sur leur productivité que les télétravailleurs plus expérimentés. Ceux qui avaient moins d’expérience du télétravail ont également indiqué des niveaux de satisfaction générale et d’équilibre entre travail et vie privée plus faibles ainsi qu’un stress plus important.

Le télétravail est une compétence qui s’acquiert. Les salariés qualifiés ont besoin de temps pour s’adapter aux nouvelles façons d’entretenir des relations et de gérer leur environnement physique. Les entreprises peuvent contribuer à accélérer cette courbe d’apprentissage en fournissant un accompagnement, une formation et des outils pour aider les nouveaux télétravailleurs à s’adapter.

Genre et composition des ménages

Après l’annonce du confinement, les maisons auparavant vides se sont soudainement remplies. Les colocataires et les couples se sont retrouvés à travailler à proximité les uns des autres, et les parents ont dû trouver un équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et la garde des enfants. Ces changements ont été bien accueillis par certains et ont apporté de nouvelles difficultés à d’autres. Qu’ils soient positifs ou négatifs, ils ont sans aucun doute influencé l’expérience du télétravail des personnes.

Les femmes avec enfants doivent faire face à des défis particuliers

Alors que les parents ont indiqué des scores REEI positifs dans l’ensemble, y compris pour le sentiment d’appartenance, les femmes avec enfants ont indiqué des scores globaux inférieurs (+10) par rapport aux femmes sans enfants (+13). Les femmes assumant souvent une part disproportionnée des responsabilités liées à la garde des enfants, il n’est pas surprenant que celles qui ont des enfants obtiennent le score le plus faible en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (+14), soit 6 points de moins que les femmes sans enfants (+20). Ce fossé se retrouve dans les notes attribuées pour la productivité, le stress et la satisfaction générale.

Les femmes avec et sans enfants sont également confrontées à des défis différents. Pour les femmes avec enfants, les principales difficultés liées au télétravail sont le sentiment d’être submergées par des choses qui ne sont pas liées au travail, ainsi que la difficulté à rester concentrées et à éviter les distractions. En revanche, les défis les plus importants pour les femmes sans enfants étaient de trouver un réseau Wi-Fi stable et d’entretenir des relations de travail.

L’écart entre l’équilibre vie professionnelle/vie privée était moins prononcé chez les hommes. Les hommes avec enfants ont affiché un score de +15 pour l’équilibre vie professionnelle/vie privée, contre +18 pour ceux qui n’en ont pas. Les hommes avec et sans enfants ont également enregistré des scores plus proches pour la satisfaction générale de leur gestion du travail et de leur productivité.

Le télétravail a des effets positifs nets

Les hommes et les femmes ayant des enfants ont rapporté des impacts globalement positifs sur le sentiment d’appartenance, ce qui suggère qu’un sentiment d’appartenance au travail est peut-être moins prioritaire pour les parents, ou qu’ils nouent des liens de solidarité avec d’autres collègues confrontés aux mêmes difficultés.

Compte tenu des différences entre les situations familiales (présence d’un autre parent, âge et nombre d’enfants, autres exigences en matière de soins), le fait que le télétravail ait eu un effet positif net sur la productivité, le stress et la satisfaction générale au travail dans tous les groupes témoigne de deux choses : la résilience des collaborateurs individuels et l’attrait généralisé du télétravail.

Si l’incertitude quant au retour au bureau demeure, les dirigeants peuvent tirer parti de ces observations pour développer un nouvel environnement de travail « ordinaire » permettant de mieux soutenir les femmes, les hommes et les parents qui travaillent.

Rester connecté dans le monde du télétravail

Le télétravail a instantanément mis fin aux rencontres physiques et aux interactions impromptues en personne. Les pauses-café, les déjeuners, les réunions, les fêtes d’anniversaires, les activités de bénévolat et les happy hours ont cessé ou ont été organisés en ligne. Mais les événements virtuels sont souvent insuffisants lorsqu’il s’agit de susciter un sentiment d’appartenance, de développer de nouvelles relations et de mieux comprendre le travail des autres. Il n’est donc pas étonnant que quatre des cinq principaux défis signalés par les salariés qualifiés à l’échelle mondiale soient liés au relationnel.

Il est intéressant de noter que le plus grand défi pour les télétravailleurs est d’ordre logistique. Lorsqu’Internet devient le seul mode de communication avec vos collègues, une connexion fiable est essentielle. Compte tenu de son importance, il n’est pas étonnant que les télétravailleurs aient cité le Wi-Fi ou la fiabilité d’Internet comme étant la principale difficulté du télétravail. En effet, près d’une personne interrogée sur quatre (24 %) a déclaré que l’instabilité de la connexion Internet constituait un réel problème. Les autres défis fréquemment cités sont plus d’ordre relationnel, notamment : la difficulté à établir/maintenir des relations, un sentiment plus marqué de solitude ou d’isolement, et plus de difficultés à rester au courant de ce que font les autres.

La difficulté à rester concentré et à éviter les distractions a été signalée par 22 % des salariés qualifiés à l’échelle mondiale et a constitué une préoccupation majeure pour les personnes avec et sans enfants. Il semble que le fait d’être assis devant un ordinateur en pleine crise sanitaire mondiale, conjugué aux troubles politiques et aux catastrophes environnementales dans certains pays, ait mis à rude épreuve la capacité des salariés à se concentrer.

Les données sont explicites : dans l’ensemble, le télétravail a un impact positif net pour de nombreux salariés qualifiés, mais pour beaucoup d’autres, il reste encore une marge d’amélioration importante. Pour faire avancer les choses, nous devons repenser de nombreuses pratiques culturelles que nous avons ramenées du bureau à la maison.

Il est temps d’agir : comment améliorer le télétravail pour tous ?

Il est tentant de considérer les solutions numériques comme un miracle, mais de nombreux défis posés par le télétravail relèvent moins d’un problème technologique que d’un problème humain. Plus d’un quart des salariés qualifiés dans le monde déclarent que leur entreprise a fourni de nouveaux outils de communication à la suite du passage au télétravail. Si cette seule intervention peut avoir un effet positif sur la productivité (+3) et le sentiment d’appartenance des salariés (+4), nous avons constaté que ce qui importe le plus est la culture de travail que ces outils peuvent soutenir.

Le changement de la culture de travail est une responsabilité partagée qui n’incombe à aucune équipe ou aucun rôle particulier. Tout le monde, des hauts dirigeants aux collaborateurs, a un rôle à jouer dans la réussite du télétravail.

En tant qu’individu

Faire des pauses : l’une des pratiques les plus évidentes et les plus simples que les télétravailleurs peuvent adopter pour stimuler la productivité, atténuer le stress au travail et améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, est de faire des pauses quotidiennes. Le fait de s’éloigner du travail et de se retrouver entre amis ou en famille, de faire de l’exercice ou de prendre le temps de déjeuner peut avoir un impact remarquable sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (+11), la productivité (+7) et le stress lié au travail (+7).

Étonnamment, seuls deux tiers des salariés qualifiés déclarent faire des pauses quotidiennes. Cela peut être dû à des réunions qui s’enchaînent, à des responsabilités d’aidant à domicile ou à la culture du présentéisme au travail. La direction peut vraiment aider dans ce domaine, soit en encourageant les salariés à prendre de vraies pauses, soit en leur permettant de prendre plus de temps pour eux tout au long de la journée.

Planifier sa journée : seuls 35 % des salariés déclarent planifier leur journée de travail avant de commencer à travailler, mais ceux qui le font constatent une amélioration considérable de leur productivité (+7). Compte tenu des difficultés à éviter les distractions et à rester motivé, la planification ou la définition d’un objectif pour ce que vous souhaitez accomplir au cours de la journée peut aider à se concentrer.

En tant qu’équipe

Dire non aux réunions pour faire le point : les réunions pour faire le point encombrent souvent les calendriers des salariés. Plus de la moitié d’entre eux déclarent assister aux réunions hebdomadaires pour faire le point avec leur équipe, mais plutôt que d’améliorer les relations et la camaraderie entre les collaborateurs, elles ont tendance à produire l’effet inverse. Les salariés qui assistent à ces réunions font état d’un sentiment d’appartenance plus faible (-3) que ceux qui reçoivent les rapports par écrit (+6). Le fait de retirer ces réunions et de les transférer dans des canaux asynchrones peut aider à libérer du temps pour des conversations d’équipe plus constructives et pour la construction des relations.

Savoir se féliciter : le fait de se sentir valorisé et de consacrer du temps à reconnaître les contributions des autres au moins une fois toutes les deux semaines a eu l’effet le plus important sur le sentiment d’appartenance des salariés (+10). Cependant, seul un salarié sur trois a déclaré avoir organisé ce type d’événement au travail. Toutes les célébrations n’ont pas besoin d’être accompagnées de gâteaux. Les équipes doivent veiller davantage à ce que les autres sachent que leur travail est apprécié, qu’il s’agisse de reconnaître leurs efforts lors d’une réunion d’équipe ou de partager leurs réalisations via une plateforme de communication de l’entreprise.

Ne pas sous-estimer le renforcement d’équipe : les salariés qui participent à des activités mensuelles de renforcement de l’esprit d’équipe comme des rétrospectives, des sessions de brainstorming ou même des jeux voient leur sentiment d’appartenance s’améliorer considérablement (+10). Dans des environnements de télétravail, ces activités prennent une importance encore plus grande. Elles donnent aux nouveaux salariés l’occasion d’établir des relations et une confiance avec leurs collègues, tout en renforçant les liens existants au sein de l’équipe.

En tant qu’entreprise

Rester flexible : les salariés qui apprécient la possibilité de travailler selon des horaires flexibles ont un meilleur score pour chaque critère de l’indice comparé à ceux qui restent coincés dans des horaires classiques. Il n’est pas surprenant de voir que l’impact sur le critère « équilibre travail/vie privée » (+23) est positif. Ce qui est surprenant, c’est que les personnes ayant des horaires flexibles ont obtenu un score presque deux fois plus élevé en matière de productivité (+13) que celles qui respectent une journée de travail standard (+7) et nettement meilleur pour le sentiment d’appartenance (-0,2 contre -6).

Méthodologie

L’Indice de l’expérience des salariés en télétravail est basé sur des données issues d’une enquête auprès de 9 032 salariés qualifiés qui s’identifient comme des « employés de bureau qualifiés » aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, au Japon et en Australie. Il analyse les éléments clés de l’expérience de travail pour 4 700 de ces salariés, qui sont principalement en télétravail. L’enquête a été menée entre le 30 juin et le 11 août 2020, via GlobalWebIndex, un fournisseur de panels tiers, et diligentée par Slack. Les résultats ont été pondérés en fonction des secteurs et de la population.