¿Qué son los OKR? Guía práctica con ejemplos para implementarlos en tu empresa

Ante la creciente competitividad en todos los sectores, la necesidad de herramientas efectivas de gestión y establecimiento de metas se ha vuelto imperativa. Por este motivo, muchas empresas están adoptando el enfoque de OKR (Objectives and Key Results), el cual, según McKinsey, permite aumentar la productividad hasta un 20 % y ofrece un 40 % más de probabilidades de alcanzar objetivos.

Este marco de gestión que promete impulsar el éxito organizacional ha incrementado su popularidad hasta tal punto que empresas de la talla de Microsoft, Google o Intel lo han implementado entre sus herramientas de trabajo. Si quieres saber más sobre el mundo de los OKR, en este artículo te explicamos qué son, cómo funcionan, en qué se diferencian de los KPI y muchos otros puntos.

¿Qué son los OKR?

Los OKR, siglas en inglés de Objectives and Key Results (“objetivos y resultados clave”), son un marco de gestión que ayuda a las organizaciones a definir y alcanzar sus metas a través de la creación de objetivos ambiciosos y resultados clave medibles que indican el progreso hacia dichas metas. Los OKR cuentan con dos partes principales:

1. Objetivos (Objectives): representan metas amplias y ambiciosas que una organización desea lograr. Deben ser cualitativos, inspiradores y alineados con la visión y misión de la empresa.
2. Resultados clave (Key Results): son indicadores cuantificables y específicos que miden el progreso hacia el logro de un objetivo. Cada objetivo puede tener varios resultados clave que, en conjunto, indican si el objetivo ha sido alcanzado.

Esta metodología fue inventada por Andy Grove en Intel durante los años 70 y posteriormente popularizada por John Doerr, quien la introdujo en Google en 1999. Desde entonces, se ha convertido en una herramienta fundamental para empresas de todo el mundo que buscan mejorar su enfoque estratégico y resultados de forma continua.

¿Cuál es la diferencia entre KPI y OKR?

La principal diferencia entre KPI y OKR radica en su propósito: mientras que los KPI indican rendimiento, los OKR definen hacia dónde quieres ir. Veámoslo más en detalle:

• KPI (Key Performance Indicator): Los KPI son indicadores clave de rendimiento que miden el desempeño de una organización, equipo o proceso en áreas específicas. Estas métricas cuantificables, expresadas en números, porcentajes o ratios, indican el éxito o el rendimiento en relación con los objetivos organizativos. Están diseñados para proporcionar una medición numérica clara del rendimiento en una determinada área.
• OKR (Objectives and Key Results ): En contraste, los OKR se centran en establecer objetivos ambiciosos y medibles. Definen resultados clave medibles que indican el progreso hacia esos objetivos. Los OKR están diseñados para inspirar, alinear y guiar a los equipos hacia metas estratégicas.

Criterio	OKR	KPI
Propósito	Definir hacia dónde quieres ir y establecer metas ambiciosas	Medir el rendimiento actual y monitorizar el desempeño
Enfoque	Orientado al cambio y la innovación	Orientado al mantenimiento y la eficiencia
Naturaleza	Combinación de objetivos cualitativos y resultados cuantitativos	Puramente cuantitativo (números, porcentajes, ratios)
Alcance temporal	Generalmente trimestral o anual, con revisiones periódicas	Continuo, con monitorización constante
Ambición	Diseñados para ser ambiciosos y retadores (60-70 % de cumplimiento es éxito)	Diseñados para ser alcanzables y realistas (100 % de cumplimiento es el objetivo)

Cómo crear OKR en marketing, ventas, recursos humanos y producción: ejemplos de OKR aplicados

Los OKR se pueden aplicar a marketing, ventas, recursos humanos o producción, conectando lo que nos gustaría conseguir con lo que realmente es posible medir. Esta metodología permite transformar aspiraciones en resultados tangibles y accionables.

OKR: Ejemplos de Marketing

Objetivo: Aumentar la interacción en redes sociales en un 30 % durante el próximo trimestre.

Resultados Clave:

1. Lograr un aumento del 20 % en la participación en publicaciones de Instagram.
2. Conseguir un aumento del 25 % en los comentarios en publicaciones de Facebook.
3. Incrementar en un 30 % el número de seguidores en TikTok.

OKR: Ejemplos de Recursos Humanos

Objetivo: Retener el talento en la empresa y reducir la rotación de empleados en un 15 %.

Resultados Clave:

1. Implementar programas de desarrollo profesional para el 100 % del personal.
2. Mejorar la satisfacción laboral en un 20 % según encuestas internas.
3. Reducir la tasa de rotación en departamentos clave en un 10 %.

OKR: Ejemplos de Ventas

Objetivo: Aumentar las ventas en un nuevo país en un 25 % en el próximo semestre.

Resultados Clave:

1. Establecer una red de ventas local con al menos 10 nuevos representantes.
2. Lograr una participación del 15 % en el mercado objetivo.
3. Alcanzar un crecimiento del 30 % en clientes en el nuevo país.

OKR: Ejemplos de Producción

Objetivo: Lanzar un nuevo producto al mercado en los próximos tres meses.

Resultados Clave:

1. Completar el desarrollo del producto según el cronograma establecido.
2. Obtener la aprobación regulatoria para la venta del producto.
3. Lograr ventas iniciales de al menos 10.000 unidades en el primer mes.

¿Cuántos OKR debe tener una empresa?

El número ideal de OKR varía según el tamaño y la complejidad de la organización, pero la recomendación general es mantener entre 3 y 5 objetivos por nivel organizacional (empresa, departamento, equipo). Cada objetivo debería tener entre 2 y 4 resultados clave, lo que permite mantener el foco y evitar la dispersión de esfuerzos.

Es importante recordar que menos es más: tener demasiados OKR puede diluir la atención y reducir la efectividad de la metodología. Además, hay que recordar que unos OKR demasiado realistas pueden llevar a la complacencia y no impulsan la innovación ni el crecimiento real. Deben ser ambiciosos pero alcanzables, diseñados para impulsar el crecimiento sin generar frustración en los equipos.

Por ejemplo, en Google, el objetivo de cumplimiento ronda el 70 % y no el 100 %. Esto significa que alcanzar entre el 60-70 % de un OKR se considera un éxito, ya que los objetivos están diseñados para ser aspiracionales y desafiantes. Por lo tanto, hay que encontrar el equilibrio entre ambición, realismo y motivación.

Cómo implementar OKR en tu empresa en 7 pasos

La implementación de un enfoque OKR en una empresa o en un equipo de trabajo se puede dividir en 7 pasos que van desde identificar los objetivos y los resultados clave hasta definir las acciones para conseguirlos y hacer un seguimiento periódico de los resultados.

1. Establecer un objetivo principal: Comienza por identificar un objetivo principal claro y ambicioso que esté alineado con la visión y misión de la empresa. Este objetivo debe inspirar y motivar a todos los niveles de la organización.
2. Identificar los resultados clave: Desglosa el objetivo principal en resultados clave medibles. Estos deben ser indicadores específicos y cuantificables que reflejen el progreso hacia la consecución del objetivo.
3. Entender las acciones clave: Define las acciones específicas que deben llevarse a cabo para alcanzar cada resultado clave. Estas acciones son las estrategias y tácticas concretas que se implementarán para lograr los resultados esperados.
4. Comunicar los OKR al equipo: La transparencia y la comunicación son cruciales. Comparte los OKR de manera clara y comprensible con todo el equipo. Asegúrate de que cada miembro del equipo entienda cómo su trabajo contribuirá al logro de los OKR de la empresa.
5. Implementar un sistema de seguimiento: Utiliza una plataforma o herramienta para el seguimiento y actualización regular de los OKR. Puede ser una herramienta especializada en OKR o simplemente hojas de cálculo colaborativas. La clave es garantizar que todos tengan acceso a la información actualizada.
6. Establecer periodos de revisión y evaluación: Planifica revisiones regulares para evaluar el progreso de los OKR. Establece reuniones trimestrales o periódicas para analizar el desempeño, identificar desafíos y realizar ajustes si es necesario.
7. Refinar y establecer nuevos OKR: Después de la revisión, ajusta y refina los OKR según sea necesario. Establece nuevos OKR para el próximo ciclo, asegurándote de que estén alineados con las metas estratégicas de la empresa.

La implementación exitosa de OKR es un proceso continuo que implica compromiso, colaboración y adaptabilidad. Al seguir estos pasos y mantener un enfoque estratégico y flexible, una empresa puede aprovechar al máximo el potencial de los OKR para lograr metas ambiciosas y avanzar hacia el éxito organizacional.

3 errores comunes al implementar OKR

A la hora de adoptar un marco de gestión como el de OKR, es habitual cometer errores. Los 3 que más se repiten y debes evitar son:

1. Usar los OKR como una lista de tareas: los OKR no tratan de lo que debemos hacer, sino de lo que queremos lograr. Los resultados clave deben representar resultados medibles, no entregables.
2. No hacer seguimiento regular: los OKR se deben revisar frecuentemente para mantenerlos relevantes. Sin ese seguimiento, los equipos pierden visibilidad y se desconectan de los objetivos, convirtiendo los OKR en simples declaraciones de intención sin impacto real.
3. Vincular OKR a compensación económica: cuando los OKR se ligan a compensaciones económicas, los equipos tienden a establecer objetivos conservadores y fáciles de alcanzar para asegurar sus bonificaciones, lo que contradice el propósito fundamental de los OKR.

La metodología OKR es una poderosa herramienta para desbloquear el potencial empresarial. Las empresas pueden aprovechar este marco para impulsar el rendimiento, fomentar la alineación del equipo y alcanzar resultados excepcionales. Con el enfoque adecuado, los OKR se convierten en una brújula estratégica que guía a las organizaciones hacia la innovación y el crecimiento continuo.

Para conseguirlo, muchas empresas se están apoyando en herramientas como Slack, que centraliza la comunicación del equipo y facilita el seguimiento de objetivos en tiempo real. Esta plataforma permite compartir actualizaciones de progreso y coordinar las acciones clave de forma ágil, asegurando que todos los miembros del equipo permanezcan alineados con los OKR establecidos.

Por lo tanto, y si estás pensando en implementar OKR en tu empresa, Slack puede ser tu mejor aliado. Con canales dedicados para cada objetivo, integraciones con herramientas de seguimiento y la posibilidad de automatizar recordatorios de revisión, transformarás la metodología OKR de un simple marco teórico en un sistema vivo y dinámico que impulsará el crecimiento de tu organización.

Preguntas frecuentes

¿Cada cuánto tiempo se revisan los OKR?

La revisión de los OKR se realiza normalmente cada trimestre, aunque también se suelen realizar revisiones semanales de progreso.

¿Se pueden usar OKR y KPI a la vez?

Los OKR y los KPI se pueden usar a la vez y de forma complementaria. Los KPI se pueden emplear para alimentar los resultados clave de los OKR.

¿Qué pasa si no se alcanzan los OKR al 100 %?

No alcanzar los OKR al 100 % se considera algo normal. Si se alcanza un 60/70 % de los OKR, se considera un éxito, mientras que si se alcanzan al 100 %, significa que probablemente los objetivos no fueron lo suficientemente ambiciosos.

¿Qué son los OKR en recursos humanos?

Los OKR en recursos humanos permiten establecer objetivos y resultados clave para la gestión del talento. Por ejemplo, un objetivo podría ser “Mejorar la retención del talento en un 20 %” con resultados clave como “Reducir la rotación voluntaria al 10 %”, “Aumentar la satisfacción laboral al 85 %” e “Implementar un programa de desarrollo profesional para el 90 % de los empleados”.