Miniguía de selección de personal

Contrata de manera más inteligente con la ayuda del centro de colaboración flexible.

Dos contrataciones, dos historias

La mala…

Andrés está listo para un nuevo comienzo en su carrera profesional. Por eso, cuando ve que en Controles Coyote están buscando desarrolladores de aplicaciones, envía su currículum con gran ilusión.

Durante las siguientes cuatro semanas, no tiene noticias. Luego, de repente, recibe un correo electrónico donde se lo invita a una entrevista.

Ese gran día, Andrés llega a las oficinas de Coyote a las 10 de la mañana en punto. Sin embargo, dos de los entrevistadores no se hacen presentes hasta las 10:30, y a Andrés ya lo invaden las dudas.

Finalmente empieza la entrevista. Pero tan pronto Andrés escucha la primera pregunta, se da cuenta de que, en realidad, no tiene la experiencia que están buscando en Coyote. Toda su solicitud fue una completa pérdida de tiempo, tanto para Andrés como para Coyote.

Con desilusión, se desahoga en línea sobre su experiencia y jura no trabajar jamás en Controles Coyote.

El proceso de contratación puede ser tortuoso, largo y engorroso. El recorrido desde rellenar una solicitud de empleo hasta el primer día de trabajo suele estar lleno de riesgos tanto para el solicitante como para el equipo de RR. HH. o de contratación.

Robin Schooling,directora de personal, Strio Consulting

Al otro lado de la ciudad, Belinda está entusiasmada. Tiene buenas chances de conseguir un cargo de ventas en Yunques Acme, y todo va de maravillas.

Vio el anuncio de trabajo hace una semana. Casi inmediatamente después de haber enviado su currículum por correo electrónico, recibió una invitación del director de RR. HH. de Acme para unirse a un canal de Slack. En el canal, conoció a todos los involucrados en el proceso de contratación, que ya han respondido varias de sus preguntas.

Durante los días siguientes, Belinda completó su prueba de aptitud a través del canal y recibió comentarios al respecto. No solo hizo la prueba, también siente que ya conoce a sus posibles compañeros.

Ahora está programando su entrevista, que se hará dentro de tres días, directamente con los entrevistadores por medio de Slack para hacer los arreglos necesarios. Está ansiosa por conocerlos personalmente.

Belinda está convencida. Pase lo que pase con este trabajo, se dice a sí misma que definitivamente quiere trabajar en Yunques Acme.

Cómo sería un proceso adecuado

Como lo demuestran estas dos historias, el proceso de selección de personal es tan complejo que puede salir mal en un instante

Pero si está bien diseñado, puedes obtener un montón de beneficios:

  • Conseguir a la persona correcta
    Contratar a la persona equivocada puede ser un error costoso que lleve años corregir. Un proceso de selección de personal acertado te ayuda a encontrar al candidato ideal la primera vez.
  • Atraer a los mejores talentos
    El mercado de las contrataciones ya no está del lado del comprador. En los Estados Unidos, la tasa de desempleo es la más baja en 49 años y el mercado laboral está más rígido. Abundan las ofertas y los candidatos necesitan un motivo atractivo para elegir tu empresa.
  • Llegar primero
    El mundo digital lo aceleró todo, y los buenos candidatos no esperan. Los trabajadores jóvenes pretenden una experiencia basada en la tecnología, siempre en línea. Debes ser astuto para lograr esa contratación innovadora antes que tus competidores.
  • Consolidar la marca del empleador
    Los candidatos supondrán que la experiencia de selección de personal que brindes será un reflejo de la experiencia como empleados. Un sólido proceso de contratación les garantizará haber tomado la decisión correcta y los motivará a empezar con el pie derecho.
  • Ahorrar tiempo y dinero
    La selección de personal lleva tiempo (aproximadamente 38 días por contratación). Cuanto mejor sea tu proceso de selección, más recursos preciados vas a ahorrar.
  • Ser estratégico (al fin)
    Los procesos de selección inteligentes se traducen en menos tareas improductivas y más colaboraciones de alto impacto. Por lo tanto, podrás centrarte en la creación de aptitudes, la planificación y la generación de un valor cada vez mayor.

En otras palabras, el proceso de selección implica mucho más que obtener recursos humanos del mercado laboral. Es un proceso humano y colaborativo que, en realidad, gira en torno al aprendizaje, la comprensión y la generación de relaciones.

Qué quieren los candidatos

Catherine Rush, exdirectora de Talento para la tecnología de DMG Media, sostiene que los encargados de selección de personal deben:

  • Completar el proceso de selección lo más rápido posible.
  • Ver el proceso desde la perspectiva de los candidatos y comprender si funciona para ellos.
  • Dar a los candidatos la oportunidad de expresarse, de explicar su trayectoria y demostrar sus aptitudes.
  • Ofrecer comentarios a los candidatos sobre su desempeño durante el proceso.

Un proceso eficiente de selección de personal combina tres elementos esenciales:

Por qué la selección de personal tradicional no está a la altura

Tanto empresas como candidatos exigen mucho más del proceso de selección de personal. El problema es que los enfoques de la vieja usanza, basados en herramientas como el correo electrónico, el teléfono y las hojas de cálculo, simplemente no están a la altura.

Características del proceso de selección tradicional:

  • Lento
    Lleva demasiado tiempo encontrar a las personas adecuadas e incorporarlas, y se consume demasiado tiempo y dinero en el proceso
  • Unilateral
    Se orienta hacia las necesidades internas de la empresa contratante, sin prestar suficiente atención a lo que los candidatos necesitan y quieren
  • Insensible
    Deja a los candidatos esperando semanas para saber qué ha pasado con su solicitud
  • Engorroso
    Se basa en tecnología antigua que no brinda comunicación instantánea, intercambio de información fluida ni colaboración transfronteriza

Los mejores candidatos... han generado un desdén por los empleadores que no saben lo que quieren hasta que lo ven, no establecen ni cumplen las expectativas, oyen sin escuchar y no se hacen responsables por respetar a todos los interesados en su empresa.

Talent Board North American Candidate Experience Report (Informe de Talent Board sobre las experiencias de los candidatos estadounidenses)

Presentación del centro de colaboración flexible:
un nuevo enfoque para la administración del proceso de selección de personal (y todo lo relativo a RR. HH.)

Los directivos de RR. HH. de una amplia variedad de sectores descubrieron una nueva manera eficaz de agilizar y simplificar el proceso de selección de personal. Se llama centro de colaboración flexible y difiere de las intranets y las herramientas de colaboración de primera generación en varios aspectos importantes.

Características de un centro de colaboración flexible:

  • Orientado hacia los usuarios
    Administrado por y para los usuarios
  • Fluido y orgánico
    Apoya la forma de trabajar de todos los equipos en todos los proyectos
  • Abierto
    El uso compartido es la configuración predeterminada (con una seguridad y una privacidad herméticas)
  • Basado en canales
    Está organizado de forma lógica en canales por proyecto, equipo o tema
  • Consultable
    Para que el conocimiento de la empresa esté disponible y pueda buscarse
  • Integrado
    Reúne las aplicaciones de RR. HH. y de productividad en un mismo lugar
  • Fácil de adoptar
    Para que los usuarios comiencen a usarlo espontánea y fácilmente

Cinco ventajas de un proceso de selección de personal más inteligente

Echemos un vistazo a cinco áreas en las que el uso de un centro de colaboración flexible puede marcar una diferencia decisiva a la hora de seleccionar personal.

1. Plazos de contratación más rápidos

El centro de colaboración flexible te permitirá agilizar muchos aspectos del proceso de selección.

A medida que profundizas en los requisitos necesarios para un rol, usa el centro de colaboración para solicitar, recopilar y documentar los aportes de los gerentes de contratación y demás personal. Cuanto más rápido lleguen a un acuerdo sobre los requisitos, antes podrás publicar el puesto y más rápido tendrás a los candidatos idóneos llamando a tu puerta.

Más adelante, tu centro de colaboración puede ayudarte a programar entrevistas, recopilar comentarios, recopilar opiniones de las partes interesadas y preparar ofertas de trabajo mucho más rápidamente que con las herramientas tradicionales.

En conjunto, estas mejoras dan lugar a un proceso general de selección de personal más rápido, de modo que obtienes los talentos que necesitas en el momento adecuado.

2. Comentarios y concordancia sobre los candidatos más rápidos

Antes de que las solicitudes de los candidatos comiencen llegar, puedes crear un canal exclusivo en tu centro de colaboración para verlas, compartirlas o solicitar comentarios.

Las partes interesadas pueden compartir sus comentarios y sugerencias, conversar entre sí sobre los candidatos y tomar rápidamente decisiones sobre la preselección, las entrevistas y, en última instancia, las ofertas de trabajo.

Usa hilos y emojis para tener una idea rápida de lo que piensan todos acerca de los distintos candidatos.

3. Haz mejores contrataciones

Tu centro de colaboración puede ayudarte a ampliar el rango de selección, mejorar la calidad de los candidatos y asegurar tu primera opción de candidato con más frecuencia.

Las recomendaciones de empleados son una fuente fundamental para obtener candidatos de calidad. Y aunque los candidatos con recomendaciones tienen la tasa de conversión de contratación más alta, empiezan a trabajar antes y experimentan una mayor satisfacción laboral, Para fomentar las solicitudes internas, crea un canal para promover empleos internamente, solicitar recomendaciones internas y dar a conocer los incentivos.

Si decides usar una agencia o contratistas externos, como lo hacen muchas grandes empresas, los canales compartidos les permiten contribuir rápida y fácilmente en los mismos canales que los encargados de selección internos y el personal de búsqueda de candidatos.

4. Da y recibe mejores comentarios

Tu centro de colaboración es la manera ideal para recopilar comentarios de distintas fuentes, ya sea de los gerentes de selección de personal sobre los candidatos, o de los candidatos sobre el propio proceso de selección. También te permite informar fácilmente a los candidatos sobre cómo se desempeñaron en las pruebas y entrevistas.

Los candidatos también son partes interesadas, y sus impresiones acerca del proceso de entrevista son importantes. El 99 % de quienes buscan trabajo cree que debería recibir comentarios sobre su experiencia en la entrevista, pero el 74 % afirma que nunca los ha recibido. El 40 % asegura haber tenido que responder preguntas irrelevantes durante la entrevista, lo que sugiere una preparación inadecuada y un deficiente intercambio de información dentro de la organización contratante.

Para evitar problemas como este, antes de embarcarte en las entrevistas, usa el centro de colaboración para definir el proceso que seguirás. Esto puede marcar una diferencia real: las empresas con procesos de entrevista no estandarizados tienen más de cinco veces más probabilidades de hacer una mala contratación.

5. Reduce las reuniones de revisión

Una vez que comiences a usar un centro de colaboración, necesitarás muchas menos reuniones de revisión interna durante el proceso de selección de personal. Esto ahorra tiempo internamente y hace que, en general, el proceso sea más rápido. A medida que te preparas para las entrevistas, el centro es el recurso ideal para compartir estructuras de entrevistas, tablas de puntuación de contratación y pautas de entrevista, así como para lograr la coordinación que necesitas entre las partes interesadas involucradas en las etapas de entrevista y evaluación. Una vez que completes la preselección, puedes usar el centro de colaboración para confirmar las fechas de las entrevistas, los lugares y los asistentes. Crea un canal donde los entrevistadores puedan coordinar la logística y los temas que se van a tratar (para evitar preguntas duplicadas) y administrar los comentarios después del evento. Esto establece un registro de auditoría claro y te permite volver a los candidatos que quieras consultar de nuevo más adelante.

Una vez que hayas ocupado la vacante, archiva los canales relacionados para mantener el centro de colaboración ordenado. Si tienes que volver a una etapa anterior, todos los canales y recursos seguirán estando disponibles. También puedes hacer un seguimiento de los datos sobre ofertas competitivas para ayudar con la toma de decisiones futura. Para obtener consejos sobre cómo usar un centro de colaboración flexible para administrar tu proceso de incorporación de nuevos empleados, consulta nuestra guía Cómo lograr un excelente proceso de incorporación en el mundo laboral actual.

El centro de colaboración ideal para los equipos de selección de personal

Los procesos y la tecnología de colaboración más inteligentes conectan a tus equipos de contratación con las personas, el conocimiento y el software que los ayudarán a contratar a los mejores talentos.

En Slack, creemos que nuestra plataforma representa el centro de colaboración ideal para los responsables de selección de personal y sus partes interesadas, en cada etapa del proceso de contratación.

Nuestro equipo de contratación usa Slack para facilitar un proceso de entrevistas más fluido y eficaz. Esto nos ayuda a optimizar las entrevistas de los candidatos y simplifica el proceso internamente.

The Business Value of Slack (El valor de negocio de Slack),estudio de IDC, 2017

    Notas al pie

    1. The Cost of a Bad Hire Can Be Astronomical (El costo de una contratación deficiente puede ser astronómico), Society for Human Resource Management
    2. United States Employment Rate 2019 (Tasa de empleo de EE. UU. de 2019), Trading Economics
    3. It’s Boom Times for Recruiters After U.S. Job Market Tightens (Época próspera para los selectores de personal tras el endurecimiento del mercado laboral estadounidense), Bloomberg
    4. 2018 Recruiting Benchmark Report (Informe comparativo sobre selección de personal de 2018), Jobvite
    5. Is Your Recruitment Process Good, Bad or Ugly? (¿Tu proceso de selección de personal es bueno, malo u horrible?), HR magazine
    6. Why Employee Referrals Are the Best Source of Hire (Por qué las recomendaciones de empleados son la mejor fuente de contratación), Undercover Recruiter
    7. How to Manage the Interview Process Effectively (Cómo administrar el proceso de entrevistas de forma eficaz), Robert Walters
    8. The True Cost of a Bad Hire (El costo real de una contratación errónea), Brandon Hall Group
    9. Archivar un canal, Centro de ayuda de Slack

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