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Der Mini-Guide zur Personalbeschaffung

Intelligentere Personalbeschaffung mit der adaptiven Plattform für Zusammenarbeit

Zwei Neueinstellungen, zwei Geschichten

Die schlechte...

Andreas möchte sich beruflich weiterentwickeln. Als er also sieht, dass 123 Entertainment nach App-Entwicklern sucht, schickt er zuversichtlich seinen Lebenslauf an das Unternehmen.

In den nächsten vier Wochen hört er überhaupt nichts. Dann bekommt er aus heiterem Himmel eine E-Mail, in der er zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird.

Am großen Tag kommt Andreas um Punkt 10 Uhr am Bürogebäude von 123 Entertainment an. Aber zwei der Interviewer trudeln erst um 10:30 Uhr ein. Andreas kommen erste Zweifel.

Endlich beginnt das Bewerbungsgespräch. Doch sobald er die erste Frage hört, merkt Andreas, dass er nicht wirklich die Erfahrung mitbringt, die 123 Entertainment sucht. Seine gesamte Bewerbung war eine komplette Zeitverschwendung – sowohl für Andreas als auch für 123 Entertainment.

Desillusioniert lässt er seinem Frust im Internet freien Lauf und schwört, niemals für 123 Entertainment zu arbeiten.

Der Einstellungsprozess kann verworren sein. Der lange und beschwerliche Weg vom Ausfüllen einer Bewerbung bis zum ersten Arbeitstag ist oft gespickt mit Tücken für BewerberInnen und Recruiting- bzw. HR-Teams gleichermaßen.

Robin SchoolingHead of People, Strio Consulting

Am anderen Ende der Stadt ist Belinda hellauf begeistert. Sie ist im Rennen um eine Vertriebsrolle bei Media ABC und alles läuft super.

Sie hat die Stellenanzeige vor einer Woche gesehen. Direkt nachdem sie ihren Lebenslauf per E-Mail gesendet hatte, wurde sie vom Personalchef von Media ABC in einen Slack-Channel eingeladen. Im Channel traf sie alle am Einstellungsverfahren Beteiligten, und diese haben bereits einige ihrer Fragen beantwortet.

Im Laufe der nächsten Tage absolvierte sie über den Channel ihren Eignungstest und erhielt Feedback dazu. Sie hat nicht nur ihren Test bestanden, sondern auch das Gefühl, dass sie ihre potenziellen neuen KollegInnen bereits kennt.

Jetzt vereinbart sie ihren Termin für das persönliche Bewerbungsgespräch in drei Tagen und kommuniziert über Slack direkt mit den Interviewern, um alles abzusprechen. Sie kann es kaum erwarten, alle persönlich kennenzulernen.

Belinda ist vollauf begeistert. Was auch immer mit diesem Job passiert, so sagt sie sich, ich will unbedingt für Media ABC arbeiten.

Was „gut“ bedeutet

Wie diese beiden Geschichten zeigen, ist die Personalbeschaffung ein komplexer Prozess, bei dem einiges schiefgehen kann.

Aber wenn du es richtig angehst, kannst du eine ganze Reihe von Vorteilen nutzen:

  • Die richtige Person finden
    Die falsche Einstellung kann ein kostspieliger Fehler sein, dessen Korrektur Jahre in Anspruch nimmt. Gezielte Personalbeschaffung hilft dir, es beim ersten Mal richtig zu machen.
  • Spitzentalente anziehen
    Personalbeschaffung ist kein Käufermarkt mehr. In den USA ist die Arbeitslosenquote auf einem 49-jährigen low und der Arbeitsmarkt hat sich verschärft. KandidatInnen haben die Wahl, und sie brauchen einen Grund, sich für dich zu entscheiden.
  • Sei schneller als die anderen
    Die digitale Transformation hat alles beschleunigt und gute KandidatInnen warten nicht auf dich. Junge Arbeitskräfte erwarten eine stets verfügbare, technologiegestützte Erfahrung. Du brauchst die nötige Agilität, um dir das nächste wegweisende Talent zu sichern, bevor es die Konkurrenz tut.
  • Bau deine Marke als Arbeitgeber auf
    Die KandidatInnen gehen davon aus, dass das Einstellungsverfahren die Mitarbeitererfahrung in deinem Unternehmen widerspiegelt. Ein solides Einstellungsverfahren gibt ihnen die Gewissheit, dass sie die richtige Wahl getroffen haben, und motiviert sie, von Anfang an voll durchzustarten.
  • Zeit und Geld sparen
    Die Personalbeschaffung braucht Zeit (ca. 38 Tage pro Neueinstellung. Je besser dein Rekrutierungsprozess ist, desto mehr wertvolle Ressourcen sparst du.
  • Strategisch denken (endlich)
    Intelligentere Rekrutierungsprozesse bedeuten weniger mühselige Kleinarbeit und mehr wirkungsvolle Partnerschaften. So kannst du dich auf die Entwicklung von Fähigkeiten, die Planung und die Bereitstellung eines immer größeren Mehrwerts konzentrieren.

Mit anderen Worten: Recruiting ist weit mehr als die Beschaffung von Personal auf dem Arbeitsmarkt. Es ist ein gemeinschaftlicher, menschlicher Prozess, bei dem es im Kern darum geht, zu lernen, zu verstehen und Beziehungen aufzubauen.

Was die KandidatInnen wollen

Catherine Rush, ehemalige Head of Talent for Technology bei DMG Media erklärt dass Personalverantwortliche Folgendes leisten müssen:

  • Den Rekrutierungsprozess so schnell wie möglich gestalten
  • Den Prozess mit den Augen der KandidatInnen betrachten und verstehen, ob er für sie optimal funktioniert
  • KandidatInnen die Gelegenheit geben, sich auszudrücken, ihren Hintergrund zu erklären und ihre Kompetenzen unter Beweis zu stellen
  • KandidatInnen Feedback zu ihrer Performance geben

Gutes Recruiting vereint drei wesentliche Elemente:

Warum herkömmliche Personalbeschaffung der Herausforderung nicht gewachsen ist

Sowohl Unternehmen als auch BewerberInnen stellen immer höhere Erwartungen an den Rekrutierungsprozess. Das Problem ist, dass althergebrachte Ansätze, die auf Tools wie E-Mail, Telefon und Tabellenkalkulationen basieren, diesen Erwartungen einfach nicht gerecht werden.

Herkömmliches Recruiting ist:

  • Langsam
    Es dauert viel zu lange, die richtigen Leute zu finden und an Bord zu holen, und der damit verbundene Zeit- und Kostenaufwand ist viel zu hoch
  • Einseitig
    An den internen Bedürfnissen des rekrutierenden Unternehmens orientiert, ohne ausreichend darauf zu achten, was die KandidatInnen brauchen und wollen
  • Unflexibel
    KandidatInnen müssen wochenlang warten, um Informationen zum Status ihrer Bewerbung zu bekommen
  • Umständlich
    Gestützt auf in die Jahre gekommene Technologie, die schlichtweg keine unmittelbare Kommunikation, keinen nahtlosen Informationsaustausch und keine grenzüberschreitende Zusammenarbeit bieten kann

Die besten KandidatInnen… lehnen neuerdings Arbeitgeber ab, die ‚nicht wissen, was sie wollen, bis sie es sehen‘, keine Erwartungen setzen oder erfüllen, zuhören, ohne zu verstehen, und sich nicht dafür verantwortlich fühlen, alle an ihrem Unternehmen Interessierten mit Respekt zu behandeln.

Bericht von Talent Board zur Erfahrung von StellenbewerberInnen in Nordamerika

Wir präsentieren: die adaptive zentrale Plattform für Zusammenarbeit
Ein neuer Ansatz für das Onboarding-Management.

Personalverantwortliche in vielen Branchen haben einen überaus effektiven neuen Weg gefunden, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren und zu beschleunigen. Er nennt sich „adaptive Plattform für Zusammenarbeit“ und unterscheidet sich in einer Reihe wesentlicher Aspekte von Intranets und Zusammenarbeits-Tools der ersten Generation.

Eine adaptive Plattform für Zusammenarbeit ist:

  • Benutzergesteuert
    Durch und für die BenutzerInnen verwaltet
  • Flexibel und organisch
    Unterstützt die individuelle Arbeitsweise jedes Teams für das jeweilige Projekt
  • Offen
    Teilen ist der Standard (mit wasserdichtem Datenschutz und Sicherheit)
  • Channel-basiert
    Logisch organisiert nach Projekt-, Team- oder Themen-Channels
  • Durchsuchbar
    So wird das Wissen des Unternehmens verfügbar und auffindbar
  • Integriert
    Vereint alle deine HR- und Produktivitäts-Apps an einem zentralen Ort
  • Leicht implementierbar
    Damit die BenutzerInnen die Plattform spontan und mühelos annehmen

Fünf Vorteile von intelligenterem Recruiting

Betrachten wir fünf Bereiche, in denen der Einsatz einer adaptiven zentralen Plattform für Zusammenarbeit einen entscheidenden Unterschied für deine Personalbeschaffung ausmachen kann.

1. Schnelleres Einstellungsverfahren

Deine adaptive Plattform für Zusammenarbeit erlaubt es dir, viele Aspekte des Rekrutierungsprozesses zu beschleunigen.

Bei der Spezifizierung der Voraussetzungen für eine Rolle kannst du deine Plattform nutzen, um Input von Personalverantwortlichen und anderen MitarbeiterInnen anzufordern, zu sammeln und zu dokumentieren. Je schneller ihr euch über die Anforderungen einig werdet, desto früher kann die Stelle ausgeschrieben werden und desto schneller kannst du qualifizierte KandidatInnen für dein Unternehmen gewinnen.

Später im Prozess kann dir deine Plattform dabei helfen, Interviews zu vereinbaren, Feedback zu sammeln, Meinungen von Stakeholdern einzuholen und Stellenangebote sehr viel schneller zu erstellen als mit herkömmlichen Tools.

Zusammengenommen ergeben diese Verbesserungen eine insgesamt schnellere Personalbeschaffung und verschaffen dir die benötigten Talente zum erforderlichen Zeitpunkt.

2. Schnelleres Feedback und Abstimmung über KandidatInnen

Bevor die Bewerbungen von KandidatInnen eintreffen, kannst du einen speziellen Channel auf deiner Plattform erstellen, um sie einsehen und teilen zu können oder Feedback einzuholen.

Stakeholder können ihre Kommentare und Vorschläge austauschen, KandidatInnen untereinander besprechen und schnell Entscheidungen über die Vorauswahl, die Vorstellungsgespräche und letztlich über Stellenangebote treffen.

Benutze Threads und Emojis, um dir einen schnellen Eindruck davon zu verschaffen, was alle über verschiedene KandidatInnen denken.

3. Bessere Einstellungsentscheidungen treffen

Deine Plattform kann dir helfen, dein Netz weiter auszuwerfen, die Qualität der KandidatInnen zu verbessern und häufiger den Kandidaten oder die Kandidatin der ersten Wahl zu gewinnen.

Empfehlungen von MitarbeiterInnen sind eine unerlässliche Quelle für Top-Talente. Und obwohl empfohlene KandidatInnen die höchste Konversionsrate von Kandidat/-in zu Einstellung haben, früher anfangen und zufriedener sind, Wenn du interne Bewerbungen fördern möchtest, erstelle einen Channel zur internen Bekanntmachung von Stellen, um intern um Empfehlungen zu bitten, und informiere dort über eventuell vorhandene Anreize.

Wenn du dich dafür entscheidest, externe Recruiter oder eine Agentur zu beauftragen, wie es viele große Unternehmen tun, können diese dank Geteilten Channels schnell und unkompliziert in denselben Channels wie interne Personalvermittler kommunizieren.

4. Besseres Feedback geben und erhalten

Deine Plattform ist die ideale Möglichkeit, um Feedback aus verschiedenen Quellen zu erhalten – von Personalverantwortlichen über KandidatInnen und von KandidatInnen über den Rekrutierungsprozess selbst. Sie macht es dir außerdem leicht, die KandidatInnen über ihr Abschneiden bei Tests und Interviews zu informieren.

KandidatInnen sind ebenfalls Stakeholder und ihre Eindrücke vom Interviewprozess sind wichtig. 99% der Arbeitssuchenden wünschen sich Feedback zu ihrem Vorstellungsgespräch, aber 74% geben an, nie Feedback zu erhalten. 40% Prozent sagen, dass sie während ihres Interviews mit irrelevanten Fragen konfrontiert wurden, was auf eine unzureichende Vorbereitung und einen schlechten Informationsaustausch innerhalb des einstellenden Unternehmens. hindeutet.

Damit derartige Probleme vermieden werden können, kannst du deine zentrale Plattform nutzen, um Klarheit über dein Verfahren zu schaffen, bevor ihr mit Interviews beginnt. Das kann einen beträchtlichen Unterschied ausmachen: Unternehmen mit nicht standardisierten Interviewprozessen haben eine fünfmal höhere Wahrscheinlichkeit, eine schlechte Entscheidung

5. Review-Meetings reduzieren

Sobald du mit der Nutzung einer Plattform beginnst, benötigst du während des Rekrutierungsprozesses deutlich weniger interne Review-Meetings. Das spart intern Zeit und macht den Prozess insgesamt schneller. Während ihr euch auf Interviews vorbereitet, stellt eure Plattform die ideale Option dar, um Interview-Strukturen, Rekrutierungs-Scorecards und Interview-Leitfäden auszutauschen und die notwendige Abstimmung zwischen den an Interviews und Beurteilungen beteiligten Stakeholdern zu erreichen. Sobald eure Auswahlliste vollständig ist, könnt ihr eure Plattform nutzen, um Interview-Zeiten, Veranstaltungsorte und TeilnehmerInnen zu bestätigen. Erstelle einen Channel, in dem InterviewerInnen die Logistik und die zu behandelnden Themen koordinieren (um doppelte Fragen zu vermeiden) und nach der Veranstaltung Feedback managen können. Dies schafft einen klaren Audit-Trail und erlaubt es dir, auf KandidatInnen zurückzukommen, mit denen du dich später erneut befassen möchtest.

Sobald die ausgeschriebene Stelle besetzt ist, kannst du die entsprechenden Channels archivieren, um deine Plattform übersichtlich Für den Fall, dass du zu einer früheren Phase zurückkehren musst, sind alle deine Channels und Ressourcen nach wie vor verfügbar. Du kannst zudem Daten über konkurrierende Angebote erfassen, um zukünftige Entscheidungen zu erleichtern. Tipps zur Nutzung einer adaptiven zentralen Plattform für Zusammenarbeit für die Verwaltung deines Onboarding-Prozesses für neue MitarbeiterInnen findest du in unserem Guide Wie exzellentes Onboarding von heute aussieht.

Die ideale zentrale Plattform für Zusammenarbeit für Recruiting-Teams

Intelligentere Prozesse und Technologien für Zusammenarbeit vernetzen deine Einstellungs-Teams mit den Leuten, dem Wissen und der Software, die ihnen helfen werden, die besten Talente zu gewinnen.

Wir bei Slack glauben, dass unsere App die ideale zentrale Plattform für Zusammenarbeit zwischen Personalvermittlern und ihren Stakeholdern ist – und zwar in jeder Phase des Einstellungsprozesses.

Unser Personalbeschaffungsteam nutzt Slack, um das Bewerbungsverfahren reibungsloser und effektiver zu gestalten. So können wir Bewerbungsgespräche mit Kandidaten optimieren, was den Prozess für uns intern vereinfacht.

The Business Value of SlackIDC Research, 2017

    Fußnoten

    1. Die Kosten einer schlechten Neueinstellung können astronomisch sein, Society for Human Resource Management
    2. United States Employment Rate 2019, Trading Economics
    3. Zeiten des Aufschwungs für Recruiter nachdem sich Arbeitsmarkt in den USA verschärft, Bloomberg
    4. 2018 Recruiting Benchmark Report, Jobvite
    5. Ist Ihr Einstellungsprozess gut, schlecht oder hässlich?, HR magazine
    6. Warum Mitarbeiterempfehlungen die beste Quelle für Neueinstellungen sind, Verdeckte Recruiter
    7. Den Interviewprozess effektiv leiten, Robert Walters
    8. zu treffen. Die wahren Kosten einer schlechten Neueinstellung, Brandon Hall Group
    9. zu halten. Einen Channel archivieren, Slack Help Center

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