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Le mini-guide du recrutement

Améliorez la qualité de vos recrutements grâce à la plateforme de collaboration adaptative

Deux recrutements, deux histoires

Le côté négatif…

Anand est prêt à donner un nouvel élan à sa carrière. Alors, dès qu’il apprit que Coyote Controls était à la recherche de développeurs d’applications, il s’empressa d’envoyer son CV.

Les quatre semaines suivantes furent une période d’attente interminable. Puis, il reçoit un e-mail impromptu l’invitant à se rendre à un entretien.

Le jour J, Anand arrive dans les bureaux de Coyote à 10 h précises. Mais les deux personnes chargées de faire passer son entretien ne seraient pas présentes avant 10 h 30. Alors qu’il patientait, Anand laisse alors le doute l’envahir.

Puis, il est enfin convoqué à son entretien. Mais dès la première question, Anand se rend compte qu’il ne dispose pas de l’expérience que recherche Coyote. Cette candidature n’a été qu’une perte de temps, non seulement pour Anand, mais aussi pour Coyote.

Déçu, il partage son expérience en ligne et jure de ne jamais travailler pour Coyote Controls.

Le processus de recrutement peut s’avérer fastidieux. Pour le candidat, comme pour l’équipe chargée du recrutement/RH, c’est le début d’un long parcours semé d’embûches du dépôt de candidature au premier jour de la prise de poste.

Robin SchoolingDirecteur du personnel, Strio Consulting

À l’autre bout de la ville, Belinda trépigne d’impatience. Elle est en lice pour un poste de commercial chez Fiction S.A. et tout semble lui sourire.

Après avoir pris connaissance de l’offre d’emploi publiée une semaine plus tôt, elle décide d’envoyer immédiatement son CV par e-mail, à la suite duquel le directeur des RH de Fiction S.A. l’invita à rejoindre une chaîne Slack. Dans cette chaîne, tout le personnel chargé du recrutement lui est présenté et a déjà répondu à plusieurs de ses questions.

Les jours suivants, dans cette même chaîne, elle passe un test d’aptitude à l’issue duquel des commentaires lui sont communiqués. Non seulement, elle réussit son test avec brio, mais elle a aussi l’impression de déjà connaître ses collègues potentiels.

Maintenant, elle négocie dans Slack et directement avec les recruteurs un entretien qui devait se dérouler dans un délai de trois jours. Elle est très impatiente de les rencontrer en personne.

Belinda est conquise. Quelle que soit l’issue de cet entretien, elle est certaine de vouloir travailler chez Fiction S.A.

À quoi ressemble un recrutement réussi

Comme le montrent ces deux anecdotes, le recrutement est un processus complexe qui peut basculer en un instant

Mais si vous optez pour la bonne approche, celle-ci s’avèrera alors payante :

  • Contacter la bonne personne
    Une erreur de recrutement peut s’avérer très coûteuse et nécessiter plusieurs années avant d’être corrigée. Alors qu’un recrutement ciblé vous permet de trouver directement le candidat idéal.
  • Attirer les meilleurs talents
    Le recrutement n’est plus un marché acheteur. Aux États-Unis, le taux de chômage est historiquement bas depuis 49 ans, avec un resserrement du marché du travail. Les candidats ont l’embarras du choix et vous devez leur donner une bonne raison de choisir votre entreprise.
  • Toujours avoir une longueur d’avance
    L’ère du numérique a bouleversé la donne et les meilleurs candidats n’ont pas de temps à perdre. Les jeunes actifs souhaitent vivre une expérience à la fois technologique et permanente. Vous devez donc être capable de mettre en place ce processus de recrutement révolutionnaire avant vos concurrents..
  • Créer votre marque employeur
    Les candidats pensent que l’expérience de recrutement reflète votre expérience en tant qu’employeur. Un processus de recrutement élaboré va les rassurer dans leur choix et les motiver dans leur démarche.
  • Gagner du temps et de l’argent
    Un recrutement demande environ 38 jours pour chaque poste. Plus votre processus de recrutement sera efficace, plus vous économiserez de précieuses ressources.
  • Être fin stratège (pour finir)
    Des processus de recrutement plus intelligents signifient une meilleure efficacité et davantage de partenariats de grande envergure. Vous pourrez ainsi privilégier le développement de vos compétences, la planification et l’amélioration de votre valeur ajoutée.

En d’autres termes, le recrutement ne se limite pas uniquement à puiser des ressources humaines dans le marché du travail. Il s’agit avant tout d’un processus humain et collaboratif basé sur l’apprentissage, la compréhension et l’établissement de relations.

Ce que recherchent les candidats

Catherine Rush, ancienne responsable de la gestion des talents en technologie chez DMG Media, affirme que les recruteurs doivent :

  • Accélérer au maximum le processus de recrutement
  • Se mettre à la place des candidats et déterminer si le processus leur convient
  • Laisser les candidats s’exprimer, expliquer leur cursus scolaire et démontrer leurs capacités
  • Commenter leur niveau de compétences des candidats

Un recrutement efficace regroupe trois éléments fondamentaux :

Pourquoi les anciennes méthodes de recrutement ne sont-elles plus à la hauteur ?

Les attentes des entreprises et des candidats sont beaucoup plus grandes vis-à-vis du processus de recrutement. Le problème est que les anciennes approches qui utilisaient des outils, tels que les e-mails, le téléphone et les tableurs, ne sont plus adaptées.

Les anciennes méthodes de recrutement sont :

  • Lentes
    Trouver le candidat idéal et l’intégrer à votre équipe est un processus beaucoup trop chronophage et coûteux.
  • Unilatérales
    Elles privilégient les besoins internes de l’entreprise à l’initiative du recrutement, sans prendre suffisamment en compte les besoins et souhaits des candidats.
  • Rigides
    Les candidats attendent plusieurs semaines avant de savoir ce qu’il va advenir de leur candidature.
  • Fastidieuses
    Utiliser des technologies vieillissantes rend impossible toute communication instantanée, tout partage régulier d’informations ou toute collaboration entre plusieurs services.

Les meilleurs candidats… ont développé un mépris grandissant envers les employeurs qui n’ont aucune idée de la personne qu’ils recherchent jusqu’à ce qu’elle se présente à eux, ne répondent pas à leurs attentes, écoutent sans entendre et refusent d’avoir à se montrer respectueux envers tous les candidats intéressés par leur entreprise.

Talent Board North American Candidate Experience Report

Présentation de la plateforme de collaboration adaptative :
une nouvelle approche de la gestion du recrutement (et des RH dans leur ensemble)

Les responsables des ressources humaines d’un large éventail de secteurs ont découvert un nouveau moyen efficace de rationaliser et d’accélérer le processus de recrutement. Il s’agit d’une plateforme de collaboration adaptative, qui se distingue des intranets de première génération et des outils collaboratifs à bien des égards.

Une plateforme de collaboration adaptative peut être qualifiée comme suit :

  • Axée sur l’utilisateur
    Plateforme gérée par et pour les utilisateurs
  • Adaptable et organique
    Prend en charge les méthodes de travail de chaque équipe pour chaque projet
  • Ouverte
    Le partage est son principe de base (accompagné de mesures rigoureuses en matière de sécurité et de confidentialité)
  • Basée sur les chaînes de conversations
    Organisation logique des chaînes par projet, par équipe et par thème
  • Consultable
    Les connaissances de l’entreprise deviennent accessibles et consultables par tous
  • Intégrée
    Regroupe toutes vos applications de RH et de productivité dans un seul et même endroit
  • Adoption facile
    Pour que les utilisateurs puissent aisément et intuitivement l’intégrer à leur travail

Cinq avantages d’un recrutement plus exigeant

Intéressons-nous aux cinq points forts d’une plateforme de collaboration adaptative et à la manière dont elle peut révolutionner votre processus de recrutement.

1. Délais de recrutement plus courts

Votre plateforme de collaboration adaptative va vous permettre d’accélérer plusieurs aspects de votre processus de recrutement.

Au moment de formuler les exigences requises pour un poste à pourvoir, utilisez votre plateforme pour interroger, regrouper et documenter les commentaires des responsables du recrutement et d’autres membres du personnel. Plus vite vous vous mettrez d’accord sur les exigences, plus tôt vous pourrez publier l’annonce du poste à pourvoir et plus rapidement vous attirerez des candidats qualifiés.

Votre plateforme pourra par la suite vous aider à planifier des entretiens, à regrouper des commentaires, à recueillir les avis de partenaires et à rédiger des offres d’emploi beaucoup plus rapidement qu’avec les outils traditionnels.

Combinées ensemble, ces améliorations contribuent à accélérer l’ensemble du processus de recrutement en attirant les talents qui vous intéressent au moment où vous en avez besoin.

2. Commentaires et concertations plus rapides concernant les profils de candidats

Préalablement à la réception des premières candidatures, vous pouvez créer une chaîne dédiée dans votre plateforme pour les consulter et les partager ou demander les avis de vos collaborateurs.

Les participants peuvent faire part de leurs commentaires et suggestions, discuter de certains profils entre eux et sélectionner rapidement les candidats retenus, organiser des entretiens et, au final, pourvoir le poste vacant.

Utilisez les fils de discussions et des émojis pour connaître en un clin d’œil ce que vos collaborateurs pensent des différents candidats.

3. Amélioration de la qualité des recrutements

Votre plateforme peut vous permettre d’attirer davantage de candidats, d’améliorer la qualité des profils et de vous assurer que vous avez fait le bon choix.

Les recommandations sont indispensables à des candidats de qualité. Et bien que ces derniers présentent le plus fort taux de conversion à l’embauche, soient plus rapidement opératifs et plus satisfaits, Pour encourager les candidatures internes, créez une chaîne pour promouvoir les postes à pourvoir en interne, solliciter des recommandations internes et publier tout éventuel avantage.

Si vous choisissez de faire appel à des sous-traitants ou à une agence de travail intérimaire, comme nombre de grandes entreprises, les chaînes partagées leur permettent de participer en un clin d’œil aux mêmes chaînes que les recruteurs internes et le personnel chargé du recrutement extérieur.

4. Partage de commentaires plus pertinents

Votre plateforme est la solution idéale pour regrouper des commentaires issus de plusieurs sources différentes : de responsables du recrutement au sujet de candidats et de candidats au sujet du processus de recrutement même. Elle vous permet également d’informer en un clin d’œil les candidats sur les résultats des tests qu’ils ont réalisés et le déroulement de leur entretien.

Les candidats sont aussi des participants et leurs impressions concernant le processus d’entretien sont tout aussi importantes. Parmi les chercheurs d’emploi, 90 % d’entre eux souhaiteraient recevoir des commentaires sur leur expérience d’entretien, mais 74 % affirment ne jamais en recevoir. Ils sont aussi 40 % à affirmer avoir été interrogés sur des sujets n’ayant aucun rapport avec le poste à pourvoir pendant leur entretien, suggérant alors une mauvaise préparation et un partage insuffisant des informations au sein de l’entreprise recruteuse.

Pour éviter ce genre de désagrément, utilisez votre plateforme pour confirmer l’adoption d’un processus que vous devrez suivre avant de débuter tout entretien. Cette approche peut véritablement faire la différence: les entreprises dont les processus d’entretien ne sont pas normalisés ont 5 fois plus de chances de faire un mauvais recrutement.

5. Diminution du nombre de réunions d’évaluation

Dès que vous commencerez à utiliser votre plateforme, l’organisation de réunions d’évaluation ne sera plus aussi systématique pendant le processus de recrutement. Ainsi, vous gagnerez du temps en interne et accélèrerez l’ensemble du processus. Lors de la préparation d’un entretien, votre plateforme vous permettra de partager des modèles d’entretien, des fiches d’évaluation pour le recrutement et des instructions à suivre pour le déroulement de l’entretien, mais aussi d’atteindre le niveau de concertation souhaité entre les participants impliqués dans l’entretien et l’évaluation des candidats. Une fois que vous aurez établi votre liste de candidats sélectionnés, utilisez votre plateforme pour confirmer les horaires, les salles et les participants aux entretiens. Créez une chaîne dans laquelle les personnes chargées de faire passer les entretiens pourront coordonner tout aspect logistique, ainsi que les thèmes à aborder (pour éviter de poser une même question deux fois), mais aussi gérer les commentaires à l’issue de l’entretien. Vous disposerez alors d’un suivi clair auquel vous pourrez vous référer dès que vous souhaiterez revoir les profils de candidats ultérieurement.

Dès que votre poste vacant aura été pourvu, archivez les chaînes associées pour que votre plateforme reste la plus organisée. possible. Si vous devez revenir à une étape précédente, toutes vos chaînes et ressources seront disponibles. Vous pourrez également suivre toute information concernant les offres de concurrents pour vous aider dans la prise de décisions futures. Pour obtenir des conseils concernant l’utilisation d’une plateforme de collaboration adaptive afin de gérer votre processus d’intégration de nouveaux collaborateurs, consultez notre guide intitulé « What great onboarding looks like today ».

La plateforme de collaboration idéale pour les équipes de recrutement

Des processus et technologies de collaboration plus intelligents permettent de mettre en relation vos équipes de recrutement avec les candidats, les connaissances et les logiciels qui vont leur permettre de sélectionner le meilleur talent.

Chez Slack, nous sommes convaincus que notre plateforme de collaboration est la solution idéale pour les recruteurs et participants, quelle que soit l’étape du processus de recrutement.

Notre équipe de recrutement utilise Slack pour favoriser un processus d’entretien plus uniforme et efficace. Ainsi, nous pouvons optimiser les entretiens avec les candidats, ce qui simplifie le processus en interne.

La valeur commerciale de SlackÉtude IDC, 2017

    Notes de bas de page

    1. The Cost of a Bad Hire Can Be Astronomical, Society for Human Resource Management
    2. United States Employment Rate 2019, Trading Economics
    3. It’s Boom Times for Recruiters After U.S. Job Market Tightens, Bloomberg
    4. 2018 Recruiting Benchmark Report, Jobvite
    5. Is Your Recruitment Process Good, Bad or Ugly?, HR magazine
    6. Why Employee Referrals Are the Best Source of Hire, Undercover Recruiter
    7. How to Manage the Interview Process Effectively, Robert Walters
    8. The True Cost of a Bad Hire, Brandon Hall Group
    9. Archive a channel, Slack Help Center

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