Ce que les employés attendent vraiment de vous

Trois grands thèmes abordés dans l’enquête quantitative d’une société de recherche mondiale sur les travailleurs du savoir visant à orienter le changement organisationnel

Être avant tout à l’écoute

Dès que nous cherchons à changer nos méthodes de travail, nous nous tournons en premier vers les employés. C’est la raison pour laquelle nous consultons en permanence les travailleurs du savoir d’entreprises de toutes tailles, afin d’identifier leurs attentes professionnelles et de recueillir leurs idées quant aux méthodes de travail qu’ils souhaiteraient appliquer au quotidien. Cette approche consiste, en partie, à s’intéresser en permanence à l’évolution du travail et des attentes des employés.

Ce rapport se base sur une étude quantitative réalisée par la société Kelton Research et s’organise autour de trois thèmes principaux qui sont ressortis de nos discussions avec ces travailleurs du savoir. Dans ce document, nous allons parler des résultats de l’étude de Kelton Research, mais aussi utiliser des données et informations issues du monde du travail.

Ce rapport fait état d’attentes tout à fait inédites de la part des employés vis-à-vis de leur travail, notamment :

  • Une transparence accrue, à tous les niveaux
  • Des relations plus soudées entre collaborateurs
  • Le besoin d’améliorer les processus et outils de collaboration utilisés
  • Le retrait des obstacles empêchant toute évolution dans ces domaines

Nous espérons que cette recherche va permettre de faire avancer les discussions permanentes sur le thème du travail en proposant des solutions permettant d’amorcer le changement au sein des entreprises.

Nous espérons avant tout qu’elle va inciter chaque directeur d’entreprise, et pas uniquement les directeurs des RH et informatiques, à prendre des décisions ayant des effets mesurables sur leur organisation, notamment en privilégiant le relationnel entre les collaborateurs et en adoptant de nouvelles méthodes de travail.

Informations sur la méthodologie utilisée
L’enquête intitulée « Slack Future of Work » a été réalisée en ligne auprès de 1 459 travailleurs du savoir travaillant aux États-Unis et âgés de plus de 18 ans. La marge d’erreur est de 2,6 %.

Les organisations peuvent difficilement faire face à tous ces enjeux sans évoluer de manière significative.

« Cinquante ans plus tôt, la durée de vie d’une société du classement Fortune 500 était de 75 ans. Désormais, elle est inférieure à 15 ans. »

Beth ComstockImagine It Forward

Évoluer en interne 

Parallèlement à toutes ces évolutions, votre entreprise doit faire face à une véritable révolution en interne, à savoir les nouvelles attentes de vos employés. 

Ces derniers ne souhaitent pas uniquement avoir des espaces de travail plus variés et inclusifs et un objectif clairement défini, mais leur expérience en tant que consommateurs leur ont aussi fait découvrir d’autres méthodes de travail plus efficaces, notamment les applications mobiles, les réseaux sociaux et l’e-commerce, qui leur ont permis de communiquer de manière tout à fait inédite, de créer et de participer à des groupes de discussion, de partager des idées, des photos et des anecdotes, mais aussi de se regrouper pour faire avancer leur cause.

Alors que dans leur travail, e-mails, conférences téléphoniques, réunions et Intranet (qui rappelle tristement les années 90) font encore partie de leur quotidien. Devons-nous changer notre culture, nos systèmes et les outils que nous utilisons quotidiennement au travail ? Bien sûr. Mais la question que se posent les grandes entreprises est : comment y parvenir ?

Voyons ce qu’en pensent les employés...

Trois thèmes principaux :  

Dans cette étude, nous avons choisi de nous intéresser à trois attentes omniprésentes pour de nombreux employés travaillant dans diverses entreprises :

1. Transparence et alignement

Améliorer la collaboration avec les dirigeants et mieux comprendre le processus décisionnel au niveau stratégique et tactique. Ces attentes montrent notamment que les employés souhaitent pouvoir accéder plus facilement aux informations dont ils ont besoin pour travailler. Nous nous sommes particulièrement intéressés à un vecteur descendant ici : la transparence du processus décisionnel au niveau exécutif.

2. Relations et communications

Renforcer les liens entre les collaborateurs. Cette attente est très importante et difficile à appliquer dans un milieu où les équipes sont dispersées, mobiles et polyvalentes.

3. Outils de collaboration

Améliorer les expériences des employés et accélérer la prise de décisions mieux informées en optimisant la communication, la collaboration et le partage des connaissances.

Cette attente est particulièrement forte, au point de se répercuter sur les moyens de communication prenant en charge les anciennes méthodes de travail.

Thème 1 : Encourager la transparence et la symbiose

Aujourd’hui, les employés souhaitent pouvoir trouver les informations, les personnes et les ressources dont ils ont besoin pour effectuer leur travail.

Ce besoin de visibilité se retrouve à plusieurs niveaux :

  • Visibilité de l’entreprise
    Les employés souhaitent que les orientations stratégiques de leur entreprise soient clairement définies, ainsi que les décisions prises à cet égard.
  • Visibilité du marché
    Les employés souhaitent comprendre le contexte dans lequel se trouvent leur entreprise et leur secteur, en consultant des informations concernant la concurrence et les tendances émergentes.
  • Visibilité entre les collaborateurs
    Ces derniers souhaitent pouvoir consulter le travail des différents services et départements afin de le prendre en compte dans leur propre travail.

Pour cette étude, nous nous sommes intéressés au premier type de visibilité, à savoir la transparence des orientations stratégiques et du processus décisionnel au niveau exécutif.

Création d’une culture de l’apprentissage et du partage
Nous constatons que les cultures descendantes, du type « commander et contrôler », des grandes entreprises d’hier commencent à laisser place à des cultures plus ouvertes, basées sur la transparence, la visibilité et le partage des connaissances. Et les dirigeants d’entreprises et les DRH, pionniers en la matière, jouent un rôle déterminant dans cette évolution, et doivent montrer l’exemple à suivre.

« Être un DRH accessible signifie être à la disponibilité de tous... En faisant preuve de transparence et d’ouverture, vous saurez si vos supérieurs, responsables et directeurs principaux gèrent les structures de gestion de talents conformément à votre plan, à votre vision et à la culture de votre organisation. »

Chris FieldsOn Spart by ADP, déc. 2017

Résultats clés :

  • La transparence est essentielle
    Les travailleurs du savoir veulent se sentir investis de la mission de leur entreprise, c’est-à-dire connaître la stratégie mise en place et être informés des décisions prises au niveau exécutif.
  • Une transparence insuffisante
    82 % des travailleurs du savoir affirment que la transparence de leur organisation est un enjeu primordial. Mais seuls 19 % d’entre eux considèrent leur entreprise comment étant « très transparente ».
  • Conscience d’entreprise
    Les travailleurs du savoir travaillant dans de grandes entreprises accordent encore plus d’importance à la transparence que ceux travaillant dans de petites structures (89 % contre 80 %).

« La transparence n’implique pas uniquement une meilleure communication de la part des dirigeants. Elle consiste à informer les collaborateurs d’une organisation des activités des différents services et groupes de travail. »

Stewart ButterfieldPDG, Slack

Enjeux globaux : 80 % des travailleurs du savoir souhaitent être mieux informés du processus décisionnel au sein de leur organisation.

 

Ils souhaitent notamment avoir une visibilité dans les éléments suivants :

75 % Stratégie commerciale globale
75 % Opportunités commerciales
74 % et 71 % Actualités concernant le secteur et la concurrence

Problème d’acquisition et de conservation des talents

87% des personnes interrogées souhaitent que leur future entreprise soit transparente.

La transparence, une véritable valeur ajoutée

En plus des résultats de l’enquête, nous nous sommes intéressés à d’autres éléments. Nos observations nous ont permis de valider nos résultats : la transparence est indispensable à votre entreprise.

« Nous pensons que la bonne santé d’une organisation ne se définit pas uniquement par sa culture ou l’implication de ses collaborateurs, mais plutôt par sa capacité d’alignement autour d’une vision commune, de mise œuvre pour concrétiser cette vision et de renouvellement en mêlant innovation et créativité. »

McKinsley QuarterlySept. 2017

« Nous appliquons une approche dénommée “Open Decision Framework” (Cadre décisionnel ouvert) qui définit le processus décisionnel et la communication de décisions ayant une incidence sur les autres équipes ou sur l’ensemble de l’entreprise. Elle nous permet d’obtenir des avis précieux tout au long du processus décisionnel... mais aussi d’être plus ouverts sur la manière (et les raisons) dont certaines décisions sont prises. »

Jim Whitehurstprésident et directeur général, Red Hat

« La compréhension et le respect mutuels de la mission, de la vision et des valeurs d’une entreprise permettent à sa culture de prospérer. Pour cela, les entreprises doivent clairement indiquer les méthodes de transmission de l’information. Les cultures les plus marquées savent non seulement très bien communiquer la moindre information, changement, objectif et réussite auprès des collaborateurs, mais sont aussi inclusives en sollicitant leurs avis. »

Niquenya CollinsBuilding Bridges Consulting

Thème 2 : Relations et communications

Nous passons un tiers de notre vie au travail, raison de plus de privilégier les relations humaines et sociales. Sans elles, les employés se sentiraient aliénés et désengagés de leur travail.

Savoir attirer et conserver les talents, mais aussi faire en sorte que chacun puisse travailler au maximum de ses capacités, implique la promotion active d’une culture favorisant des liens étroits et une confiance accrue entre collaborateurs. Mais les tendances actuelles, telles que les rythmes de travail effrénés, la dispersion des équipes et les missions contractuelles, peuvent menacer ces liens qui rendent le travail intéressant et gratifiant.

Les résultats de cette étude viennent corroborer nos besoins instinctifs : ce besoin de tisser des liens professionnels, même si ce n’est pas toujours possible.

Résultats clés : un besoin universel

  • Des liens indispensables
    91 % des participants à cette étude souhaitent travailler en collaboration plus étroite avec leurs collègues dans le cadre de projets futurs. Et 89 % ont déclaré vouloir être mieux informés de la mission et des valeurs de leur entreprise.
  • Liens rompus ?
    Seuls 26 % des travailleurs du savoir décrivent leur bureau comme étant « connectés ».
  • Se rapprocher les uns des autres
    35 % des travailleurs du savoir pensent que davantage d’événements sociaux avec leurs collègues stimuleraient leur côté relationnel. 33 % pensent que « davantage de travail collaboratif » serait un avantage pour tous. Et 31 % pensent que l’amélioration des outils de communication devrait être une priorité.
  • Plus de réunions ? Pas forcément.
    Seuls 15 % des travailleurs du savoir pensent que « davantage de réunions planifiées » amélioreraient leur côté relationnel.

Influence de la création de relations et de liens sur l’activité d’une entreprise

Ce besoin de tisser des liens sur un nouveau lieu de travail est un thème de plus en plus abordé dans les forums de discussions des équipes dirigeantes.

« Si vous parvenez à inciter les collaborateurs de votre organisation à s’ouvrir les uns aux autres, vous créerez alors de la valeur ajoutée. Si 2 ou 3 collaborateurs sur 10 restent fermés sur eux-mêmes... alors ils représenteront un manque à gagner. S’ils ne sont pas tous solidaires, alors leur travail ne sera pas à la hauteur de vos attentes quotidiennes. »

Chinwe OnyeagoroPrésident, Great Place to Work

« Seuls 24 % des employés se sentent connectés à leurs collègues. »

TinyPulse Employee Engagement Report2017

« Aujourd’hui, 70 % des employés américains refuseraient de travailler pour une entreprise de premier plan dont la culture ne serait pas à la hauteur de sa renommée. »

LinkedIn Censuswide Research2018

« Il est important d’utiliser des outils permettant aux télétravailleurs de se sentir intégrés à l’organisation comme s’ils se trouvaient eux-mêmes au bureau. Les télétravailleurs qui se sentent mis à l’écart ont alors l’impression d’être isolés de l’entreprise, ce qui altère leur productivité. »

Zeus KerravalaFondateur, ZK Research, Harvard Business Review

« Les liens sociaux sont, de loin, le meilleur indicateur de bien-être. »

Shawn AchorThe Happiness Advantage

« Parmi les personnes interrogées, seule une sur 12 n’ayant pas de meilleur(e) ami(e) au travail ou n’entretenant aucune relation étroite avec ses collègues s’impliquera dans son travail. »

GallupWellbeing: The Five Essential Elements, Tom Rath et Jim Harter

« 30 % des personnes interrogées ayant indiqué avoir un(e) meilleur(e) ami(e) au travail avaient 7 fois plus de chances de se sentir impliquées dans leur travail que celles plus isolées. »

GallupWellbeing: The Five Essential Elements, Tom Rath et Jim Harter

Thème 3 : Outils de collaboration

Malgré les énormes progrès réalisés dans la dynamique des connaissances, les réunions, les téléconférences et échanges par e-mails font toujours partie d’une infrastructure collaborative ancrée depuis des décennies.

Même si chacun joue un rôle important dans toute organisation efficace, les employés ont désormais besoin de nouveaux outils de collaboration dans leur travail.

Résultats clés :

  • Un mécontentement grandissant : seuls 31 % des travailleurs du savoir sont « extrêmement satisfaits » de leurs outils de communication professionnels actuels.
  • La modernisation, un impératif majeur : 74 % des personnes interrogées pensent que les environnements professionnels de demain seront davantage tournés vers la collaboration.
  • Être dans l’instant : 80 % des personnes interrogées souhaitent que leurs collègues répondent aux e-mails le plus rapidement possible. Et près des 3/4 ou 74 % d’entre eux préfèrent pouvoir envoyer des messages en temps réel sur leur lieu de travail.
  • Des outils plus performants ? Volontiers : des outils de communication professionnels plus performants permettraient aux employés de se sentir plus connectés à leurs collègues (31 % des personnes interrogées) contre l’organisation de réunions plus fréquentes (15 %) ou un espace de travail plus ouvert (13 %).
  • Un bureau connecté : ceux communiquant via des applications de collaboration et de messagerie professionnelles seront plus enclins à dire que leur bureau est connecté (30 % contre 22 %).

Création d’une nouvelle structure de travail

Les outils de collaboration utilisés seuls ne permettent pas de créer un espace de travail plus connecté. Mais, de plus en plus de recherches démontrent qu’ils peuvent considérablement améliorer la productivité et l’engagement.

« Pour la première fois dans le secteur des RH, nous devons nous impliquer dans les technologies utilisées. Car elles ne servent plus uniquement au service informatique, mais s’adressent aussi aux professionnels des RH. »

Cara Caprettavice-présidente – Human Capital Management Transformation Practice, Oracle

« Les organisations ne doivent pas uniquement se limiter à isoler la productivité personnelle des outils technologiques pour obtenir des résultats positifs, mais plutôt associer leur culture d’entreprise, leur leadership et des mesures incitatives pour obtenir des niveaux de collaboration et de productivité efficaces et durables. Pour cela, les services des RH doivent collaborer avec les services informatiques pour apporter leur expertise en matière de gestion des équipes, de définition d’objectifs et de développement des employés pour que l’utilisation des outils de communication nouvelle génération soit productive, intuitive et engageante. »

DeloitteGlobal Human Capital Trends, 2018

« 72 % des participants à l’enquête ont déjà constaté les avantages liés à l’utilisation d’outils connectés sur leur lieu de travail. »

DeloitteGlobal Human Capital Trends, 2018

Conclusion

Plus nous écoutons les travailleurs du savoir parler de leurs expériences et de leurs attentes au travail, plus nous saurons clairement les types de changements que les dirigeants et responsables doivent mettre en place en priorité. Les trois thèmes identifiés dans cette recherche, à savoir le besoin d’améliorer la transparence, les relations au travail et les outils de collaboration, sont des indicateurs importants nécessitant des changements organisationnels.

Une bonne nouvelle

Les grandes multinationales, tous secteurs confondus, ont déjà fait d’énormes progrès dans ces trois fronts suivants :

  • Stimuler la transparence
    En plus des réunions générales et des annonces descendantes standard, vient s’ajouter une communication plus ouverte et fluide grâce aux plateformes collaboratives et aux espaces de travail basé sur des applications de messagerie en temps réel et le partage de connaissances.
  • Stimuler le relationnel
    Permettre aux équipes de mettre en place leurs propres espaces de collaboration polyvalents, dans lesquels elles pourront gérer leur charge de travail, mais aussi les relations interpersonnelles et sociales.
  • Stimuler la collaboration
    Utiliser des outils capables d’intégrer les applications de travail existantes à une infrastructure plus collaborative, cohérente et homogène.

Et, grâce aux nouveaux modèles ouverts d’administration informatique, ces changements ne se limitent pas uniquement aux fournisseurs informatiques d’entreprise classiques ou à la gestion des piles de dossiers administratifs, mais les entreprises exploitent plutôt une nouvelle génération d’applications ouvertes pouvant être facilement intégrées aux logiciels de travail existants.

« Notre recommandation est claire : commencez à gérer la santé de votre organisation tout comme vous gérez votre compte de résultat, en communiquant des directives aux responsables, quels que soient leurs niveaux hiérarchiques, mais aussi en intégrant et en évaluant de nouvelles méthodes de travail. »

McKinsey QuarterlySept. 2017

À vous de jouer

Les changements profonds se déroulant à l’heure actuelle dans le monde du travail représentent une opportunité énorme pour les dirigeants d’entreprise qui peuvent désormais associer la culture de leur entreprise, leurs systèmes et les méthodes de travail entre eux et entre leurs différents services.

Même s’ils en sont le point de départ, les services informatiques et des RH seuls ne peuvent pas réaliser seuls ces changements. Tous les responsables, quels que soient leurs niveaux hiérarchiques, peuvent ouvrir la voie à cette nouvelle révolution collaborative, en commençant par leurs propres équipes. Pour cela, il suffit de définir clairement des attentes en matière de collaboration et d’expérience des employés, car ils s’identifient aux objectifs de l’entreprise.

Une révolution déjà en marche

Les entreprises qui sont plus en avance sur les tendances actuelles en matière de transparence, de relations et de collaboration vont non seulement constater qu’elles pourront plus facilement attirer, conserver et motiver leurs collaborateurs, mais qu’elles joueront aussi un rôle beaucoup plus important dans l’obtention des résultats commerciaux que ciblent leurs PDG en matière d’innovation, d’efficacité, de démarche client et dans la mise en œuvre accélérée des changements.

« En fait, les attentes des dirigeants et des employés se recoupent en de nombreux points. Les employés veulent évoluer rapidement et se sentir impliqués, faire leur travail conformément aux objectifs définis et pouvoir prendre seuls les décisions qui s’imposent. »

Stewart ButterfieldPDG, Slack

Rapports et articles

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