El primer paso es escuchar
Cuando se trata de transformar nuestra forma de trabajar, creemos que la mejor manera de comenzar es preguntarles a los propios trabajadores. Por ello, conversamos constantemente con los trabajadores del conocimiento de empresas de todos los tamaños para averiguar cuáles son sus expectativas laborales y saber cómo les gustaría realizar sus tareas todos los días. En parte, esto significa estar atento a cómo van cambiando las expectativas laborales y de los empleados para las grandes empresas.
Este informe se basa en un estudio cuantitativo realizado por la empresa internacional Kelton Research que se centra en tres de los temas más destacados que han surgido en nuestras conversaciones con los trabajadores del conocimiento. En este documento compartimos los resultados de Kelton y complementamos los problemas con datos y estadísticas sobre el mundo laboral.
En conjunto, se exponen cambios importantes en las expectativas laborales de las personas, incluidos:
- El anhelo de obtener una mayor transparencia en todos los ámbitos
- La necesidad de un contacto más estrecho con los colegas
- La importancia de contar con mejores procesos y herramientas de colaboración
- Las disociaciones que impiden que se avance en estos temas
Esperamos que la investigación favorezca las conversaciones en curso respecto del trabajo y aporte sugerencias sobre cómo las empresas pueden afrontar los retos de la transformación.
Fundamentalmente, esperamos que muestre cómo todos los directivos de las empresas (no solo en el ámbito de TI y RR. HH.) pueden tener un impacto cuantificable en sus organizaciones al centrarse en las relaciones, las conexiones y en la forma de trabajar.
Acerca de la metodología utilizada
Esta encuesta de Slack sobre el futuro del trabajo, Slack Future of Work, se realizó en línea con la participación de 1459 trabajadores del conocimiento de los Estados Unidos mayores de 18 años. El margen de error es del 2,6 %.
Son demasiados cosas como para que una organización las enfrente sin realizar cambios profundos.
“Hace cincuenta años, la expectativa de vida de una empresa de la lista Fortune 500 era de 75 años, pero ahora es de menos de 15”.
El cambio interior
Toda esta transformación viene acompaña de un cambio muy real que está sucediendo dentro de tu empresa: el cambio en las expectativas de los empleados.
Los empleados no solo quieren espacios de trabajo más diversos e inclusivos guiados por una misión clara y un sentido de propósito. Su experiencia como consumidores también les ha mostrado una mejor forma de trabajar: las aplicaciones móviles, las plataformas de medios sociales y las experiencias de comercio electrónico les han brindado nuevas y emocionantes formas para comunicarse; configurar y participar en grupos; compartir ideas, fotos e historias, y reunirse para que sucedan las cosas.
En cambio, su lugar de trabajo se contrapone a esta realidad, ya que vuelven a los correos electrónicos, las llamadas en conferencias, las reuniones y la intranet de los noventa. ¿Debemos cambiar la cultura, el sistema y las herramientas que son la base de nuestras vidas laborales? Por supuesto que sí. La gran incógnita para las grandes empresas es cómo hacerlo.
Veamos lo que opinan los empleados…
Tres temas principales:
En esta investigación decidimos centrarnos en tres inquietudes mencionadas por una gran variedad de empleados en todo tipo de empresas:
1. Transparencia y coordinación
Una colaboración más estrecha con los directivos de la empresa y una mejor comprensión de la toma de decisiones estratégica y táctica. Esta es solo una parte de un deseo mucho más amplio de contar con un mejor acceso a la información que se necesita para realizar el trabajo. Para este aspecto, nos centramos en el vector descendente: la transparencia en la toma de decisiones ejecutivas.
2. Relaciones y conexiones
El deseo de lazos más numerosos y profundos con los compañeros de trabajo. Este aspecto es particularmente importante y complicado de abordar en el mundo de los equipos móviles, multidisciplinarios y distribuidos por todo el mundo.
3. Herramientas de colaboración
La necesidad de mejores experiencias para los empleados y una toma de decisiones mejor informada y más rápida gracias a una comunicación, colaboración e intercambio de conocimientos optimizados.
Esta necesidad crece rápidamente como expectativa de los empleados, ya que los métodos de comunicación que evolucionaron para respaldar las antiguas formas de trabajo comienzan a tornarse ineficaces frente a las nuevas exigencias.
Tema 1: Transparencia y coordinación
Hoy en día, los empleados esperan tener acceso a la información, las personas y los recursos que necesitan para trabajar.
Y eso se refleja en la necesidad de visibilidad en cada uno de los aspectos de su trabajo:
- Visibilidad de la empresa
Los empleados quieren tener un panorama claro del rumbo estratégico de la empresa y las decisiones que lo sustentan. - Visibilidad del mercado
Las personas quieren comprender el contexto de la empresa y el sector. Esto incluye información sobre los competidores y las nuevas tendencias. - Visibilidad de los compañeros de trabajo
Quieren tener acceso a otros departamentos y disciplinas para enriquecer su trabajo.
Para este estudio, nos centramos en el primer tipo de visibilidad: la transparencia tanto del rumbo estratégico de la empresa como de la toma de decisiones ejecutivas.
Creación de una cultura de aprendizaje y colaboración
Podemos ver que las culturas verticalistas del tipo “mando y control” presentes en las grandes empresas antiguas comienzan a desaparecer en favor de culturas más abiertas basadas en la transparencia, la visibilidad y el intercambio de conocimientos. Además, los altos mandos empresariales y los directivos de RR. HH. que apuestan por la innovación están desempeñando un papel fundamental en esta transformación, a menudo predicando con el ejemplo.
“Ser un director de RR. HH. significa estar disponible para todos... Al dar cabida a la transparencia y la franqueza, sabrás si tus gerentes, directores y directores sénior están administrando las estructuras de gestión de talentos según tu plan y visión, y la cultura de la empresa”.
Principales resultados:
- La transparencia es importante
Los trabajadores del conocimiento quieren sentirse conectados con la misión de la empresa. Y eso implica conocer la estrategia de la empresa y las decisiones que se toman a nivel directivo. - Problema de transparencia
El 82 % de los trabajadores del conocimiento aseguran que es importante que su organización sea transparente. Sin embargo, solo un 19 % considera que su empresa es “muy transparente”. - Alerta para las empresas
Los trabajadores del conocimiento pertenecientes a grandes empresas valoran la transparencia incluso más que los trabajadores de empresas más pequeñas (el 89 % frente al 80 %).
“La transparencia va más allá de los directivos comunicativos. Se trata también de que las personas de la organización puedan ver realmente lo que pasa en distintos departamentos y grupos de trabajo”.
Panorama general: el 80 % de los trabajadores del conocimiento quieren saber más sobre cómo se toman las decisiones en sus organizaciones.
En concreto, desean tener visibilidad en los siguientes aspectos:
75 % Estrategia de negocio general
75 % Oportunidades comerciales
74 % y 71 % Información actualizada sobre el sector y la competencia
Problema de contratación y conservación de talentos
El 87 % de los encuestados quieren que su futura empresa sea transparente.
El valor de la transparencia
Hemos analizado en detalle los resultados de la encuesta para incluir otras perspectivas. Lo que observamos dio mayor validez a nuestros resultados: la transparencia en verdad es importante.
“Para nosotros, la salud de la organización no es solo una cuestión de cultura o compromiso de los empleados. Se trata también de la capacidad de la organización para organizarse en torno a una visión en común, llevar a cabo esa visión de forma eficaz y renovarse a través de la innovación y el pensamiento creativo”.
“Usamos algo que se llama Open Decision Framework, un marco de decisiones abierto para orientar la forma en que se toman y comunican las decisiones que afectan a otros equipos o a la empresa como un todo. Así, obtenemos comentarios valiosos durante el proceso de toma de decisiones y [...] somos más abiertos respecto de cómo (y por qué) se toman ciertas decisiones”.
“Las culturas que prosperan se mantienen unidas por una comprensión y un respeto mutuos por la misión, la visión y los valores de la empresa. Esta conexión compartida exige que las empresas mediten deliberadamente sobre la forma en que divulgan la información. Las culturas más fuertes son las que demuestran mayor eficacia a la hora de comunicar de forma apropiada las noticias, los cambios, los objetivos y los éxitos a toda la empresa, y solicitan comentarios a los empleados de todos los niveles”.
Tema 2: Relaciones y conexiones
Pasamos un tercio de nuestras vidas en el trabajo y, aunque se trate del trabajo, la conexión social humana en el ámbito laboral es importante. Sin ella, es más probable que los empleados se sientan aislados y desconectados.
La atracción y conservación de talentos (así como obtener el mejor desempeño de todos) implica promover de forma activa una cultura que fomente vínculos sólidos y mayor confianza entre compañeros de trabajo. Sin embargo, factores como el ritmo creciente de trabajo, los equipos cada vez más distribuidos geográficamente y el aumento del trabajo temporal pueden amenazar los vínculos que hacen que el trabajo sea motivador y satisfactorio.
Los resultados de la investigación confirman lo que intuíamos: las personas buscan estas conexiones en el trabajo, pero no siempre las consiguen.
Principal resultado: una necesidad universal
- Todos necesitamos conexiones
El 91 %de los encuestados desean sentirse más cerca de sus compañeros de trabajo en el futuro. Además, el 89 % afirma que quiere estar más conectado con la misión y los valores de la empresa. - ¿Lazos rotos?
Solo el 26 % de los trabajadores del conocimiento describe su oficina como “conectada”. - Tender puentes
El 35 % de los trabajadores del conocimiento creen que aumentar el número de eventos sociales con sus compañeros de trabajo incrementaría su sentido de unión. El 33 % piensa que un “trabajo más colaborativo” mejoraría la situación. Finalmente, el 31 % considera que la búsqueda de mejores herramientas de comunicación debería ser una prioridad. - ¿Más reuniones? Quizá no.
Solo el 15 % de los trabajadores del conocimiento piensan que tener “más reuniones programadas” aumentaría su sentido de unión.
Influencia de las relaciones y las conexiones en las empresas
La necesidad de establecer lazos en un nuevo lugar de trabajo es un tema creciente en los foros de discusión de la gerencia y la dirección.
“Si logras averiguar cómo liberar el potencial de todos los miembros de tu organización, estarás generando más valor. Si dos o tres personas de cada 10 no liberan su potencial, estarás perdiendo dinero. Si no están conectados, no ponen todo de sí mismos, por lo que no se desempeñan al nivel que tú necesitas todos los días”.
“Solo el 24 % de los empleados se sienten conectados con sus colegas”.
“Actualmente, el 70 % de los profesionales en Estados Unidos no trabajarían con una empresa líder si eso significara tener que tolerar una mala cultura en el lugar de trabajo”.
“Es importante contar con herramientas que permitan al trabajador remoto sentirse tan parte de la organización como si estuviese en la oficina. Los trabajadores remotos que se sienten alejados también se perciben aislados de la empresa, y eso disminuye la productividad”.
“Sin duda, el mayor predictor de la felicidad es la conexión social”.
“Los encuestados que no tienen un mejor amigo o un fuerte vínculo con sus compañeros de trabajo solo tenían una probabilidad del 8 % de estar motivados”.
“El 30 % de los encuestados que aseguraron tener un mejor amigo en el trabajo tenían siete veces más probabilidades de estar motivados en su trabajo que aquellos que no lo tenían”.
Tema 3: Herramientas de colaboración
A pesar de los cambios radicales en la dinámica del trabajo del conocimiento, este se sigue sustentando en una infraestructura de colaboración que tiene décadas de antigüedad: las reuniones, las teleconferencias y el correo electrónico.
Aunque estas herramientas cumplen un papel importante en cualquier organización eficiente, los empleados de hoy en día esperan y ansían nuevas herramientas de colaboración que les ayuden a realizar su trabajo.
Principales resultados:
- Insatisfacción creciente: solo el 31 % de los trabajadores del conocimiento encuestados están “extremadamente satisfechos” con las herramientas de comunicación actuales de su trabajo.
- Necesidad imperiosa de modernización: el 74 % piensa que los entornos de trabajo del futuro serán más colaborativos.
- Ser realista (en tiempo real): el 80 % espera que sus compañeros de trabajo respondan los correos electrónicos con la mayor rapidez posible. Además, aproximadamente tres cuartas partes (o el 74 %) prefieren la capacidad de enviar mensajes en tiempo real en el trabajo.
- Mejores herramientas, por favor: tener mejores herramientas en el trabajo haría sentir más conectados al 31 % de los encuestados frente a un 15 % que aumentaría el número de reuniones y un 13 % que tendría un espacio de oficinas más abierto para sentir esa conexión.
- Unir los puntos: aquellos que se comunican a través de aplicaciones de mensajería y colaboración tienen más probabilidades de describir su oficina como conectada (el 30 % en comparación con el 22 %).
Tejer el nuevo entramado laboral
Las herramientas de colaboración por sí solas no pueden crear una cultura más conectada en el lugar de trabajo. Sin embargo, cada vez más investigaciones demuestran que las herramientas de colaboración pueden tener un impacto decisivo en la productividad y la participación.
“Por primera vez en la historia de los RR. HH., se le está pidiendo a nuestra profesión que sea promotora de la tecnología. La tecnología ya no es algo exclusivo del departamento de TI, sino que también forma parte de la labor de los profesionales de RR. HH”.
“Para que las organizaciones obtengan resultados positivos, es fundamental dejar de concebir la productividad personal y las herramientas tecnológicas de forma aislada. Es necesario combinar la cultura, los directivos y los incentivos para que la colaboración y la productividad imperen de forma eficiente. Para ello, las organizaciones de RR. HH. deben colaborar con los departamentos de TI con el fin de incorporar sus conocimientos de administración de equipos, definición de objetivos y desarrollo de los empleados para que el uso de la nueva ola de herramientas de conectividad sea una experiencia productiva, simple y atractiva”.
“El 72 % de los encuestados ya han visto los beneficios de usar herramientas de trabajo conectadas”.
Conclusión
Cuanto más escuchamos a los trabajadores del conocimiento hablar sobre sus experiencias y expectativas laborales, más claro podemos ser en cuanto a la clase de cambios que los directivos y gerentes deben priorizar. Los tres temas que se identificaron en esta investigación (la necesidad de mejorar la transparencia, las relaciones y las herramientas de colaboración) son una importante guía para la transformación de las organizaciones.
Las buenas noticias
Las grandes empresas globales de todos los sectores ya están logrando avances significativos en los tres frentes para lo siguiente:
- Aumentar la transparencia
Complementan las reuniones generales estándar y los anuncios de la dirección a los empleados con una comunicación más abierta y fluida mediante plataformas de colaboración y espacios de trabajo basados en la mensajería en tiempo real y el intercambio de conocimientos. - Mejorar las conexiones
Permiten que los equipos creen sus propios espacios de colaboración multidisciplinarios, abarcando así la parte laboral a la vez que se respaldan los aspectos social e interpersonal. - Reforzar la colaboración
Incorporan herramientas que permiten integrar las aplicaciones laborales existentes con una infraestructura de colaboración cohesiva y fluida.
Además, gracias a los nuevos modelos abiertos de entrega de TI, estas transformaciones no se limitan a los proveedores de TI empresarial convencionales ni a las antiguas plataformas para oficinas. En su lugar, las empresas están aprovechando una nueva generación de aplicaciones abiertas que se integran fácilmente con el software laboral existente.
“Nuestra recomendación es clara: comienza a administrar la salud de tu organización con el mismo rigor con el que administras tu cuenta de pérdidas y ganancias, al ofrecer rutas para que los directivos de todos los niveles participen e integrar y sopesar las nuevas formas de trabajo”.
Llegó el momento de los vanguardistas
Los profundos cambios laborales que están teniendo lugar ahora mismo crean una enorme oportunidad para las empresas líderes de todos los sectores que sean capaces de atar los cabos entre la cultura, los sistemas y los estilos de trabajo.
La transformación no pueden impulsarla solo los equipo de TI o RR. HH, aunque bien puede iniciarse con ellos. Los líderes de todas las áreas de negocio pueden allanar el camino para esta nueva revolución colaborativa empezando por sus equipos. Lo único que se necesita es una perspectiva clara sobre la colaboración y la experiencia de los empleados en relación con los objetivos empresariales.
La transformación sucede rápidamente
Las empresas que se adelanten a las tendencias de transparencia, conexión y colaboración no solo podrán atraer, conservar y motivar a su personal con mayor facilidad. También tendrán un rol mucho más notorio en los resultados empresariales que todos los directores generales ansían: innovación, eficacia, orientación al cliente y aceleración del cambio.
“En realidad, hay un alto grado de correspondencia entre lo que quieren los ejecutivos y los trabajadores. Las personas quieren moverse rápidamente y sentirse motivadas, quieren trabajar de forma coordinada y tener la autonomía para tomar decisiones”.
Informes y artículos
- McKinsey sobre Organizational Health: A Fast Track to Performance Improvement.
- The 2017 State of the SaaS-Powered Workplace Report (Informe de 2017 sobre el estado de lugar de trabajo potenciado con SaaS) de BetterCloud Monitor
- I Have a Best Friend at Work (Tengo un mejor amigo en el trabajo), Gallup sobre las doce dimensiones clave que describen a los grupos de trabajo geniales. (También escribimos una entrada en el blog sobre este tema)
- How collaboration and connection shape our work experience (Cómo la colaboración y la conexión dan forma a nuestra experiencia laboral), una entrevista con Pamela Hinds, profesora y directora del Centro sobre trabajo, tecnología y organización del Departamento de Ciencias de la Gestión e Ingeniería en la Universidad de Stanford acerca de su investigación sobre cómo las nuevas tecnologías influyen en la forma en que las personas perciben su trabajo
- El fantástico artículo de Adam Grant en The New York Times titulado Friends At Work? Not So Much (¿Amigos en el trabajo? No tantos)
- Why business as usual is killing team performance (Por qué la empresa está acabando, como de costumbre, con el rendimiento de los equipos), una entrevista con Andrew DeMaar, jefe de investigaciones en el Center for the Edge de Deloitte, acerca de los cambios en las expectativas de los empleados que necesitan una nueva forma de trabajar y dirigir
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