Lo que los empleados quieren de verdad (pero de verdad) de ti

Lo primero que hay que hacer es pararse a escuchar

Cuando lo que se quiere es transformar la manera que tenemos que trabajar, opinamos que lo mejor es empezar por preguntar a los propios trabajadores. Por eso siempre mantenemos una conversación fluida con los trabajadores del conocimiento de empresas de todos los tamaños: para averiguar qué esperan del trabajo y saber cómo les gustaría hacer el trabajo en el día a día. En parte, esto supone estar siempre pendiente de cómo están cambiando las expectativas del empleado y del trabajo en las grandes empresas.

Este informe se basa en un estudio cuantitativo realizado por la empresa global Kelton Research que se centra en tres de los principales aspectos que han surgido de nuestras conversaciones con los trabajadores del conocimiento. En este documento, compartimos los resultados obtenidos por Kelton y los enriquecemos con datos e información detallada sobre el mundo del trabajo.

Se ponen de manifiesto cambios importantes en las expectativas de las personas en cuanto al trabajo, como por ejemplo:

• El afán de conseguir más transparencia, en todas las direcciones
• La necesidad de conectar con los compañeros de trabajo a un nivel más profundo
• La importancia de contar con mejores herramientas de colaboración y procesos
• Las desconexiones que impiden que se progrese en estos aspectos

Esperamos que esta investigación contribuya a enriquecer la conversación actual en torno al trabajo y dé ideas a las grandes empresas para hacer frente a los retos que suponen estos cambios.

Fundamentalmente, esperamos que demuestre que cada directivo —no solo en el campo de los recursos humanos o la tecnología de la información— puede tener un impacto cuantificable en su organización si se centra en las relaciones, las conexiones y la manera de trabajar.

Una nota relacionada con la metodología
La encuesta Slack Future of Work se llevó a cabo en línea y participaron en ella 1459 trabajadores del conocimiento de EE. UU., todos mayores de 18 años. El margen de error es del 2,6 %.

Son muchos los aspectos a abordar por una organización como para hacerlo sin una transformación profunda.

El cambio que se produce en el interior 

Junto con esta transformación se produce un cambio muy tangible que viene de dentro de tu empresa: el cambio en las expectativas de los empleados. 

Los empleados no solo quieren espacios de trabajo más diversos, guiados por una misión y objetivos claros. Como consumidores, están familiarizados con una mejor manera de trabajar: las aplicaciones móviles, las redes sociales y el comercio electrónico les han dado nuevas formas de comunicarse, de organizar grupos y participar en ellos, de compartir ideas, fotos y experiencias y de juntarse para hacer que las cosas sucedan.

Hay un contraste con sus vidas laborales, en las que priman el correo electrónico, las conferencias telefónicas, las reuniones y hasta las intranets de los años 90. ¿Necesitamos cambiar la cultura, los sistemas y las herramientas en las que se apoyan nuestras vidas laborales? Por supuesto que sí. La cuestión que tienen que dilucidar las grandes empresas es cómo hacerlo.

Veamos lo que dicen los empleados…

Tres aspectos principales:  

En nuestro estudio, hemos elegido examinar tres aspectos que preocupan en gran medida a un elevado número de empleados en todo tipo de empresas grandes:

1. La transparencia y la alineación empresarial

Es decir: una mayor colaboración con los directivos de la empresa y un mejor entendimiento de la toma de decisiones estratégicas y tácticas. Se trata de una de las múltiples facetas de un afán más amplio por tener mejor acceso a la información necesaria para hacer el propio trabajo. En este estudio, nos hemos centrado en la vertical descendiente: la transparencia en la toma de decisiones ejecutivas.

2. Las relaciones y las conexiones

O sea: el anhelo de formar vínculos más estrechos con los compañeros de trabajo. Se trata de un aspecto muy importante y de compleja resolución en un mundo de equipos dispersos, móviles y multifuncionales.

3. Las herramientas de colaboración

A saber: la necesidad de mejores experiencias para los empleados y de una toma de decisiones más rápida y con más fundamento a través de una mejor comunicación, colaboración e intercambio de conocimientos.

Se trata de una expectativa de los empleados cada vez más común, en un entorno en el que los medios de comunicación que evolucionaron para dar apoyo a las viejas maneras de trabajar empiezan a mostrarse ineficaces ante los nuevos retos.

Aspecto 1: fomentar la transparencia y la coordinación

Los empleados de hoy en día esperan tener acceso a la información, las personas y los recursos que necesitan para poder hacer su trabajo.

Ello se refleja en la necesidad de tener una visión transparente de todos los aspectos que conciernen a su trabajo:

• Transparencia en cuanto a la empresa
  Los trabajadores quieren tener una visión clara de la dirección estratégica del negocio y de las decisiones que la sustentan.
• Transparencia en cuanto al mercado
  Las personas quieren entender el contexto de la empresa y del sector en el que trabajan, incluida la información en torno a la competencia y las tendencias emergentes.
• Transparencia en cuanto a los compañeros de trabajo
  Quieren tener acceso a otros departamentos y disciplinas para que sus propias decisiones laborales estén mejor fundamentadas.

En este estudio, nos hemos centrado en el primer aspecto: la transparencia en cuanto a la dirección estratégica y la toma de decisiones ejecutivas.

Construyendo una cultura de aprendizaje y colaboración
Observamos que la cultura empresarial de las grandes empresas de ayer (vertical descendiente, con estructuras de “mando y control”) está empezando a dar paso a culturas más abiertas basadas en la transparencia, la visibilidad y el intercambio de conocimientos. Además, los altos cargos empresariales y de RR. HH. que están a la cabeza están desempeñando un papel esencial en esta transformación, a menudo predicando con el ejemplo.

Conclusiones clave:

• La transparencia es importante
  Los trabajadores del conocimiento quieren sentir que conectan con la misión de su empresa. Y para ello tienen que estar informados de la estrategia de la empresa y de las decisiones que se toman a nivel ejecutivo.
• Deficiencias en torno a la transparencia
  Para el 82 % de los trabajadores del conocimiento, es importante que su organización sea transparente. Pero solo el 19 % opina que su empresa es “muy transparente”.
• Empresas grandes: atención
  Los trabajadores del conocimiento en las empresas más grandes valoran la transparencia incluso más que los de las empresas más pequeñas (89 % frente al 80 %).

El panorama general: el 80 % de los trabajadores del conocimiento quiere saber más sobre cómo se toman las decisiones en sus organizaciones.

 

Específicamente, quieren transparencia en cuanto a lo siguiente:

75 % en la estrategia general de negocio
75 % en las oportunidades de negocio
74 %y 71 % en las noticias acerca del sector y la competencia, respectivamente

Una cuestión de adquisición y retención de talentos:

el 87 % de los encuestados quiere que su futura empresa sea transparente.

El valor de la transparencia

No queríamos limitarnos a los resultados de la encuesta, por lo que fuimos más allá. Lo que descubrimos validó nuestros resultados: la transparencia es esencial.

Aspecto 2: las relaciones y las conexiones

Nos pasamos un tercio de la vida en el trabajo. Y pese a que es eso, trabajo, la conexión humana es importante. Sin ella, es más probable que los trabajadores se sientan desmotivados o distanciados.

Para atraer y mantener el talento —y hacer posible que todo el mundo dé lo mejor de sí— hay que promover de forma activa una cultura que favorezca conexiones sólidas y mayor confianza entre compañeros. Estas conexiones, que hacen que el trabaja sea motivador y satisfactorio, pueden verse perjudicadas por fuerzas tales como la aceleración del ritmo de trabajo, la dispersión de los equipos y el aumento de los proveedores externos.

Los resultados del estudio confirman lo que todos sentimos de manera intuitiva: que la gente quiere tener estas conexiones en el trabajo, pero no siempre lo consigue.

Conclusiones clave: una necesidad universal

• Todos necesitamos conexiones
  El 91 % de los encuestados desea sentirse más cerca de sus compañeros de trabajo en el futuro. Y el 89 % quiere estar más conectado con la misión y los valores de su empresa.
• ¿Se ha perdido la conexión?
  Solo el 26 % de los trabajadores del conocimiento considera que su oficina está “conectada”.
• Tender puentes
  El 35 % de los trabajadores del conocimiento cree que aumentaría su sensación de conexión con los compañeros de trabajo si hubiese más eventos sociales. El 33 % considera que si tuviesen “más trabajo colaborativo” mejorarían las cosas. Y el 31 % cree que debería ser prioritario tener mejores herramientas de comunicación.
• ¿Más reuniones? Tal vez no.
  Solo el 15 % de los trabajadores del conocimiento creen que su sensación de conexión aumentaría si tuviesen “más reuniones programadas”.

La influencia de las relaciones y las conexiones en las empresas

La necesidad de establecer conexiones en el nuevo lugar de trabajo es un tema del que cada vez se habla más en todos los foros de discusión de gestión y liderazgo.

Aspecto 3: las herramientas de colaboración

A pesar de los cambios drásticos que se han producido en la dinámica del trabajo del conocimiento, este sigue sustentado por una infraestructura de colaboración que data de hace décadas, con reuniones, teleconferencias y correo electrónico.

Si bien todos estos elementos desempeñan un papel importante en cualquier organización que se considere eficaz, hoy en día los empleados anhelan nuevas herramientas de colaboración que les ayuden a hacer su trabajo.

Conclusiones clave:

• Cada vez más insatisfacción: solo el 31 % de los trabajadores del conocimiento encuestados están “extremadamente satisfechos” con las herramientas de comunicación que usan en el trabajo.
• El imperativo de la modernización: el 74 % piensa que los entornos de trabajo del futuro serán más colaborativos.
• Hay que aprovechar el tiempo (real): el 80 % de los encuestados espera que los compañeros respondan a los correos electrónicos lo antes posible. Y el 74 % prefiere la capacidad de enviar mensajes en tiempo real en el trabajo.
• Mejores herramientas, por favor: el 31 % de los encuestados se sentirían más conectados si tuviesen mejores herramientas de comunicación en el trabajo. Tener más reuniones o disponer de un espacio de oficina más abierto haría sentir esa conexión solo al 15 % y al 13 % respectivamente.
• Establecer conexiones: aquellos que se comunican por medio de herramientas de mensajería y aplicaciones de colaboración en el trabajo describen su oficina como “conectada” (el 30 % en comparación con el 22 % de los que no usan esas herramientas de comunicación).

Hilando el nuevo tejido empresarial

Las herramientas de colaboración por sí solas no pueden crear una cultura empresarial más conectada. Sin embargo, cada vez hay más estudios que demuestran que las herramientas de colaboración pueden influir positivamente y de forma considerable en la productividad y el compromiso.

Conclusión

Cuanto más escuchemos lo que los trabajadores del conocimiento tienen que decir acerca de sus experiencias y expectativas de trabajo, más claramente podremos definir los cambios que los directivos y gerentes deben priorizar. La necesidad de mejorar los tres aspectos identificados en este estudio —la transparencia, las relaciones y las herramientas de colaboración— es un punto de partida importante para lograr el cambio en la organización.

Las buenas noticias

En todos los sectores, las grandes empresas globales ya están haciendo progresos notables en los tres frentes:

• Aumento de la transparencia
  Complementan las reuniones generales estándar y los comunicados por parte de los directivos con una comunicación más abierta y fluida, a través de plataformas de colaboración y espacios de trabajo con mensajería en tiempo real e intercambio de conocimientos.
• Fomento de las conexiones
  Permiten que los equipos formen sus propios espacios de colaboración, que suelen ser multifuncionales, abarcan lo que podría denominarse “el trabajo de trabajar” y estimulan los aspectos sociales e interpersonales.
• Potenciación de la colaboración
  Incorporan herramientas que se pueden integrar con las aplicaciones de trabajo existentes, dando como resultado una infraestructura de colaboración más fluida y cohesionada.

Además, gracias a los nuevos modelos abiertos de entrega de TI, estas transformaciones no se limitan a los proveedores de TI empresarial convencionales ni a las antiguas plataformas para oficinas. En su lugar, las empresas están aprovechando una nueva generación de aplicaciones abiertas que se integran fácilmente con el software laboral existente.

Ha llegado la hora de tomar las riendas

Esta profunda transformación de la forma de trabajar que está teniendo lugar supone una oportunidad única para los directivos de los diversos departamentos que sean capaces de encontrar la conexión perfecta entre la cultura, los sistemas y los estilos de trabajo.

La transformación no puede ser solo cosa de los departamentos de TI o de RR. HH., pero bien puede originarse en ellos. Los directivos, sean del área de negocio que sean, pueden allanar el camino hacia esta nueva revolución colaborativa, empezando por sus propios equipos. Para lograr esta transformación es necesario tener una perspectiva clara de la colaboración y la experiencia de los empleados en el marco de los objetivos de tu negocio.

Todo esto se produce a gran velocidad

Las empresas que se adelanten a las tendencias de transparencia, conexión y colaboración no solo notarán que lo tienen más fácil para atraer, retener y motivar a sus empleados. También jugarán un papel mucho más visible en los resultados empresariales a los que aspiran todos los directores generales: la innovación, la eficiencia, la atención al cliente y la aceleración de cambios.

Informes y artículos

• McKinsey sobre Organizational Health: A Fast Track to Performance Improvement (Salud de las organizaciones: vía rápida hacia la optimización del rendimiento)
• The 2017 State of the SaaS-Powered Workplace Report (Informe de 2017 sobre el estado de lugar de trabajo potenciado con SaaS) de BetterCloud Monitor.
• I Have a Best Friend at Work (Tengo un mejor amigo en el trabajo), Gallup acerca de las 12 dimensiones principales que caracterizan a los mejores grupos de trabajo (nosotros también escribimos acerca de esto en el blog).
• Entrevista con Pamela Hinds —catedrática y directora del Centro de Trabajo, Tecnología y Organización del Departamento de Ciencias de la Gestión e Ingeniería de la Universidad de Stanford— sobre cómo la colaboración y la conexión conforman nuestra experiencia en el trabajo. En esta entrevista (en inglés), Hinds profundiza en su investigación acerca de cómo la tecnología emergente influye en lo que la gente siente hacia su trabajo.
• El gran artículo de Adam Grant en The New York Times titulado Friends At Work? Not So Much (¿Amigos en el trabajo? No tantos)
• Why business as usual is killing team performance (Por qué la empresa está acabando, como de costumbre, con el rendimiento de los equipos), entrevista con Andrew DeMaar, jefe de investigación del Center for the Edge de Deloitte, acerca de cómo los cambios en las expectativas de los empleados exigen una nueva forma de trabajar y liderar.