경청에서 시작합니다
업무 방식을 바꾸려고 할 때 가장 좋은 시작 방법은 해당 업무를 담당하는 직원들에게 묻는 것입니다. 그것이 바로 우리가 다양한 규모의 기업에 근무하는 사람들과 지속적으로 대화를 나눠 그들이 업무에서 무엇을 기대하며 일상 업무가 어떤 방식으로 완수되기를 바라는지 확인하는 이유죠. 이것은 부분적으로 엔터프라이즈 회사에서 업무 및 직원 기대치가 어떻게 변화하는지 지속적으로 파악하는 것을 의미합니다.
이 보고서는 글로벌 기업인 Kelton Research가 지식 노동자와의 토론에서 가장 뚜렷하게 부각된 주제 세 가지에 중점을 두고 진행한 정량 연구를 토대로 작성되었습니다. 이 문서에서는 Kelton이 연구한 내용을 소개하고, 업무 세계에서 도출된 데이터 및 통찰력을 바탕으로 문제를 보완 설명합니다.
이 보고서에는 다음을 포함해 업무에 대한 사람들의 기대치의 중대한 변화가 반영되어 있습니다.
- 전 방면으로 향상된 투명성에 대한 요구
- 동료들과 더욱 심도 있게 소통해야 할 필요성
- 개선된 프로세스 및 협업 도구의 중요성
- 일선에서 발전을 저해하는 단절
이 연구가 진행 중인 업무 관련 논의에 기여하는 것은 물론, 엔터프라이즈가 변화의 과제에 잘 대처할 수 있는 방법을 제시하기를 바랍니다.
또한 무엇보다도, 이 연구가 HR 및 IT 리더뿐만 아니라 모든 비즈니스 리더에게 관계, 소통, 업무 방식을 중심으로 조직에 주목할 만한 영향을 미칠 수 있는 방법을 보여 주기를 바랍니다.
방법론에 대한 참고 사항
이 'Slack의 업무 미래'는 18세 이상의 미국 지식 노동자 1,459명을 대상으로 수행한 온라인 설문조사입니다. 오차 범위는 2.6%입니다.
따라서 어떤 조직이든 대대적인 변화를 이루지 않고서는 대처하기가 어려운 상황입니다.
“50년 전, Fortune 선정 500대 기업의 수명 기대치는 75년이었지만, 지금은 15년 미만입니다.”
내부에서의 변화
이 모든 변화와 더불어 여러분의 회사 내부에서 발생하고 있는 실제적인 변화가 있습니다. 바로 직원 기대치의 변화죠.
직원은 단순히 명확한 사명과 목적의식을 따르는, 다양성과 포용성이 넘치는 워크스페이스를 보고 싶어 하는 것이 아닙니다. 첨단 소비자로서 그들은 더 나은 업무 방식을 알고 있습니다. 직원들은 모바일 앱, 소셜 미디어 플랫폼, 전자 상거래 경험을 통해 커뮤니케이션하고, 그룹을 구성하고, 그룹에 참여하고, 아이디어, 사진 및 스토리를 공유하고, 협업하는 등의 흥미진진한 새로운 방식을 접하고 있습니다.
그러다가 출근하면 다시 90년대의 이메일, 컨퍼런스 통화, 미팅, 인트라넷으로 돌아갑니다. 우리의 업무 생활을 지원하는 문화, 시스템 및 도구를 바꿔야 할까요? 물론입니다. 대규모 기업에게 문제는 변화하는 방법입니다.
직원들의 이야기를 들어 보겠습니다.
세 가지 주요 주제:
이 연구에서는 각종 엔터프라이즈에서 일하는 다양한 직원들이 이미 명확하게 밝혔던 세 가지의 우려 사항을 살펴보았습니다.
1. 투명성 및 일관성
회사 리더와의 더 심도 있는 파트너 관계를 맺고, 전략 및 전술적 의사결정에 대한 이해를 향상하는 것입니다. 이는 업무에 필요한 정보에 더 효율적으로 액세스하기 바라는 포괄적인 요구사항 중 하나입니다. 여기서는 하향식 요소인 임원 의사결정의 투명성을 중점적으로 살펴봅니다.
2. 관계 및 소통
동료들과 더 돈독하고 깊은 유대 관계를 구축하고자 하는 마음입니다. 이는 분산되고 이동하는 다기능 협업팀 환경에서 특히 중요하고 달성하기 어려운 부분입니다.
3. 협업 도구
향상된 커뮤니케이션, 협업 및 지식 공유를 통해 더욱 개선된 직원 경험을 실현하고, 더 많은 정보에 근거한 더 빠른 의사결정을 내릴 수 있어야 합니다.
이는 기존 업무 방식을 지원하도록 진화한 커뮤니케이션 수단이 새로운 요구사항으로 인한 부담을 느끼기 시작함에 따라, 직원들이 요구하는 사항으로 급부상하고 있는 요소입니다.
주제 1: 투명성 및 일관성
오늘날의 직원들은 업무에 필요한 정보, 사람 및 리소스를 찾을 수 있기를 기대합니다.
이는 업무의 모든 측면에 대한 가시성을 확보하고자 하는 요구에 나타나 있습니다.
- 회사에 대한 가시성
직원들은 기업의 전략적 방향과 이를 뒷받침하는 의사결정에 대해 명확하게 파악하기를 원합니다. - 시장에 대한 가시성
직원들은 경쟁과 새로운 트렌드에 대한 통찰력을 포함하여 해당 비즈니스와 산업에 대한 맥락을 이해하기를 원합니다. - 동료 직원에 대한 가시성
직원들은 자신의 업무에 대한 정보를 더 면밀히 파악하기 위해 부서 및 분과 전반을 파악하기를 원합니다.
이 연구를 위해 첫 번째 유형의 가시성인 전략적 방향 및 임원 의사결정의 투명성을 집중적으로 살펴봤습니다.
학습/공유 문화 조성
현재 우리는 투명성, 가시성 및 지식 공유를 바탕으로 하는 더욱 개방된 문화가 점차 과거의 대규모 엔터프라이즈의 하향식 ‘명령과 통제’ 문화를 대체하고 있는 것을 목격하고 있습니다. 또한 선구적인 비즈니스 및 HR 리더는 대개 솔선수범하여 이 혁신을 위해 중요한 역할을 하고 있습니다.
“다가가기 쉬운 CHRO가 된다는 것은 모든 사람이 도움을 구할 수 있는 사람이 되는 것이죠... 투명성과 개방성을 살펴보면 회사의 관리자와 이사가 회사의 청사진, 비전 및 조직의 문화에 따라 인재 관리 구조를 관리하고 있는지 확인할 수 있습니다.”
주요 결과:
- 투명성의 중요성
지식 노동자는 회사의 사명과 연계된 기분을 느끼고 싶어 합니다. 이는 회사의 전략과 임원의 의사결정에 대해 듣는다는 의미이기도 합니다. - 투명성 격차
지식 노동자의 82%가 자신의 회사가 투명한 것이 중요하다고 밝혔습니다. 하지만 단 19%만 자신의 회사가 "매우 투명"하다고 생각합니다. - 엔터프라이즈 유의 사항
대규모 회사의 지식 노동자는 규모가 작은 회사의 지식 노동자보다 투명성을 더 중시하는 경향이 있습니다(89% 대 80%).
“투명성은 임원이 솔직하게 행동하는 것 이상을 의미합니다. 조직의 직원들이 다른 부서 및 업무 그룹에서 실제로 무슨 일을 하고 있는지 알 수 있어야 합니다.”
큰 그림: 지식 노동자의 80%가 조직의 의사결정 과정에 대해 더 자세히 알고 싶어 합니다.
특히, 다음에 대한 가시성을 확보하기를 원합니다.
75% 전반적 비즈니스 전략
75% 비즈니스 기회
74% & 71% 업계 및 경쟁사 관련 정보 업데이트
인재 확보 및 유지 문제
응답자의 87%가 향후 근무할 회사가 투명하기를 바랍니다.
투명성의 가치
우리는 설문조사 결과의 이면을 살펴보고 다른 관점을 도출해 보았습니다. 우리가 살펴본 내용이 투명성은 정말 중요하다는 연구 결과를 입증했습니다.
“우리는 건강한 조직이 단지 문화나 직원 참여도를 넘어선다고 생각합니다. 공통된 비전을 따르고, 그러한 비전을 효과적으로 실현하고, 혁신과 창의적인 사고를 통해 스스로 새롭게 발전시켜 나갈 수 있는 조직의 역량입니다.”
“우리는 다른 팀 또는 회사 전체에 영향을 미칠 의사결정을 내리고 이를 전달하는 방법을 가이드하기 위해 개방형 의사결정 프레임워크라는 것을 사용합니다. 의사결정 프로세스 전반에서 소중한 피드백을 얻을 수 있으며... 특정 의사결정을 내리는 방식(및 이유)에 대해 더 개방될 수 있습니다.”
“번영하는 문화는 상호 이해와 회사 사명, 비전 및 가치를 존중하는 태도를 바탕으로 합니다. 이러한 공유된 소통을 위해서는 회사가 정보를 전파하는 방식을 계획해야 합니다. 가장 강력한 문화는 전체 직급 전반에 걸쳐 새로운 소식, 변경 사항, 목표 및 성과를 적절하게 전달하는 데 매우 효율적이며 피드백 요청을 포용합니다.”
주제 2: 관계 및 소통
우리는 회사에서 인생의 1/3을 보냅니다. 그리고 회사에서도 사회적인 인간 관계가 중요합니다. 이러한 관계가 없다면 직원들은 소외되고 격리되어 있다고 느낄 가능성이 큽니다.
인재를 유치 및 유지하는 것은 물론, 모든 직원이 최상의 성과를 내는 것은 동료들 간에 강력한 관계와 굳건한 신뢰를 구축하는 문화를 적극적으로 고취시킨다는 의미입니다. 하지만 업무 속도가 빨라지고, 팀이 더욱 분산되고, 계약 업무가 더 많아지는 등의 압박감으로 인해 업무의 몰입감과 성취감을 높이는 유대감이 위협받을 수 있습니다.
연구 결과도 우리가 직감적으로 느끼는 바를 증명합니다. 즉 직원들은 회사에서 이러한 관계를 구축하기를 원하지만, 항상 그러한 관계를 맺을 수 있는 것은 아니라는 것입니다.
주요 결과: 보편적 요구사항
- 우리 모두는 연결이 필요합니다
응답자의 91%가 앞으로 동료들과 더 가까워지고 싶다고 말했습니다. 그리고 89%는 회사의 사명 및 가치와 더 연계되길 바란다고 말했습니다. - 관계가 단절되었나요?
단 26%의 지식 노동자만이 자신의 사무실이 "소통"한다고 말합니다. - 관계 구축
지식 노동자의 35%가 동료들과의 모임을 더 자주 갖게 되면 유대감이 깊어질 것이라고 생각합니다. 33%는 "더 많은 협업"이 상황을 개선할 것이라고 답변했습니다. 또한 31%는 더 나은 커뮤니케이션 도구가 우선적으로 필요하다고 생각합니다. - 미팅을 더 자주해야 할까요? 그렇지 않을 수도 있습니다.
단 15%의 지식 노동자만이 "미팅을 더 자주 하는 것"이 유대감을 돈독히 할 것이라고 생각합니다.
관계와 소통이 비즈니스에 미치는 영향
새로운 업무 환경에서 관계를 구축해야 할 필요성은 경영진 및 리더십 토론 포럼 전반에서 떠오르고 있는 주제입니다.
“각 직원이 역량을 최대한 발휘하도록 만드는 방법을 찾을 수 있다면 더 많은 가치를 창출하게 될 것입니다. 직원 10명 중 2~3명의 잠재력이 아직 발현되지 않았다면... 돈을 버리고 있는 셈이죠. 직원들이 완전히 몰입하지 못하면, 그들에게 기대하는 일상적인 목표 수준으로 성과를 내지 못합니다.”
“단 24%의 직원만이 동료들과 소통하고 있다고 생각합니다.”
“오늘날 미국의 직장인 중 70%는 좋지 않은 직장 문화를 견뎌야 한다면 최고의 기업이더라도 근무하지 않을 것이라 말합니다.”
“원격에서 일하는 직원들이 마치 사무실에서 일하는 것처럼 조직의 일부임을 느낄 수 있게 만드는 도구를 사용하는 것이 중요합니다. 떨어져 있다고 느끼는 원격 근무 직원들은 회사로부터 격리되어 있다는 기분을 느끼기도 합니다. 이러한 기분은 생산성을 저하시키죠.”
“행복을 예측하는 가장 좋은 척도는 단연코 사회적 관계입니다.”
“절친한 친구나 동료와의 돈독한 관계가 없는 응답자는 1/12 비율의 몰입도를 보였습니다.”
“직장에 절친한 친구가 있다고 밝힌 응답자의 30%는 그렇지 않은 응답자보다 몰입도가 7배 더 높았습니다.”
주제 3: 협업 도구
지식 노동의 역학이 극적으로 변화되었음에도 불구하고, 여전히 미팅, 화상 회의, 이메일 등의 몇십 년 된 협업 인프라의 지원이 이어지고 있습니다.
이러한 모든 수단이 어떤 효율적인 조직에서는 중요한 역할을 하기도 합니다. 하지만 오늘날의 직원들은 업무에 도움이 되는 새로운 협업 도구를 간절히 바라고 있습니다.
주요 결과:
- 불만 증대: 설문조사에 참여한 지식 노동자 중 단 31%만이 현재 직장의 커뮤니케이션 도구에 "매우 만족"하는 것으로 나타났습니다.
- 꼭 필요한 첨단화: 74%는 미래의 업무 환경에서는 협업이 증가할 거라고 생각합니다.
- 실시간 소통: 80%는 동료가 최대한 빨리 이메일에 회신하기를 바랍니다. 또한 74%(약 3/4)는 직장에서 실시간 메시지를 보낼 수 있는 기능을 원합니다.
- 도구 개선: 직장에 더 개선된 커뮤니케이션 도구가 있는 경우, 직원들은 더 소통하고 있다고 생각합니다(응답자의 31%). 이는 미팅(15%) 또는 개방된 사무실 공간(13%)이 많다고 응답한 사람들과 비교했을 때 훨씬 높은 수치입니다.
- 직원 간의 소통: 직장에서 메시징 및 협업 앱을 통해 커뮤니케이션하는 직원은 사무실 직원들이 서로 소통하고 있다고 생각할 가능성이 더 높습니다(30% 대 22%).
새로운 업무 구조 만들기
협업 도구만으로는 더 소통하는 직장 문화를 만들 수 없습니다. 하지만 협업 도구가 생산성 및 몰입도에 막대한 영향을 미칠 수 있음을 보여 주는 연구 결과가 많아지고 있습니다.
“HR 분야 역사상 최초로, HR 종사자들이 기술 지지자가 되어야 한다는 이야기를 듣고 있습니다. 기술은 더 이상 IT 부서만을 위한 것이 아닙니다. HR 전문가에게도 기술이 필요합니다.”
“개인 생산성과 분리된 기술 도구에 대한 사고를 넘어서야만 조직은 긍정적인 성과를 달성할 수 있습니다. 효율적인 협업과 생산성이 중심이 되기 위해서는 문화, 리더십, 인센티브의 조합이 이루어져야 합니다. 이를 위해 HR 조직은 IT팀과 함께 팀 관리, 목표 설정 및 직원 개발에 대한 HR팀의 전문 지식을 활용해 생산적이며 단순하고 매력적인 새로운 소통 도구를 만들 수 있도록 도와야 합니다.”
“설문조사 응답자의 72%는 이미 연결된 업무용 도구를 사용하여 이점을 누려본 경험이 있습니다.”
결론
지식 노동자가 이야기하는 업무 경험 및 기대치에 귀를 기울일수록 리더와 관리자가 우선시해야 할 변화의 유형을 명확하게 그릴 수 있게 됩니다. 이 연구에서 살펴본 세 가지 주제(투명성 개선, 관계 및 협업 도구의 필요성)는 조직의 변화에 대한 중요한 지침으로 작용합니다.
좋은 소식
모든 산업 분야의 대규모 글로벌 기업은 이미 세 가지 영역 모두에서 상당한 진전을 보이고 있습니다.
- 투명성 향상
그들은 일반적인 ‘전체’ 회의와 하향식 공지를 실시간 메시징 및 지식 공유 기반의 협업 허브 및 워크스페이스를 사용하는 보다 개방적이며 유동적인 커뮤니케이션으로 보완하고 있습니다. - 소속감 고취
팀이 자체적으로 다기능 협업 공간을 구성할 수 있도록 지원하고 있습니다. 여기에서 직원들은 ‘업무를 위한 업무’를 처리하고 사회적인 관계도 구축할 수 있습니다. - 협업 향상
기존의 업무용 애플리케이션을 더욱 원활하고 체계적인 협업 인프라로 통합할 수 있는 도구를 제공하고 있습니다.
또한 새로운 개방형 IT 전달 모델 덕분에, 이러한 혁신이 전통적인 엔터프라이즈 IT 벤더나 기존의 사무실 스택에 그치지 않습니다. 대신, 회사들은 기존의 업무용 소프트웨어와 손쉽게 통합되는 새로운 세대의 개방형 애플리케이션을 활용하고 있습니다.
“우리의 제안은 명확합니다. P&L을 관리하는 것 만큼이나 엄격하게 조직의 건강함을 관리하기 시작하세요. 모든 직급의 리더들이 참여할 수 있는 경로를 제공하고, 새로운 업무 방식을 도입하고 측정하면 됩니다.”
혁신을 주도하는 사람들의 기회
지금 벌어지고 있는 엄청난 업무 변화는 문화, 시스템 및 업무 스타일 사이를 연결할 수 있는 모든 부서 전반의 비즈니스 리더들에게 막대한 기회를 제공합니다.
혁신은 IT 또는 HR팀이 시작하는 경우가 많지만, 꼭 이러한 팀이 주도하는 것만은 아닙니다. 모든 비즈니스 분야 전반의 리더가 각자의 팀에서 혁신을 시작해 이 새로운 협업 혁신을 위한 길을 개척할 수 있습니다. 필요한 것은 비즈니스 목표와 관련된 협업 및 직원 경험에 대한 뚜렷한 관점을 세우는 것입니다.
빠르게 일어나는 변화
투명성, 소속감, 협업 트렌드에서 앞서 나가고 있는 기업은 인재를 유치하고, 보유하고, 직원에게 동기를 부여하는 측면에서만 수월하다고 생각하는 것은 아닙니다. 이들은 모든 CEO가 추구하는 혁신, 효율성, 고객 중심 및 변화 가속화 등의 비즈니스 성과에서 훨씬 더 눈에 띄는 결과를 얻습니다.
“임원진과 직원들이 원하는 것 사이에는 실제로 상당한 격차가 있습니다. 직원들은 더 빠르게 움직이고 더 높은 몰입도를 느끼기를 원하는 것은 물론, 더 일관성 있는 운영과 의사결정을 내릴 자율성을 가지기를 원합니다.”
보고서 및 문서
- McKinsey의 Organizational Health: A Fast Track to Performance Improvement
- The 2017 State of the SaaS-Powered Workplace Report, 출처: BetterCloud Monitor
- I Have a Best Friend at Work, 우수한 작업 그룹을 설명하는 12가지의 핵심 영역에 대한 Gallup 조사(이 주제에 대한 블로그 포스트도 작성한 바 있음)
- How collaboration and connection shape our work experience, 신흥 기술이 사람들이 업무에 대해 느끼는 바에 어떤 영향을 미치는지에 대한 연구에 관한 Pamela Hinds(스탠퍼드 대학교 경영 과학 및 엔지니어링 학부 업무, 기술 및 조직 센터 소장 겸 교수)와의 인터뷰
- New York Times의 Adam Grant의 기사: Friends at Work? Not So Much
- Why business as usual is killing team performance, 새로운 업무 방식 및 리더십을 요구하는 직원 기대치의 변화에 대한 Andrew DeMaar(Deloitte Center for the Edge 연구 책임자)와의 인터뷰
훌륭해요!
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