Transformation

„Im War for Talents muss man Flexibilität bieten“

Vier Tage Präsenz im Monat, klare Strukturen, viel Vertrauen: So lebt trivago ein hybrides Arbeitsmodell mit größtmöglicher Flexibilität.

Vom Slack-Team31. August 2022Illustration von Christine Oymann

Nur vier Tage im Monat Anwesenheitspflicht, Urlaubstage selbst festlegen, die Verteilung der Arbeitsstunden den eigenen Umständen anpassen: Viele Unternehmen würden bezweifeln, dass das funktionieren kann. Doch trivago, eine der führenden Metasuchen für Hotels mit rund 800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, zeigt, dass es geht – und erfolgreich ist.

Das hybride Arbeitsmodell von trivago gewährt größtmögliche Flexibilität. Zusammen mit dem vertrauensvollen Umgang miteinander und transparenten Vorgaben führt das dazu, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden, motiviert und sehr produktiv sind. 

Anja Honnefelder, Chief People & Legal Officer, schildert im Gespräch mit Verena Pausder nicht nur, wie das Arbeitsmodell funktioniert, wie trivago mit Technologie Produktivität und Nähe schafft, sondern auch, wie die Philosophie des Unternehmens aussieht. Sie verkörpert auch den Spirit des Modells, sowohl als HR-Chefin als auch als Teil der Belegschaft. Gerade mal sechs Wochen ist zum Gesprächstermin die Geburt ihres dritten Kindes her. 

trivagos neues Arbeitsmodell gibt es in dieser Form seit April 2022. Das Unternehmen setzt als Rahmen vier Tage Anwesenheit auf dem Campus im Monat – einen für das gesamte Unternehmen, einen für die jeweiligen Geschäftsbereiche und zwei auf Teamebene. Der Rest ist den Teams überlassen. „Sie können sich überlegen, was der Modus ist, der zu ihnen am besten passt und wie es für sie am besten funktioniert“, erklärt Honnefelder. Natürlich mit dem Leitstern, was sie brauchen, um das beste Ergebnis fürs Unternehmen zu schaffen.

„Im War for Talents muss man diese Flexibilität bieten, um die Leute zu bekommen, die man haben möchte.“

Anja HonnefelderChief People & Legal Officer, trivago

Flexible Freiräume für die Fachkräfte von heute und morgen

Das Modell schafft Freiraum – für unterschiedlich arbeitende Teams, Persönlichkeiten und Lebensumstände. „Eltern sind häufiger zuhause, weil ihnen das mehr Flexibilität gibt“, sagt Honnefelder. Viele der jungen, internationalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – insgesamt versammeln sich im Campus Menschen aus rund 80 Ländern – suchen dagegen ganz bewusst den Austausch dort. 

Die regelmäßig erhobenen Werte zur Mitarbeiterzufriedenheit zeigen, dass das Modell ankommt. Für Honnefelder ist das auch ein Wettbewerbsvorteil im angespannten Arbeitsmarkt: „Im War for Talents muss man diese Flexibilität bieten, um die Leute zu bekommen, die man haben möchte“, sagt sie. „Unser Talent Pool ist so auch viel größer – bei uns können Menschen aus ganz Deutschland arbeiten.“

Um ein derartiges Arbeitsmodell erfolgreich zu etablieren, sind klare Strukturen, Vertrauen als ein Kernelement der Unternehmenskultur und die richtige Technologie erforderlich

„Absoluter Kern ist ein richtig gutes Kommunikations-Tool, das gut integriert ist, total einfach und intuitiv bedienbar.“

Technologie, um produktiv und kreativ zu arbeiten

„Technologie ist die Basis hybriden Arbeitens“, erklärt Honnefelder. „Zum einen schon technisch, weil sie die fehlende räumliche Nähe überbrückt und synchrones Arbeiten ermöglicht. Richtig gut ist Technologie aber erst, wenn sie es schafft, zwischenmenschliche Atmosphäre zu simulieren.“ Bei trivago bedeutet das etwa eine gute Videoconferencing-Lösung, damit sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen. Collaboration Tools, die bei Brainstormings ein ähnliches Gefühl vermitteln wie dann, wenn alle im gleichen Raum sitzen. 

Und: „Absoluter Kern ist ein richtig gutes Kommunikations-Tool, das gut integriert ist, total einfach und intuitiv bedienbar – und auch noch Spaß macht und Individualität zulässt“, sagt Honnefelder. „Ein Tool, das wie ein virtuelles Büro funktioniert – für uns ist das Slack“.

Seit sieben Jahren nutzt trivago bereits Slack – es gehört quasi zur Firmenkultur. Dabei nutzt das Unternehmen Slack sowohl für den reibungslosen Arbeitsablauf und die effiziente Zusammenarbeit als auch das Zwischenmenschliche und persönliche Themen.

„Ein Tool, das wie ein virtuelles Büro funktioniert – für uns ist das Slack.“

Kreativität und Zwischenmenschliches fördern

Das HR-Team holt nicht nur über Officevibe-Checks regelmäßig Feedback der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein, wie die Stimmung ist und hat auch im Prozess, das Arbeitsmodell zu formulieren, verschiedene Ansätze getestet und immer wieder Feedback eingeholt. Für kreative Impulse und als Stimmungsaufheller gibt es etwa auch einen Slack-Bot, der alle Teammitglieder mit Fragen wie „Welches Tier wärst du“ in den Austausch bringt. 

Mitten in der Pandemie hat trivago mit „District-Channels“ zudem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter außerhalb der Arbeit vernetzt. Für jeden Stadtbezirk gab es einen eigenen Channel für alle, die dort leben. So konnten sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vernetzen, sich treffen und denjenigen, die neu in der Stadt waren, Tipps geben.

Ein Leadership-Modell, das auf Vertrauen, Flexibilität und Unterstützung setzt

trivagos Modell setzt auf die Balance aus Flexibilität und Produktivität. Und auf Vertrauen, das ein zentrales Element der Unternehmenskultur ist. „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten früh Verantwortung“, sagt die HR-Chefin. „Wenn sich alle verantwortlich fühlen für ihren Teilbereich, sind sie motiviert und wollen auch Sachen voranbringen.“ Dazu kommen klare Erwartungshaltungen. Das beginnt bei den Unternehmenszielen auf Jahresebene und wird in mehreren Stufen transparent bis dahin heruntergebrochen, was das für die Teamziele Monat für Monat heißt. 

Dazu kommt eine Führungskultur, in der alle Leads ihre Teams gut überblicken können – im Schnitt hat ein Lead vier Teammitglieder – und vom Unternehmen unterstützt werden. Einerseits durch Vorgaben, die etwa HR oder das Management formulieren. Dazu gehört zum Beispiel die Meeting-Etikette: Schaltet sich eine Person remote zu, nehmen alle über Bildschirm teil, damit alle gleichberechtigt Teil der Gruppe sind. Andererseits können sich die Team Leads über eigene Channels austauschen und erhalten eigene Trainings. Denn Führen ist in der hybriden Arbeitswelt anspruchsvoller geworden. 

Deshalb ist es Honnefelder wichtig, dass das Unternehmen auch die Führungskräfte unterstützt, ihnen passende Angebote unterbreitet – und über All-hands-Meetings auch das Management im direkten Kontakt mit allen ist, um Erwartungen klar zu kommunizieren und in den Austausch zu gehen.

„Wenn sich alle verantwortlich fühlen für ihren Teilbereich, sind sie motiviert und wollen auch Sachen voranbringen.“

Drei Tipps: Das große Ganze denken, eine eigene Lösung entwickeln – und regelmäßig nachjustieren

Für Unternehmen, die ein hybrides Arbeitsmodell etablieren wollen, hat Honnefelder drei Tipps: Zum einen gilt es, das große Ganze zu denken, nicht einzelne Maßnahmen. Denn ein solches Arbeitsmodell wirkt sich auf die ganze Arbeitsweise und Unternehmenskultur aus, auf alle Bereiche. 

Zum Zweiten sollten Unternehmen nicht dem Mainstream folgen, sondern ihre eigene Lösung finden. Das beginnt damit, für sich selbst zu formulieren, was für ein Unternehmen man ist, wie die Arbeit aussieht, wer im Unternehmen arbeitet und wie diejenigen ticken, die künftig Teil der Belegschaft werden sollen. Danach sollte das Unternehmen grundsätzlich festlegen, ob es remote first oder in-Person-first sein will, bevor es in Details und Strukturen geht. 

Als Drittes: Regelmäßig Vibe Checks machen und nachjustieren! Das Arbeitsmodell lebt, es wird sich im Lauf der Zeit verändern. Das sollte das Unternehmen gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestalten. So kann das Unternehmen gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dafür sorgen, dass das Modell auch in Zukunft die beste Kombination von Flexibilität und Produktivität darstellt.

 

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