Am neuen hybriden Arbeitsplatz gleiche Rahmenbedingungen schaffen

Der aktuelle Future Forum Pulse, unsere vierteljährliche Umfrage unter mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan, Frankreich und Großbritannien, zeigt, dass die Debatte rund um „Home-Office versus Büro“ vorbei ist:

• Der Großteil der der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter – 58 % – arbeitet mit Hybrid-Lösungen und für zwei Drittel ist die Hybrid-Lösung das bevorzugte Arbeitsmodell.
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ein hybrides Arbeitsmodell wählen und diejenigen, die im Home-Office arbeiten, schneiden in allen Bereichen, in denen es um die Mitarbeitererfahrung geht, besser ab als ihre Kolleginnen und Kollegen im Büro; Work-Life-Balance und arbeitsbedingter Stress sind für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die komplett im Büro arbeiten, die größten Herausforderungen.
• Da Führungskräfte, weiße Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, Männer und Kinderlose sich häufiger für die Arbeit im Büro entscheiden, besteht die Gefahr, dass sich bestehende Ungleichheiten durch die räumliche Nähe verfestigen.

 

Hybride-Lösungen sind unter globalen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern zum vorherrschenden Arbeitsmodell geworden

Der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit einer Hybrid-Lösung arbeiten, ist auf 58 % gestiegen (von 46 % im Mai 2021), während der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die angeben, dass ihre Projekt-Teams ausschließlich von zu Hause oder vom Büro aus arbeiten, stark zurückgegangen ist. Weltweit geben mehr als zwei Drittel (68 %) der Befragten an, dass sie ein hybrides Arbeitsumfeld vorziehen. Dieses Ergebnis unterstreicht, dass Führungskräfte sich dringend Gedanken darüber machen sollten, wie sie Flexibilität fördern und gleichzeitig die Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewährleisten können.

Die Pulse-Daten zeigen, dass Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter trotz der Ungewissheit rund um neue Corona-Varianten ihre Mitarbeitererfahrung positiver einschätzen als in jeder anderen Befragung durch das Future Forum seit dem Sommer 2020. Führungskräfte machen sich heute weniger Sorgen über das, was einige ursprünglich als Hindernis für hybride Arbeit ansahen, also z. B. wie sie helfen können, geografisch verteilte Projekt-Teams zu koordinieren und trotz Remote-Work Innovationen zu fördern. Stattdessen konzentriert sich eine wachsende Zahl (41 %) auf ein differenzierteres, langfristiges Ziel: Wie kann man verhindern, dass sich zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Home-Office und im Büro Ungleichheiten entwickeln?

„Es ist längst an der Zeit, dass wir die Debatte rund um „Home-Office versus Büro“ hinter uns lassen. In der Zukunft der Arbeit gibt es kein Entweder-Oder, sondern ein Sowohl-als-auch“, sagt Brian Elliott, Leiter des Future Forum. „Ein Hybrid-Modell kann einen flexibleren und inklusiveren Arbeitsplatz fördern, aber nur, wenn die Führungskräfte bewusst Leitlinien aufstellen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Chancen haben und sich alle gleichermaßen ins Unternehmen einbringen können.“

Globale Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter erwarten im Bezug auf ihre Arbeitszeiten und den Arbeitsort Flexibilität und sehen das zunehmend als Norm an

Der Future Forum Pulse zeigt, dass die überwiegende Mehrheit der globalen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitsort heute Flexibilität erwartet. 78 % aller Befragten geben an, dass sie sich beim Arbeitsort Flexibilität wünschen (gegenüber 76 % im letzten Quartal), 95 % wünschen sich bei den Arbeitszeiten Flexibilität (gegenüber 93 %). Diese Ergebnisse könnten durchaus reale Auswirkungen auf die Mitarbeiterfluktuation haben – 72 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit der Flexibilität, die ihr Arbeitsplatz ihnen derzeit bietet, unzufrieden sind, geben an, dass sie sich im nächsten Jahr wahrscheinlich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen werden, verglichen mit 58 % aller Befragten.

Der Wunsch nach Flexibilität ist besonders bei denjenigen stark ausgeprägt, die in der Wissensarbeit traditionell unterrepräsentiert sind, darunter People of Color, Frauen und berufstätige Mütter: In den USA würden 86 % der hispanischen/lateinamerikanischen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter und 81 % der asiatischen/asiatisch-amerikanischen sowie schwarzen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter ein hybrides oder Remote-Arbeitsmodell bevorzugen, verglichen mit 75 % der weißen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter.

Weltweit wollen 52 % der Frauen an mindestens drei Tagen in der Woche flexibel arbeiten, verglichen mit 46 % der Männer; und 50 % der berufstätigen Mütter wollen die meiste Zeit oder die ganze Zeit im Home-Office arbeiten, verglichen mit 43 % der berufstätigen Väter.

Die Mitarbeitererfahrung verbessert sich laut der Befragung – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Home-Office und mit hybriden Arbeitsmodellen schneiden am besten ab

Die Pulse-Daten zeigen, dass sich mit der Zunahme der Hybrid-Arbeit die Mitarbeitererfahrung der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter deutlich verbessert hat. Weltweit haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen acht Bereichen der Pulse-Umfrage im Vergleich zum vorherigen Quartal höhere Werte erzielt, darunter eine um 12 % höhere Gesamtzufriedenheit mit ihrem Arbeitsumfeld, eine um 15 % höhere Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance und eine um 25 % bessere Bewertung hinsichtlich arbeitsbedingtem Stress und Ängsten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Home-Office und mit Hybrid-Lösungen schneiden bei allen Aspekten der Mitarbeitererfahrung besser ab als ihre Kolleginnen und Kollegen, die komplett im Büro arbeiten – angefangen bei der Work-Life-Balance und arbeitsbedingtem Stress bis hin zum Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz und dem Wert der Beziehungen zu den anderen Teammitgliedern. Die letzteren beiden gaben bei der Arbeit im Home-Office und bei Hybrid-Lösungen lange Zeit Anlass zur Sorge.

In den USA wurden diese Zuwächse durch einen starken Anstieg der Zahl der People of Color, insbesondere der schwarzen und hispanisch/lateinamerikanischen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, vorangetrieben. Seit Mai 2021 ist das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz bei schwarzen Befragten um 24 % und bei hispanisch/lateinamerikanischen Befragten um 32 % gestiegen, gegenüber 5 % bei weißen Befragten. In diesem Zeitraum ist die Zustimmung zur Aussage „Ich werde am Arbeitsplatz fair behandelt“ auch bei schwarzen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern (um 21 %) und hispanischen/lateinamerikanischen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern (um 13 %) deutlich gestiegen. Obwohl diese Fortschritte dazu beigetragen haben, die Kluft zwischen der Mitarbeitererfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schließen, liegen die schwarzen Befragten in beiden Bereichen immer noch hinter ihren weißen Kolleginnen und Kollegen zurück.

Wachsende Besorgnis darüber, dass Voreingenommenheit gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Büro zu Ungleichheiten führen kann – und dass sie tiefere strukturelle Diskriminierung aufgrund von Herkunft oder Geschlecht verfestigen könnten

Obwohl die Mitarbeitererfahrung sich laut der Befragung verbessert, werden sich die Führungskräfte zunehmend der Gefahr der Voreingenommenheit gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewusst, die in einem physischen Büro zusammenarbeiten. Die größte Sorge der Führungskräfte in Bezug auf flexible Arbeit (41 % der Befragten, gegenüber 33 % im letzten Quartal) ist die mögliche Entstehung von Ungleichheiten zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Home-Office und im Büro.

Trotz dieser Bedenken verbringen Führungskräfte immer noch mehr Zeit im Büro als ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 71 % der Führungskräfte geben an, dass sie derzeit drei oder mehr Tage pro Woche im Büro arbeiten, gegenüber 63 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben. Und diese Diskrepanz wird wahrscheinlich noch zunehmen – Führungskräfte, die derzeit im Home-Office arbeiten, geben weitaus häufiger als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben an, dass sie mindestens drei Tage pro Woche im Büro arbeiten möchten (75 % gegenüber 37 %).

 

Bedenklich ist, dass die Pulse-Daten zeigen, dass historisch unterrepräsentierte Mitarbeitergruppen am stärksten von der Voreingenommenheit gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Büro betroffen sein könnten, da sie sich stärker als ihre Kolleginnen und Kollegen für flexible Arbeitsregelungen und gegen die Arbeit im Büro entscheiden: In den USA geben 84 % der hispanisch/lateinamerikanischen Befragten, 76 % der schwarzen Befragten und 74 % der asiatischen/asiatisch-amerikanischen Befragten an, dass sie derzeit entweder im Home-Office oder mit einer Hybrid-Lösung arbeiten, verglichen mit nur 67 % der weißen Befragten.

Weltweit arbeiten Frauen häufiger als Männer im Home-Office (33 % gegenüber 27 %), während berufstätige Mütter und Väter häufiger als Kinderlose flexible Arbeitsregelungen wählen (75 % gegenüber 63 %).

„Führungskräfte sehen jetzt, dass sich in den letzten zwei Jahren ein Wandel vollzogen hat, und sie wissen nicht, wie sie in dieser neuen Normalität Chancengleichheit schaffen können“, sagt Ella F. Washington, Unternehmenspsychologin und Professorin an der McDonough School of Business der Georgetown University und Gründerin von Ellavate Solutions. „Das gibt Unternehmen die Gelegenheit, einige ihrer Führungsprozesse neu zu bewerten, zu überarbeiten oder vielleicht sogar neu zu erfinden – von der Leistungsbewertung bis hin zu Diversität und Inklusion. Es will zwar niemand hören, aber es ist nicht effektiv, wenn wir alte Modelle auf diese neue Arbeitsweise übertragen. Ein Neuanfang kann eine echte Chance sein.“

Führungskräfte müssen sich bewusst auf Grundsätze und Leitlinien einigen, die festlegen, wie hybrides Arbeiten in ihrem Unternehmen funktionieren soll. Nur so können sie die Voreingenommenheit in Bezug auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Büro bekämpfen und die Gleichbehandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Büro und im Home-Office gewährleisten. Grundsätze basieren auf zentralen Unternehmenswerten wie Inklusivität oder Gleichberechtigung, wohingegen Leitlinien das Verhalten lenken, um gleiche Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewährleisten – beispielsweise durch die Begrenzung der Anzahl der Tage pro Woche, die Führungskräfte im Büro verbringen, oder durch die Festlegung einer Meeting-Richtlinie, die besagt, dass wenn „eine Person sich einwählt, sich alle einwählen.“

Mit diesem Rahmen können sich Führungskräfte einer weiteren wichtigen Aufgabe zuwenden: nämlich stärker in Diversität und Inklusion zu investieren, wie z. B. in die Schulung von Führungskräften zu empathischen Coachinnen und Coaches anstelle von reinen Entscheidungsinstanzen – also zu Führungskräften, die durch transparente Kommunikation Vertrauen aufbauen und Ergebnisse und nicht nur den Input messen. Führungskräfte sollten außerdem überlegen, wie sie die Büros umgestalten können, um die Zugehörigkeit und die sozialen Beziehungen beim persönlichen Zusammentreffen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern.

Weitere Ressourcen für Führungskräfte und zusätzliche Daten zu den Erfahrungen und Erwartungen globaler Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter findest du im vollständigen Future Forum Pulse-Report (nur auf Englisch verfügbar).