Den Kampf um Talente auch nach der Pandemie für sich entscheiden

SAN FRANCISCO, 17. Juni 2021– The Future Forum, ein von Slack Technologies, Inc., (NYSE: WORK) ins Leben gerufenes Konsortium, das Unternehmen dabei unterstützt, die Arbeit in der neuen digitalen Arbeitsumgebung neu zu erfinden, veröffentlicht eine neue globale Studie, die untersucht, wie 15 Monate Pandemie die Erwartungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verändert haben. Der Future Forum Pulse macht deutlich, dass Flexibilität neben der Vergütung mittlerweile zum zweitwichtigsten Faktor für die Zufriedenheit im Beruf geworden ist: 93 % der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter wünschen sich flexible Arbeitszeiten, 76 % wünschen sich Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsort.

Und Arbeitgeber sollten Folgendes bedenken: Gut ein Fünftel (21 %) der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter wechselt wahrscheinlich im nächsten Jahr zu einem anderem Unternehmen, und mehr als die Hälfte (56 %) von ihnen ist bereit, sich nach einer neuen Stelle umzuschauen.

Der Future Forum Pulse basiert auf Daten von mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Deutschland, Japan, Frankreich und Großbritannien. Zusätzlich zum Studienbericht veröffentlicht das Future Forum drei Leitfäden, die zusammen mit Herman Miller, BCG und MLT in Zusammenarbeit mit einer ganzen Reihe von hochrangigen Führungskräften aus einer Vielzahl unterschiedlicher Unternehmen, wie z. B. Chobani, Levi’s und der Royal Bank of Canada, entwickelt wurden.

Die Studie und die Leitfäden zeichnen das Bild einer flexiblen Arbeitswelt, die mehr Optionen bereithält als nur die Wahl zwischen Büroarbeit und Home-Office. Stattdessen wird gezeigt, dass Flexibilität ein neues Arbeitsmodell erfordert, das die ständige Verfügbarkeit von Informationen ermöglicht, passende Kanäle für eine konsistente Kommunikation bereitstellt und vorhersehbare Arbeitsrhythmen gestaltet, ohne auf die bürozentrierten 9-to-5-Modelle zurückgreifen zu müssen.

Hier drei der Schlüsselerkenntnisse aus dem Future Forum Pulse:

1. Eine flexible Einteilung der Arbeitszeit ist wichtiger als die des Arbeitsorts.

Eine flexible Arbeitsweise in all ihren Formen wird von Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern beinahe universell erwartet. 93 % wünschen sich bei der Frage, wann sie arbeiten, Flexibilität, 76 % möchten bestimmen können, von wo aus sie arbeiten.

Die freie Wahl des Arbeitsorts hat entscheidende Auswirkung auf die Fähigkeit von Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern, mit Stress umzugehen (diese ist bei denjenigen, die komplett remote arbeiten, 58 % höher), auf ihre Work-Life-Balance (45 % höher) und ihre Gesamtzufriedenheit bei der Arbeit (30 % höher).

Aber eine flexible Einteilung der Arbeitszeit hat sogar noch weitreichendere Auswirkungen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind erheblich weniger gestresst – und geben sogar an, besseren Zugriff auf die Personen und Informationen zu haben, die sie zur effektiven Erledigung ihrer Aufgabe benötigen (genaue Angaben hierzu befinden sich im Diagramm unten).

Flexibilität hat jedoch auch ihre Grenzen. Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter wünschen sich trotz allem eine gewisse Struktur in ihrem Arbeitsalltag. Zwei Drittel (65,6 %) wünschen sich eine Mischung aus voller Flexibilität und einer vorhersagbaren Struktur. In der Regel besteht diese aus einigen Stunden mit dem Kernteam (z. B. von 10:00 bis 14:00 Uhr) für Meetings und schnelle Rückmeldungen, während der Rest des Tages für die einzelnen Teammitglieder flexibel gestaltbar bleibt.

2. Das Büro wird weiterhin eine Rolle spielen, aber die digitale Infrastruktur ist das wichtigste Unterscheidungsmerkmal.

Vor der Pandemie hatten Unternehmen riesige Summen in Bürogebäude in bester Lage und Firmengelände mit allen möglichen Extras investiert. In der Zeit nach der Pandemie werden diese Investitionen aller Voraussicht nach in die digitale Infrastruktur fließen.

Weniger als 20 % der Befragten sehen das Büro als einen Ort, der gut geeignet ist, um konzentriert alleine zu arbeiten. Stattdessen wollen 80 % der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter das Büro für die persönliche Zusammenarbeit und für Teambuilding nutzen, z. B. durch Aktivitäten wie die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen sowie Kunden (32,9 %), die Teilnahme an persönlichen Besprechungen (19,9 %) und zur Förderung des Teamgeistes (25,2 %).

Wenn das Büro hauptsächlich für die persönliche Zusammenarbeit und das Teambuildung genutzt wird, dann passiert die eigentliche Arbeit in digitalen Kanälen. Unternehmen, die die erforderlichen Investitionen in eine neue digitale Infrastruktur getätigt haben, verzeichnen dramatische Verbesserungen im Vergleich zu jenen, die sich weiterhin auf veraltete Systeme verlassen. Dies zeigt sich nicht nur auf den erwartbaren Gebieten, wie z. B. bei der Produktivität (+54 %), sondern auch beim Zugehörigkeitsgefühl (mehr als 2-fach) und der Fähigkeit, mit Stress und Ängsten umzugehen (mehr als 5-fach).

Der Future Forum Pulse macht zudem deutlich, dass die Häufigkeit der Kommunikation innerhalb von Projekt-Teams erhebliche Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat. Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, die die digitale Infrastruktur mehrmals am Tag für die Kommunikation nutzen, schneiden deutlich besser ab als jene, die selten kommunizieren: Sie weisen ein fast dreifach höheres Zugehörigkeitsgefühl auf und können mehr als doppelt so gut mit Stress und Angst umgehen.

3. Die Möglichkeit zur flexiblen Einteilung der Arbeit ist für berufstätige Mütter und Schwarze Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter ein Paradigmenwechsel.

In den USA waren berufstätige Mütter während der Pandemie überdurchschnittlich stark belastet, was dazu geführt hat, dass eine halbe Million Frauen mehr aus der aktiven Erwerbsbevölkerung ausgeschieden sind als Männer. Obwohl Frauen von zu Hause aus gearbeitet haben, hat die Pandemie das Problem von zu unflexiblen Arbeitszeiten erneut in den Mittelpunkt gerückt und zu einem nie dagewesenen Maß an Burnout und Zermürbung geführt. Die Pulse-Zahlen belegen das mehr als deutlich: Frauen mit Kindern schneiden in jeder der Pulse-Kategorien schlechter ab als Männer mit Kindern, u. a. bei der Work-Life-Balance (-38 %), der Fähigkeit zur Verarbeitung von Stress (-50 %) und dem Zugehörigkeitsgefühl (-23 %).

Flexible Arbeitsmodelle können hier ein echter Game Changer sein: Frauen mit Kindern nennen als Hauptvorteil einer flexiblen Arbeitszeiteinteilung die Möglichkeit „sich im Tagesablauf besser um persönliche und familiäre Verpflichtungen kümmern zu können“ (Männer mit Kindern nennen hier die „bessere Work-Life-Balance“ als Hauptvorteil). Die Normalisierung und Förderung von Flexibilität für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann dabei helfen, diese Zahlen umzukehren.

Schwarze Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter weisen ebenfalls durchweg niedrigere Zufriedenheitswerte auf. Sie sind durchgängig weniger zufrieden mit ihren beruflichen Beziehungen, glauben weniger daran, am Arbeitsplatz fair behandelt zu werden, und sind stärker davon überzeugt, ihre Arbeit gegenüber ihren Vorgesetzten rechtfertigen zu müssen. Es verwundert daher nicht, dass Schwarze Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich im kommenden Jahr mit noch größerer Wahrscheinlichkeit nach neuen Jobs umschauen werden. 72 % der Schwarzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gegensatz zu 51 % der weißen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Eine flexible Arbeitsgestaltung ist eine der Voraussetzungen dafür, diesen Trend entgegenzuwirken. Schwarze Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter geben häufiger an, dass Remote-Work sich positiv auf ihr Zugehörigkeitsgefühl auswirkt, während das Gegenteil auf weiße Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter zutrifft. 68 Prozent der Schwarzen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter wünschen sich flexible Arbeitsregelungen, im Vergleich zu 56 % bei ihren weißen Kolleginnen und Kollegen.

Für Unternehmen, die an einer Verbesserung ihrer Diversität interessiert sind, ist die geografische Verteilung von Bedeutung: Ungefähr 60 % der Schwarzen Belegschaft ist im Süden der USA angesiedelt, im Vergleich zu lediglich einem Drittel der Jobs im privaten Sektor. Der Aufbau von vielfältigen und integrativen Projekt-Teams ist nur dann möglich, wenn Unternehmen echte Flexibilität und damit Chancengleichheit zulassen.

Der Erfolg im Kampf um Talente hängt von den Antworten auf drei Fragen ab:

1. Wie schaffen wir es, Flexibilität als Basisleistung anzubieten? Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Wahl zu lassen, wann und wo sie arbeiten möchten, ist kein Bonus, sondern ein betriebliches Grundprinzip eines jeden modernen Unternehmens.
2. Wie stellen wir unsere Infrastruktur neu auf, um Zusammenhalt zu schaffen? Hier geht es nicht länger nur um Büroräume. Es geht um den digitalen Arbeitsort, an dem die Arbeit erledigt wird.
3. Wie machen wir Diversität, Fairness und Inklusion zur Kernkompetenz unserer Führungskräfte? Das ist ein entscheidender Schritt, ohne den Unternehmen nicht in der Lage sein werden, talentierte und vielfältige Nachwuchskräfte an sich zu binden.

Die konkreten Antworten auf diese Fragen werden je nach Branche und einzelnem Unternehmen unterschiedlich ausfallen. Wer beim Kampf um Talente erfolgreich sein will, muss akzeptieren, dass es kein Zurück zur Arbeitswelt von vor der Pandemie geben wird. Die talentiertesten Nachwuchskräfte für sich gewinnen zu können, setzt voraus, dass man nach vorne schaut.

Zusätzliche Inhalte:
Lies das vollständige Future Forum Pulse-Whitepaper.

Lies die neuen Future Forum-Leitfäden:

• More than just hybrid: a how-to guide for leaders on how to really make flexibility work (Mehr als hybrid: eine praktische Anleitung für Führungskräfte, wie Flexibilität tatsächlich funktionieren kann), unter Mitwirkung der Boston Consulting Group (BCG)
• Building a Connected Organization (Der Aufbau eines vernetzten Unternehmens), unter Mitwirkung von Herman Miller
• Moving from retrofit to re-design on diversity, equity and inclusion: a how-to guide for leaders (Von der Umrüstung zur Neukonzeption – Diversität, Fairness und Inklusion: eine praktische Anleitung für Führungskräfte), unter Mitwirkung von Management Leadership for Tomorrow (MLT)

Methodik

Umfrage unter 10.447 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan und Großbritannien, durchgeführt von Qualtrics, 26. April bis 6. Mai 2021. Bei den Befragten handelte es sich ausschließlich um Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter in Vollzeit (mindestens 30 Stunden pro Woche), die entweder eine der unten aufgeführten Rollen innehaben oder angeben, dass sie „mit Daten arbeiten, Informationen analysieren oder kreativ tätig sind“: Geschäftsleitung (z. B. President/Partner, CEO, CFO, Vorstandsebene), gehobenes Management (z. B. Executive VP, Senior VP), mittleres Management (z. B. Department/Group Manager, VP), Führungsnachwuchs (z. B. Manager, Team Leader), Leitende Angestellte (d. h. kein Management), Bürofachkraft (z. B. Analyst, Graphic Designer).

Der Future Forum Pulse misst, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Arbeitsleben empfinden, auf einer Fünf-Punkte-Skala (von „sehr schlecht“ bis „sehr gut“ innerhalb von sieben Dimensionen auf einer Skala von -60 (äußerst negativ) bis +60 (äußerst positiv).

Kontakt:

Steve Sharpe
pr@slack.com