Expérience collaborateur : les retours difficiles au bureau

La dernière édition du Future Forum Pulse, notre enquête menée sur plus de 10 000 actifs aux États-Unis, en Australie, en France, en Allemagne, au Japon et au Royaume-Uni indique que les politiques strictes de retour au bureau ont un impact négatif sur l’expérience collaborateur, et qu’elles génèrent de l’attrition :

• 34 % des salariés sont de retour au bureau à temps plein, et le stress et l’anxiété liés au travail ont atteint leur plus haut niveau depuis le début de l’étude, durant l’été 2020
• Les salariés non-cadres sont deux fois plus souvent amenés à travailler en présentiel 5 jours par semaine, et déclarent ressentir deux fois plus de stress et d’anxiété liés au travail
• Les salariés qui n’ont pas (ou peu) la liberté d’aménager leurs horaires de travail sont 2,6 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir, par rapport à ceux qui bénéficient de flexibilité horaire

                                                 [Télécharger le rapport (en anglais uniquement)]

Le Future Forum, un consortium lancé par Slack et ses partenaires fondateurs Boston Consulting Group, MillerKnoll et MLT pour aider les entreprises à repenser le travail dans ce nouvel environnement professionnel centré sur le numérique, dévoile aujourd’hui les découvertes récentes de son étude mondiale Pulse. Cette dernière montre que les indicateurs de l’expérience collaborateur sont en chute libre chez les salariés qui ont dû retourner au bureau à temps plein et chez ceux qui n’ont pas la possibilité d’aménager leurs horaires de travail.

Plus d’un tiers des salariés (34 %) travaillent aujourd’hui en présentiel 5 jours par semaine, le plus haut pourcentage relevé depuis que le Future Forum a commencé son enquête en juin 2020. Avec cette tendance, le ressenti des salariés a chuté à des niveaux presque record, avec notamment une dégradation de 28 % des indicateurs concernant le stress et l’anxiété liés au travail et de 17 % des résultats concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (par rapport au trimestre précédent).

Des signes montrent que les dirigeants subiront de plein fouet ce mécontentement : les salariés qui indiquent être mécontents du manque de flexibilité quant à leurs lieu et horaires de travail sont 3 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir.

L’étude Future Forum Pulse est menée tous les trimestres et repose sur des données recueillies auprès de plus de 10 000 salariés aux États-Unis, en Australie, en Allemagne, au Japon, en France et au Royaume-Uni. Les données de Pulse indiquent que les salariés non-cadres sont soumis à une pression bien plus forte que les hauts dirigeants pendant la période de retour au bureau, ce qui creuse encore le fossé entre les cadres et les non-cadres pour les principaux indicateurs de satisfaction professionnelle. Les scores d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des non-cadres sont inférieurs de 40 % à ceux de leurs responsables, et ont chuté 5 fois plus vite que ceux des cadres au cours du dernier trimestre. Les non-cadres indiquent éprouver un niveau d’anxiété et de stress professionnels deux fois supérieur à celui des cadres.

Les salariés en présentiel à temps plein enregistrent les baisses de résultats les plus importantes en matière d’expérience collaborateur

Les indicateurs de l’expérience collaborateur ont baissé pour l’ensemble des salariés ce trimestre, probablement en raison des préoccupations et des difficultés liées à la propagation du variant Omicron. Mais les salariés en présentiel à temps plein, dont les indicateurs étaient inférieurs à ceux des salariés en télétravail et des salariés hybrides pour les huit mesures clés de la satisfaction dans l’enquête Pulse, ont enregistré les baisses les plus importantes en moyenne, creusant l’écart avec leurs homologues bénéficiant de flexibilité. Au cours de ce trimestre, les salariés en présentiel à temps plein ont enregistré :

• une baisse 2 fois plus importante de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée par rapport aux salariés flexibles (hybrides et à distance)
• une baisse 1,6 fois plus importante de la satisfaction globale à l’égard de leur environnement de travail par rapport aux salariés flexibles
• une augmentation 1,5 fois plus importante du stress et de l’anxiété liés au travail, par rapport aux salariés en télétravail

Les données indiquent que la majorité des salariés qui ont dû retourner au bureau 5 jours par semaine l’ont fait à contrecœur : 55 % d’entre eux indiquent qu’ils préféreraient bénéficier de flexibilité au moins une partie du temps. Cette différence entre leurs attentes et la réalité représente un défi de taille pour les employeurs qui ont imposé le retour au bureau de leurs équipes. Les salariés dont l’entreprise n’autorise pas le travail flexible sont 20 % plus susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir, par rapport à ceux qui peuvent opter pour le télétravail à temps plein.

Pour de nombreuses femmes et mères actives, qui assument souvent une plus grande part des responsabilités de la vie de famille, le retour au bureau n’a fait que renforcer leur envie de bénéficier de flexibilité quant à leur lieu de travail. Le pourcentage de femmes qui souhaitent pouvoir travailler de manière flexible 3 jours par semaine ou plus a atteint les 58 %, tandis qu’il s’élève à 48 % pour les hommes. Parallèlement, le nombre de mères actives qui souhaitent bénéficier d’une certaine flexibilité quant à leur lieu de travail a atteint un niveau record (82 %) depuis le début de l’enquête du Future Forum.

Les cadres indiquent vouloir travailler au bureau, mais en réalité ce sont leurs équipes qui doivent s’y rendre

Les données recueillies par Pulse font état d’un paradoxe étrange ce qui concerne la présence au bureau : les non-cadres se rendent presque deux fois plus au bureau quotidiennement que les cadres. Cet écart suggère que de nombreux cadres continuent à travailler de manière flexible, tandis que cette flexibilité, qui apportait équilibre et confort, a été retirée aux non-cadres. Ainsi, sans surprise, l’écart entre les cadres et les non-cadres sur les indicateurs clés de l’expérience collaborateur s’est considérablement creusé depuis le dernier trimestre (par exemple pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou encore le stress et l’anxiété professionnels).

Les données suggèrent également que les salariés ont de moins en moins de patience face à des indications floues et tardives de la part des dirigeants sur l’avenir du travail dans l’entreprise. Les salariés qui déclarent que leur employeur n’est pas « transparent sur ses projets d’entreprise  » sont quatre fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir. Les employeurs seront peut-être surpris d’apprendre que les salariés dont l’entreprise n’a pas de politique de flexibilité du travail indiquent qu’ils vont « très certainement » essayer de changer d’emploi, encore plus que les salariés dont l’entreprise interdit le travail à distance.

La flexibilité en matière d’horaires de travail joue plus sur le bien-être des salariés et sur leur fidélisation que la flexibilité en matière de lieu de travail

Pour de nombreuses entreprises, les discussions sur le retour au travail se sont concentrées presque exclusivement sur le lieu de travail plutôt que sur les horaires, négligeant ainsi l’importance cruciale de la flexibilité des horaires. À l’heure actuelle, plus de 9 salariés sur 10 (94 %) déclarent vouloir bénéficier d’horaires de travail flexibles (tandis que 79 % d’entre eux veulent bénéficier de flexibilité par rapport à leur lieu de travail). Pourtant, 65 % des salariés indiquent n’avoir aucun ou presque aucun moyen de moduler leurs horaires préétablis par un emploi du temps rigide, excepté pour un rendez-vous médical ponctuel.

Les données recueillies par Pulse indiquent que cette rigidité d’emploi du temps peut nuire gravement à l’expérience collaborateur. Les salariés qui ne disposent pas de flexibilité dans leurs horaires professionnels enregistrent :

• Un sentiment de stress et d’anxiété 2,2 fois plus élevé
• Un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 1,7 fois moins bon
• Un surmenage professionnel 1,4 fois plus important

Les employeurs qui craignent une vague massive de démissions devraient prendre en compte la flexibilité des horaires dans leurs projections sur l’avenir du travail, par exemple en réduisant le nombre de réunions, en encourageant les équipes à limiter « le temps consacré à la collaboration pure » chaque jour ou en expérimentant d’autres stratégies telles que les accords au niveau de l’équipe. Ne rien faire pourrait coûter cher : les salariés hautement qualifiés qui déclarent n’avoir que peu ou pas de possibilité de fixer leurs propres horaires de travail sont 2,6 fois plus susceptibles de chercher « très certainement » un nouvel emploi au cours de l’année à venir (par rapport à ceux qui ont une flexibilité modérée dans leurs horaires).

Quel sera le travail de demain ?

L’enquête Pulse de ce trimestre fait état d’une population active en pleine transition, tandis que de nombreux salariés commencent à travailler régulièrement en présentiel pour la première fois depuis mars 2020. Dans certaines entreprises, les politiques d’assouplissement du travail, en discussion depuis des années, seront enfin testées à grande échelle, tandis que d’autres sociétés sautent le pas et offrent une flexibilité supplémentaire en réponse aux avis et à l’attrition de leurs équipes. Il est temps pour nous tous, où que nous soyons, de découvrir l’avenir du monde professionnel.

Les dirigeants à la recherche de modèles pour mettre en place la flexibilité du travail dans leur entreprise peuvent consulter les études de cas, les recherches, les exemples et pratiques optimisées dans le livre How the Future Works, coécrit par Brian Elliott, Sheela Subramanian et Helen Kupp du Future Forum (disponible le 17 mai 2022 chez Wiley).

Vous trouverez davantage de conseils pour les dirigeants et de données sur les expériences et les attentes des salariés du monde entier dans le rapport complet du Future Forum Pulse.

Méthodologie

Ce sondage Future Forum Pulse a interrogé 10 818 salariés aux États-Unis, en Australie, en France, en Allemagne, au Japon et au Royaume-Uni entre le 27 janvier et le 21 février 2022. L’enquête a été menée par Qualtrics et ne ciblait pas les salariés ou les clients de Slack. Les personnes interrogées étaient toutes des salariés à plein temps (30 heures ou plus par semaine), qui occupaient soit l’un des postes énumérés ci-dessous, soit qui affirmaient « travailler avec des données, analyser des informations ou exercer un métier créatif » : direction générale (par ex. : président ou associé, PDG, directeur financier, haut dirigeant), cadre supérieur (par ex. : vice-président de direction, vice-président principal), cadre intermédiaire (par ex. : directeur de département ou de groupe, responsable), cadre junior (par ex. : cadre, chef d’équipe), personnel senior (par ex. : non-cadre), employé de bureau qualifié (par ex. : analyste, graphiste).

L’étude Future Forum Pulse analyse la perception des salariés quant à leur vie professionnelle, sur une échelle de cinq points (de « très mauvais » à « très bon ») et à travers huit aspects, selon un index de -60 (le plus négatif) à +60 (le plus positif).