Unflexible Richtlinien zur Rückkehr ins Büro wirken sich negativ auf die Mitarbeitererfahrung aus

Die jüngste Umfrage des Future Forum Pulse, die vierteljährlich unter mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan und Großbritannien durchgeführt wird, zeigt, dass sich unflexible Richtlinien zur Rückkehr ins Büro negativ auf die Mitarbeitererfahrung auswirken und die Mitarbeiterfluktuation fördern:

• 34 % der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter weltweit arbeiten wieder Vollzeit im Büro und die Werte für arbeitsbedingten Stress und Ängste haben den höchsten Stand seit Beginn der Erhebungen im Sommer 2020 erreicht
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgabe arbeiten fast doppelt so häufig wie Führungskräfte fünf Tage in der Woche im Büro und berichten doppelt so häufig über arbeitsbedingten Stress und Ängste
• Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, die ihre Arbeitszeiten kaum oder gar nicht selbst bestimmen können, werden sich im kommenden Jahr mit 2,6x höherer Wahrscheinlichkeit nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen, verglichen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit flexiblen Arbeitszeiten

                                                 [Den Report herunterladen (nur auf Englisch)]

Future Forum, ein Konsortium, das von Slack zusammen mit den Gründungspartnern Boston Consulting Group, MillerKnoll und MLT ins Leben gerufen wurde, um Unternehmen dabei zu helfen, die Arbeit in der neuen digitalen Arbeitswelt neu zu gestalten, hat heute die neuesten Ergebnisse seiner globalen Pulse-Studie veröffentlicht, die zeigen, dass die Werte für die Mitarbeitererfahrung bei Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern, die in Vollzeit ins Büro zurückkehren müssen, und bei denjenigen, die ihre Arbeitszeiten nicht flexibel gestalten können, stark abnehmen.

Mehr als ein Drittel der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter (34 %) arbeitet heute fünf Tage pro Woche im Büro, der höchste Anteil seit Beginn der Umfragen des Future Forum im Juni 2020. Damit ist die Stimmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einen rekordverdächtigen Tiefstand angekommen, einschließlich einer um 28 % schlechteren Bewertung in Bezug auf arbeitsbedingten Stress und Ängste und einer um 17 % schlechteren Bewertung der Work-Life-Balance (im Vergleich zum letzten Quartal).

Es gibt Anzeichen dafür, dass Arbeitgeber für diese Unzufriedenheit einen hohen Preis zahlen werden: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die angeben, dass sie mit ihrem gegenwärtigen Grad an Flexibilität – sowohl in Bezug auf den Arbeitsort als auch auf die Arbeitszeiten – unzufrieden sind, werden sich im kommenden Jahr mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit nach einem neuen Job umsehen.

Der Future Forum Pulse wird vierteljährlich veröffentlicht und basiert auf einer Umfrage unter mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan, Frankreich und Großbritannien. Die Pulse-Daten zeigen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben die Rückkehr ins Büro weitaus stärker belastet als Führungskräfte, wodurch sich die bestehende Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Bezug auf die Zufriedenheit im Job weiter vergrößert. Die Work-Life-Balance von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Führungsaufgaben ist jetzt um 40 % schlechter als die ihrer Vorgesetzten und ist im letzten Quartal fünfmal so stark gesunken wie die von Führungskräften. Zudem berichten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben mehr als doppelt so häufig als Führungskräfte von arbeitsbedingtem Stress und Ängsten.

Unter Vollzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeitern im Büro gibt es bei der Bewertung der Mitarbeitererfahrung die stärksten Einbrüche

Die Bewertung der Mitarbeitererfahrung ist in diesem Quartal bei allen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern zurückgegangen. Grund dafür sind wahrscheinlich Bedenken und Herausforderungen im Zusammenhang mit der Verbreitung der Omikron-Variante des Coronavirus. Aber Vollzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeiter im Büro, die in der Pulse-Umfrage bei den acht wichtigsten Stimmungsindikatoren bereits hinter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem Remote- und Hybrid-Arbeitsmodell lagen, verzeichneten im Durchschnitt die stärksten Rückgänge und haben damit den Abstand zu ihren Kolleginnen und Kollegen mit mehr Flexibilität vergrößert. In diesem Quartal ist unter Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, die Vollzeit vor Ort im Büro arbeiten, folgendes zu beobachten:

• Eine doppelt so starke Verschlechterung der Work-Life-Balance im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit mehr Flexibilität (Hybrid- und Remote-Arbeitsmodell)
• Ein 1,6x stärkerer Rückgang der Gesamtzufriedenheit mit ihrem Arbeitsumfeld im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit mehr Flexibilität
• Eine 1,5x stärkere Verschlimmerung von arbeitsbedingtem Stress und Ängsten im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Home-Office

Die Daten zeigen, dass die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an fünf Tagen in der Woche wieder im Büro arbeiten, nur widerwillig zurückkehrt – 55 % geben an, dass sie zumindest einen Teil der Zeit lieber flexibel arbeiten würden. Diese Diskrepanz zwischen Erwartungen und Realität stellt für Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Rückkehr ins Büro verpflichtet haben, eine drohende Herausforderung dar. Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, die angeben, dass ihr Unternehmen keine flexiblen Arbeitsbedingungen ermöglicht, werden sich im nächsten Jahr mit 20 % höherer Wahrscheinlichkeit nach einem neuen Job umsehen als diejenigen, die die Möglichkeit haben, in Vollzeit von zu Hause aus zu arbeiten.

Für viele Frauen und berufstätige Mütter, die häufig zu Hause einen größeren Teil der Betreuungsaufgaben übernehmen, hat der Wechsel zurück ins Büro den Wunsch nach einem gewissen Maß an örtlicher Flexibilität nur noch verstärkt. Der Prozentsatz der Frauen, die an drei oder mehr Tagen in der Woche flexibel arbeiten wollen, ist in diesem Quartal auf 58 % gestiegen, verglichen mit 48 % der Männer. Gleichzeitig ist die Zahl der berufstätigen Mütter, die angeben, dass sie zumindest eine gewisse Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsort wünschen, seit Beginn der Umfragen des Future Forum auf ein Allzeithoch (82 %) gestiegen.

Führungskräfte sagen, sie wollen vom Büro aus arbeiten, aber es sind ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgefordert werden, vor Ort zu sein

Die Pulse-Daten zeigen eine bedenkliche Doppelmoral hinsichtlich der Anwesenheit im Büro: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben müssen fast doppelt so häufig wie Führungskräfte täglich ins Büro kommen. Diese Diskrepanz lässt darauf schließen, dass viele Führungskräfte zwar weiterhin flexibel arbeiten, dass sie die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen dringend benötigten Ausgleich und eine Entlastung verschafften, aber wieder zurückgenommen haben. In Anbetracht dessen überrascht es nicht, dass sich die Kluft zwischen Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Führungsaufgaben in Bezug auf wichtige Aspekte der Mitarbeitererfahrung wie Work-Life-Balance und arbeitsbedingten Stress und Ängste seit dem letzten Quartal erheblich vergrößert hat.

Die Daten deuten auch darauf hin, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei unklaren oder verzögerten Vorgaben von Führungskräften, wie die Arbeit der Zukunft in ihrem Unternehmen aussehen soll, immer weniger Geduld haben. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die der Meinung sind, dass sich ihre Arbeitgeber nicht „transparent über ihre Pläne im Hinblick auf die Zukunft der Arbeit“ äußern, geben mit fast viermal höherer Wahrscheinlichkeit an, dass sie im nächsten Jahr „definitiv“ eine neue Stelle suchen werden. Es mag Arbeitgeber überraschen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die angeben, dass ihr Unternehmen keine Richtlinien für flexibles Arbeiten hat, sogar mit höherer Wahrscheinlichkeit angeben, dass sie „auf jeden Fall“ versuchen werden, den Job zu wechseln, als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die angeben, dass ihr Unternehmen Remote-Work ganz untersagt.

Flexible Arbeitszeiten sind für die Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung sogar noch wichtiger als die Flexibilität des Arbeitsortes

In vielen Unternehmen konzentrierten sich die Gespräche über die Rückkehr ins Büro fast ausschließlich darauf, „wo“ und nicht „wann“ die Arbeit stattfindet, wobei nicht berücksichtigt wurde, wie wichtig eine flexible Zeitplanung ist. Heute geben mehr als 9 von 10 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter (94 %) an, dass sie sich Flexibilität bei der Zeiteinteilung wünschen (im Vergleich zu 79 %, die sich Flexibilität beim Arbeitsort wünschen) – dennoch sagen fast zwei Drittel (65 %), dass sie persönlich wenig bis gar keine Möglichkeiten haben, unabhängig von einem vorgegebenen Zeitplan zu arbeiten, abgesehen von gelegentlichen Arztterminen.

Die Pulse-Daten zeigen, dass diese starren Arbeitszeiten sich äußerst negativ auf die Gesamterfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirken können. Unter Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern, die angeben, dass sie keine flexiblen Arbeitszeiten haben, lässt sich folgendes beobachten:

• 2,2x mehr arbeitsbedingter Stress und Ängste
• 1,7x schlechtere Work-Life-Balance
• 1,4x mehr Burnout

Arbeitgeber, die befürchten, im Zuge der großen Kündigungswelle infolge der Pandemie qualifizierte Mitarbeiter zu verlieren, sollten in ihren Plänen für die „Zukunft der Arbeit“ eine flexible Zeitplanung vorsehen. Dazu könnten sie die Anzahl der Meetings für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reduzieren, Projekt-Teams dazu anregen, eine begrenzte Anzahl von „Kernstunden für die Zusammenarbeit“ pro Tag festzulegen oder andere Strategien wie Vereinbarungen auf Projekt-Teamebene ausprobieren. Es könnte unangenehme Folgen für Führungskräfte haben, wenn sie untätig bleiben – Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, die sagen, dass sie wenig bis gar keine Möglichkeit haben, ihre Arbeitszeiten selbst zu bestimmen, werden sich im nächsten Jahr mit 2,6x höherer Wahrscheinlichkeit „auf jeden Fall“ nach einem neuen Job umsehen (im Vergleich zu denjenigen mit moderater Arbeitszeitflexibilität).

Wie die Zukunft der Arbeit aussieht

In diesem Quartal porträtiert die Pulse-Umfrage eine Belegschaft, die sich in einem massiven Wandel befindet, da viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum ersten Mal seit März 2020 wieder regelmäßig im Büro arbeiten. In einigen Unternehmen werden die seit langem diskutierten flexiblen Arbeitsrichtlinien endlich in größerem Umfang erprobt, andere Organisationen wiederum schalten einen Gang hoch und bieten auf Grundlage der Rückmeldung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (und der Fluktuation) zusätzliche Flexibilität. Wir alle – wo auch immer wir sind – müssen jetzt sehen, wie die Zukunft der Arbeit aussehen kann.

Führungskräfte, die einen Leitfaden für die Einführung flexibler Arbeitsformen in ihren Organisationen suchen, finden in dem demnächst erscheinenden Buch How the Future Works, das gemeinsam von Brian Elliott, Sheela Subramanian und Helen Kupp vom Future Forum verfasst wurde, weitere Forschungsergebnisse, Fallstudien, Vorlagen und Best Practices (erhältlich ab 17. Mai 2022 bei Wiley).

Weitere Ressourcen für Führungskräfte und Daten zu den Erfahrungen und Erwartungen globaler Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter findest du im vollständigen Future Forum Pulse-Report (nur auf Englisch verfügbar).

Methodik

Im Rahmen des Future Forum Pulse wurden zwischen dem 27. Januar und dem 21. Februar 2022 10.818 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan und Großbritannien befragt. Die Umfrage wurde von Qualtrics durchgeführt und richtete sich nicht an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Kunden von Slack. Bei den Befragten handelte es sich ausschließlich um Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter in Vollzeit (mindestens 30 Stunden pro Woche), die entweder eine der unten aufgeführten Rollen innehaben oder angeben, dass sie „mit Daten arbeiten, Informationen analysieren oder kreativ tätig sind“: Geschäftsleitung (z. B. President/Partner, CEO, CFO, Vorstandsebene), gehobene Führungsebene (z. B. Executive VP, Senior VP), mittlere Führungsebene (z. B. Department/Group Manager, VP), Führungsnachwuchs (z. B. Führungskräfte, Team Leader), erfahrene Angestellte (d. h. Keine Führungskräfte), Bürofachkraft (z. B. Analyst, Graphic Designer).

Der Future Forum Pulse misst, wie Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter ihr Arbeitsleben empfinden, auf einer Fünf-Punkte-Skala (von „sehr schlecht“ bis „sehr gut“ innerhalb von acht Dimensionen auf einer Skala von -60 (äußerst negativ) bis +60 (äußerst positiv).