La neurodiversité au travail : booster la diversité et l'inclusion en milieu de travail

Une entreprise prospère en jouant sur ses points forts. Depuis 2013, la startup informatique new-yorkaise Ultra Testing s’est démarquée dans le domaine de l’ingénierie de la qualité des logiciels et des données en recrutant activement des talents autistes. 75 % des membres de l’équipe sont touchés par le trouble du spectre de l’autisme, et toute l’équipe travaille à domicile. Ces personnes possèdent un ensemble de compétences taillées sur mesure pour l’ingénierie de la qualité, avec une aptitude à la reconnaissance des structures, au raisonnement logique et à la pensée systémique.

Le travail à distance peut être source d’isolement, en particulier pour une équipe aussi diversifiée, avec un large éventail de styles d’apprentissage, de besoins de communication et de facteurs de stress. L’isolement social est loin d’être un problème propre au monde du travail. En fait, plus de 40 % des adultes américains souffrent de solitude.

Pour lutter contre la tendance à l’isolement social et s’assurer que ses collaborateurs peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes, Ultra a fait en sorte que les membres de l’équipe puissent plus facilement identifier les points forts de chacun, repérer les personnes qui se sentent seules et identifier les domaines à améliorer pour permettre aux collaborateurs de briller encore plus. Et si les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre d’Ultra peuvent différer des vôtres, les outils qu’elle utilise sont loin d’être faits sur mesure.

« Nous ne pensons pas que notre action consiste à créer des aménagements pour des collègues qui pourraient être connectés différemment », déclare Rajesh Anandan, PDG et cofondateur d’Ultra Testing. « Nous essayons de nous assurer que les normes du lieu de travail et les pratiques commerciales que nous développons renforcent la diversité et l’inclusion en milieu de travail et, en fin de compte, sont meilleures pour tout le monde. »

Rajesh Anandan nous fait découvrir deux outils que l’équipe Ultra utilise pour relier ses salariés.

Le Biodex du salarié : rationaliser le processus « apprendre à vous connaître »

Quelle que soit votre place au bureau, il est difficile d’apprendre à connaître ses collègues et de savoir comment communiquer au mieux avec eux et les soutenir. Pour une entreprise comme Ultra, qui travaille entièrement à distance et qui fait appel à des coéquipiers différents en fonction du projet, ce défi est encore plus difficile à relever.

« Au cours des premiers jours et des premières semaines d’un projet, il y a une période de rencontre et de familiarisation avec les collègues qui est très improductive pour l’équipe », déclare Rajesh Anandan. « C’est le cas pour n’importe quelle équipe, pas seulement la nôtre, qui comprend un large éventail de styles de communication, de styles d’apprentissage, de modèles de traitement de l’information et de déclencheurs de stress. »

Un membre de l’équipe Ultra a exprimé le souhait que chaque membre de l’entreprise dispose d’un manuel d’utilisation. L’équipe était partante, ce qui a donné lieu à la création du Biodex, un « manuel d’utilisation » personnel de 28 champs joint au profil Slack de chaque salarié.

Dans le Biodex, les salariés décrivent la manière dont ils travaillent le mieux. Par exemple, quel est leur temps de réponse habituel sur Slack ? Si quelqu’un s’en occupe en « fin de journée », cela permet à ses collègues de savoir qu’il ne faut pas s’attendre à une réponse immédiate. Quel est son canal de communication préféré ? Il peut s’agir de la communication sans caméra de Slack ou d’une collaboration en face à face par chat vidéo.

Chez Ultra, tout le monde a un Biodex lié à son profil Slack, et remplir un Biodex (tout comme consulter ceux des autres) est un élément fondamental de l’intégration dans l’entreprise.

Section particulièrement utile du Biodex : comment les membres de l’équipe préfèrent-ils recevoir du feedback ? Par exemple, préférez-vous recevoir un feedback en direct ou à la fin de la journée de travail ? Préférez-vous une conversation en direct ou un retour écrit ? Pour Rajesh Anandan, chaque réponse est cruciale. « Notre survie dépend de la capacité de chacun à apprendre rapidement », explique-t-il. « L’apprentissage nécessite un accompagnement, et l’accompagnement nécessite du feedback. »

Un bot pour évaluer le bien-être des collaborateurs

Depuis le début, l’équipe d’Ultra a mis en place un sondage quotidien sur le bien-être des salariés. Aujourd’hui, l’enquête est réalisée grâce à l’intégration Slack de l’application de sondage populaire Polly, affectueusement renommée Smilecorp.

Tous les jours à 17 heures, heure locale, chaque membre de l’équipe reçoit un message direct contenant un sondage Smilecorp, mesuré sur une échelle de Likert (tout à fait d’accord, d’accord, neutre, pas d’accord, pas du tout d’accord). Il y a plus d’une douzaine de sujets au total, et les questions comprennent :

• Mes propres points forts sont compris et valorisés dans l’entreprise
• Je reçois régulièrement un avis sur mes performances professionnelles
• J’ai accès aux ressources et aux outils dont j’ai besoin pour développer mes compétences et évoluer professionnellement
• Je me sens à l’aise pour faire part de mes besoins et de mes questions à mes supérieurs hiérarchiques
• Je ne me sens pas isolé(e) au travail

« Ces questions représentent ce que nous pensons devoir prendre en compte pour la création d’un lieu de travail inclusif », déclare Rajesh Anandan.

Ultra transforme certaines de ces données en indicateurs clés de performance (par exemple, un score de solitude de l’équipe), qui sont publiés sur le même tableau de bord de l’entreprise que les mesures commerciales classiques telles que le chiffre d’affaires et le NPS. Chaque trimestre, ces résultats sont analysés pour dégager des tendances et conduire à des discussions plus approfondies qui permettent de découvrir les causes profondes d’un problème et d’identifier des solutions.

Les indicateurs permettent d’agir

Les données des derniers trimestres d’Ultra indiquent que moins de 15 % de ses salariés déclarent se sentir isolés au travail, ce qui est bien inférieur aux 40 % enregistrés chez les adultes américains.

« Si l’on évalue le bien-être, on responsabilise l’ensemble de l’entreprise », explique Rajesh Anandan. « Les salariés seront plus attentifs à la situation de leurs collègues et proactifs pour les aider à réussir. »