Keine Ausgrenzung mehr: Ursachen für Isolation im Job

Aber egal, wie lange es her ist, dass du in einem Büro warst, du würdest dich wahrscheinlich daran erinnern, wenn dich niemand gegrüßt hat. Wenn sich niemand bei dir gemeldet hat, um nach deiner Meinung zu fragen. Wenn dich niemand ausreden lässt, wenn du in einem Meeting etwas sagst.

Wir haben bereits Blogbeiträge darüber verfasst, dass absichtliche Ausgrenzung durch Teammitglieder mindestens genauso schädlich sein kann wie Belästigung, und dass es wichtig ist, bei der Arbeit psychologische Sicherheit zu schaffen. Aber was ist mit all den passiven Methoden, mit denen wir Menschen ausgrenzen? Was für Auswirkungen haben sie?

Die Expertin für Vielfalt und Inklusion, Annahid Dashtgard, hat die Antwort ziemlich klar formuliert. „Momente sozialer Ausgrenzung werden im selben Teil des Gehirns registriert wie körperliche Schmerzen, vor allem bei Menschen, die schon einmal Ausgrenzung oder Marginalisierung erlebt haben“, sagt sie. „Ob in früheren Jobs oder in anderen Bereichen ihres Lebens, diese Mikro-Ausschlüsse werden nicht als einmalig angesehen. Sie werden im Sinne einer bestimmten Geschichte gelesen.“

Subtile, aber schädliche Ursachen für Isolation im Job

Tamara, eine Programm-Managerin in einer gemeinnützigen Organisation, schließt sich Dashtgards Meinung an.

„In meinen früheren Jobs hatte ich viele Probleme mit Rassismus“, sagt sie. „Die meisten von ihnen haben sich als Mikroaggressionen manifestiert und sich so mit der Zeit aufgebaut.“ In ihrem Artikel von 2018 „On Microaggressions: Cumulative Harm and Individual Responsibility“ (auf Deutsch: Über Mikroaggressionen: Kumulativen Schaden and individuelle Verantwortung), definiert Christina Friedlaender Mikroaggressionen als „subtile, aber schädliche Formen diskriminierenden Verhaltens, die Mitglieder unterdrückter Gruppen erfahren“.

Eine Art von Mikroaggression besteht darin, dass von dir erwartet wird, stellvertretend für eine ganze Bevölkerungsgruppe zu handeln. Als Tamara die einzige Person of Color im Büro war, wurde von ihr erwartet, dass sie die Beziehungen zwischen ihrer Organisation und der Schwarzen Community pflegt. Ihre Versuche, dies bei ihren Arbeitgeber:innen anzusprechen, hatten unterschiedliche Ergebnisse. „Ich habe versucht, in der Organisation eine:n Verbündete:n zu finden“, sagt sie. „Oder ich habe versucht, Probleme mit Führungskräften direkt beim Vorstand vorzubringen.“

Tamara informiert sich auch im Laufe des gesamten Einstellungsprozesses darüber, wie erfolgreich ein:e potenziell:e Arbeitgeber:in Inklusion umgesetzt hat. „Was ich aus dieser Erfahrung gelernt habe, ist, wie wichtig es ist, die höhere Führungsebene genauso kennenzulernen und zu befragen, wie sie mich befragen.“

Mit gutem Beispiel vorangehen: Ein sicheres und inklusives Arbeitsumfeld schaffen

Die Situation spielt sich etwas anders ab, wenn du selbst Führungskraft bist. Samantha Brennan ist Dekanin des College of Arts an der University of Guelph, und obwohl sie Führungskraft ist, hat sie in vielerlei Hinsicht das Gefühl, nicht dazuzugehören.

„Ich bin eine Studentin der ersten Generation. Ich bin eine Einwanderin in Kanada. Meine Mutter lebt bei mir. Ich fahre viel mit dem Fahrrad. Ich trinke nicht. Aber ich nehme an, hier geht es darum, dass ich bisexuell bin.“

Als Brennan an der Universität angefangen hat, erwartete sie, dass es eine Gruppe für queere Lehrkräfte, Mitarbeitende und Studierende geben würde. Als sie feststellte, dass es eine solche Gruppe nicht gab, beschloss sie, eine zu gründen. Aber sie weiß, dass es nicht in jedem Fall so einfach ist.

„Als Dekanin stehe ich eindeutig auf der Seite der Führungskräfte. Ich habe also eine Menge institutioneller Privilegien“, sagt sie. „Mir ist klar, dass diese Strategie nicht für jeden funktioniert. Deshalb haben sich die teilnehmenden queeren Lehrkräfte und Mitarbeitenden in Guelph gefragt, wer sich noch ausgeschlossen fühlen könnte. Und was können wir tun, um andere willkommen zu heißen und einzubeziehen?“

Diese Art der Selbstreflexion ist genau das, was Dashtgard sich von Menschen in Führungspositionen erhofft. Sie fordert Führungskräfte auf, „darauf zu achten, zu wem sie sich hingezogen fühlen und wen sie außen vor lassen, denn leider übertragen sie diese Muster auf die gesamte Arbeitsumgebung.“

Gleichzeitig empfiehlt sie, offen und versöhnlich an das Problem heranzugehen, anstatt zu bestrafen. „Überwachung ist der größte Feind von Inklusion im Job“, mahnt sie. „Wir müssen Fehler einfach normalisieren und bereit sein, uns zu entschuldigen und aus unseren Fehlern zu lernen, wenn sie passieren, und uns gegenseitig Feedback zu den Fehlern der anderen zu geben, aber auf mitfühlende Weise.“

Ausgrenzungsmuster im Job verhindern

Sich dem Problem mit Mitgefühl und Empathie zu nähern, kann zu einer kreativen Problemlösung führen. Tara arbeitet als Entwicklerin bei Input, einem Unternehmen, in dem die Teammitglieder sowohl im Home-Office als auch im Büro arbeiten. Das kann eine Herausforderung sein, wenn große Gruppen-Meetings anstehen, bei denen Teammitglieder, die im Home-Office arbeiten, sich in einem Konferenzraum voller Menschen melden müssen.

„Es ist unmöglich zu verstehen, was die Leute sagen, wenn sie sich gegenseitig beschimpfen, und noch unmöglicher ist es, sich in solchen Situationen selbst Gehör zu verschaffen“, sagt Tara. „Und man ist völlig verloren, wenn zwei Unterhaltungen unabhängig voneinander losgehen. Alle, die dann im Home-Office sind, haben das Nachsehen.“

Damit eine solche Ausgrenzung während der Meetings ausbleibt, hat ihr Unternehmen einen überraschenden Schritt unternommen.

„Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es gut funktioniert, wenn alle so tun, als wären sie im Home-Office. Alle melden sich und haben ihr Video an“, sagt sie. „So haben alle die gleichen Voraussetzungen, und es ist für die Teammitglieder im Home-Office nicht so lästig, wie ein Anruf in einem Konferenzraum.“

Auf andere zugehen, um sie an Bord zu holen

Alicia, Führungskraft in einem Tech-Start-up mit einer großen internationalen Belegschaft, betont, dass transparente Kommunikation entscheidend ist. „Ich sage meinem Projekt-Team ganz offen, was ich von den Entscheidungen der Führungsebene halte, auch wenn ich mit den Entscheidungen nicht einverstanden bin, denn das zeigt, dass ich ehrlich bin und dass ich ihnen vertraue.“

Sie weiß, dass viel auf dem Spiel steht, denn das Gefühl der Ausgrenzung – ob aktiv oder passiv – kann dazu führen, dass sich die Teammitglieder von ihrer Arbeit distanzieren. Eine kürzlich durchgeführte Studie mit dem Titel „The Impact of Inclusion or Exclusion on Distributed Global Teams“ (auf Deutsch: Die Auswirkungen von Inklusion oder Exklusion auf verteilte globale Projekt-Teams) hat gezeigt, dass Teammitglieder, die sich von ihrer globalen Organisation ausgegrenzt fühlen, weniger optimistisch in die Zukunft ihrer Organisation blicken.

„Wenn sich ein Teammitglied entscheidet, woanders hinzugehen, opfert es seine über Jahre hinweg aufgebaute Erfahrung, um irgendwo ganz neu anzufangen“, sagt Alicia. „Aus Sicht der Führungsebene besteht außerdem das Risiko, dass man Top-Talente verliert, weil sie sich ausgegrenzt fühlen.“

Eine Studie des Center for American Progress hat ergeben, dass sich die Umsatzkosten, je nach Lohn und Funktion, oft auf 100 % bis 300 % des Grundgehalts des ersetzten Teammitglieds belaufen.

Es kann schwierig sein, sich selbst zu prüfen, um herauszufinden, wie wir Menschen unbeabsichtigt ausschließen, und es ist noch schwieriger, dieses Verhalten auch zu ändern. Aber wenn du das nächste Mal in einer Arbeitssituation bist, nimm dir etwas Zeit, um die Menschen um dich herum zu betrachten. Frage dich selbst:

• Warum arbeiten sie gerade in dem Job, den sie haben?
• Was gefällt ihnen an ihrem Job und was gefällt ihnen nicht daran?
• Denke auch an ihr Leben außerhalb der Arbeit. Weißt du, was ihre Hobbys sind? Welche Musik hören sie gerne? Haben sie Haustiere?

Wenn du dich um diese Art von Informationen bemühst, wird deine Arbeitsumgebung nicht nur inklusiver, sondern auch aufschlussreicher. Wenn wir versuchen, Unterschieden Raum zu geben, entdecken wir am Ende unerwartete Gemeinsamkeiten – einschließlich der gemeinsamen Erfahrung, sich fehl am Platz zu fühlen.

„Es ist interessant, wenn man genauer nachfragt und alle anfangen davon zu sprechen, dass sie sich irgendwann einmal ausgeschlossen gefühlt haben“, sagt Dashtgard. „Das ist eine unglaubliche Gelegenheit für alle, Teil dieser Unterhaltung zu werden, und wenn wir uns dessen bewusst sind, können wir unsere Mikro-Ausschlüsse in Mikro-Bestätigungen umwandeln.“