Ein inklusiver Arbeitsplatz für Vielfalt und Chancengleichheit

Ein Unternehmen gedeiht, wenn es seine Stärken nutzt. Seit dem Jahr 2013 hat sich das in New York ansässige IT-Startup Ultra Testing im Bereich Software und Datenqualitätstechnik einen Namen gemacht, indem es aktiv autistische Personen rekrutiert. 75 % des Teams gehört zum autistischen Spektrum, und das gesamte Team arbeitet von zu Hause aus. Diese Menschen verfügen über Fähigkeiten, die perfekt für qualitativ hochwertige Technologie gemacht sind, denn sie können gut Muster erkennen, logisch schlussfolgern und systemisch denken.

Remote-Arbeit kann einsam sein, insbesondere in einem derart diversen Team mit so vielen unterschiedlichen Lernstilen, Kommunikationsbedürfnissen und Stress-Auslösern. Soziale Isolation ist allerdings alles andere als nur ein Problem am Arbeitsplatz. Tatsächlich fühlen sich mehr als 40 % der amerikanischen Erwachsenen einsam.

Im Kampf gegen die Tendenz zu sozialer Isolation (und um sicherzustellen, dass Mitarbeitende ihre beste Arbeit abliefern können), hat Ultra es Teammitgliedern erleichtert, die Stärken der anderen zu verstehen, Personen zu erkennen, die sich vielleicht gerade einsam fühlen, Verbesserungsbereiche zu ermitteln, die Mitarbeitende noch mehr Gelegenheit für großartige Leistungen bieten und einen inklusiven Arbeitsplatz aufzubauen. Auch wenn die demografischen Daten der Belegschaft von Ultra von deinen abweichen dürften: Die verwendeten Tools sind ganz und gar nicht nur auf sie zugeschnitten.

„Wir betrachten das, was wir tun, nicht als Gefälligkeit für Kolleg:innen, die vielleicht anders ticken“, sagt CEO und Mitbegründer von Ultra Testing, Rajesh Anandan. „Wir möchten sicherstellen, dass die Gegebenheiten am Arbeitsplatz und die Geschäftspraktiken, die wir entwickeln, wirklich inklusiv und somit unter dem Strich besser für alle sind.“

Hier geht Anandan genauer auf zwei Tools ein, die das Ultra-Team nutzt, um eine Brücke zwischen seinen Mitarbeitenden zu schlagen.

Mitarbeiter-Biodex: Optimierung des Kennenlern-Prozesses

Egal, wo du im Büro sitzt: Es ist nicht leicht, Kolleg:innen kennenzulernen, und schon gar nicht, zu wissen, wie man am besten mit ihnen kommuniziert und sie unterstützt. Für ein Unternehmen wie Ultra, das vollständig remote tätig ist und Teammitglieder je nach Projekt zusammenruft, wird diese Herausforderung noch erschwert.

„In den ersten Tagen und Wochen eines Projekts gibt es eine Phase des gegenseitigen Kennenlernens, die für das Team unglaublich ineffizient ist“, sagt Anandan. „Damit meine ich jedes Team, nicht nur unseres, in dem es eine große Bandbreite an Kommunikationsstilen, Lernmethoden, Modellen zur Informationsverarbeitung und Stress-Auslösern gibt.“

Ein Mitglied des Ultra-Team hat mal beiläufig den Wunsch geäußert, dass es für alle in der Organisation ein Benutzerhandbuch geben müsste. Daraufhin dachte der Rest des Teams: „Warum eigentlich nicht?“ Das hat die Erstellung von Biodex ausgelöst, einem individuellen „Benutzerhandbuch“ mit 28 Feldern, das an das Slack-Profil aller Mitarbeitenden angehängt ist.

Im Biodex beschreiben Mitarbeitende, wie sie am besten funktionieren. Wie ist zum Beispiel ihre Reaktionszeit in Slack? Wenn jemand dort „zum Feierabend“ eingetragen hat, wissen die Kolleg:innen, dass sie nicht mit einer direkten Antwort zu rechnen brauchen. Was ist der bevorzugte Kommunikationskanal? Vielleicht die „gesichtslose“ Kommunikation von Slack oder aber Zusammenarbeit von Angesicht zu Angesicht über Video-Chat.

Alle bei Ultra haben einen Biodex in ihren Slack-Profilen verlinkt, und das Ausfüllen eines Biodex ist (neben dem Lesen derjenigen der anderen) ein grundlegendes Element des Onboardings im Unternehmen.

In einer besonders hilfreichen Biodex-Frage geht es darum, wie Teammitglieder am liebsten Feedback erhalten. Soll es direkt gegeben werden oder am Ende des Tages? Ist eine Unterhaltung besser oder lieber etwas Schriftliches? Für Anandan ist jede Antwort entscheidend für die Mission. „Unser Überleben hängt davon ab, dass alle in der Lage sind, schnell zu lernen“, sagt er. „Lernen bedarf Coaching, und Coaching bedarf Feedback.“

Ein Bot, der spürt, wie zufrieden Mitarbeitende sind

Vom ersten Tag an hat das Team bei Ultra täglich die Zufriedenheit der Mitarbeitenden abgefragt. Inzwischen wird diese Abfrage jedoch durch die Integration mit der beliebten Umfrage-App Polly in Slack durchgeführt und hier liebevoll „Smilecorp“ genannt.

Jeden Tag um 17:00 Uhr Ortszeit bekommt jedes Teammitglied eine Direktnachricht mit einer einzelnen Smilecorp-Umfrage, die anhand einer Likert-Skala (stimme zu, stimme eher zu, neutral, stimme eher nicht zu, stimme nicht zu) gemessen wird. Insgesamt gibt es mehr als ein Dutzend Themen, und zu den Aussagen gehören:

• Meine einzigartigen Stärken werden im Unternehmen verstanden und wertgeschätzt
• Ich erhalte regelmäßig Feedback zu meiner Arbeitsleistung
• Ich habe Zugang zu den Ressourcen und Tools, die ich brauche, um meine Fähigkeiten weiterzuentwickeln und beruflich voranzukommen
• Ich fühle mich wohl dabei, meine Bedürfnisse und Fragen mit meinen Vorgesetzten zu teilen
• Ich fühle mich nicht einsam bei der Arbeit

„Zusammengenommen stehen sie für die Dinge, die unserer Ansicht nach gemessen werden sollten, um einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen“, so Anandan.

Ultra verwandelt mehrere dieser Faktoren in KPIs (z. B. einen Nettowert für Einsamkeit im Team), die im selben Unternehmens-Dashboard wie typische Kennzahlen, z. B. Umsatz und NPS, veröffentlicht werden. Die Ergebnisse werden nach jedem Quartal auf Trends hin analysiert und führen zu tiefgehenden Diskussionen, in denen bei Problemen die Ursachen ergründet und Lösungen ermittelt werden.

Was gemessen wird, wird auch erledigt

Die Daten aus Quartalen der jüngeren Vergangenheit bei Ultra zeigen, dass weniger als 15 % der Mitarbeiter:innen sich bei der Arbeit einsam fühlen, ein Wert, der deutlich unter den statistisch 40 % bei amerikanischen Erwachsenen liegt.

„Wenn man das Wohlbefinden misst, entstehen dadurch Verantwortlichkeiten in der gesamten Organisation“, sagt Anandan. „Alle achten mehr darauf, wie es den Kolleg:innen geht, und sind proaktiver dabei, ihnen zum Erfolg zu verhelfen.“