El clima laboral es el conjunto de condiciones psicológicas, emocionales, culturales, organizacionales y humanas bajo las que una empresa desarrolla sus actividades.
El clima laboral, también conocido como clima organizacional, tiene un efecto directo sobre la productividad y la motivación de los empleados, un dato que respalda un estudio de la Universidad de Warwick (Oswald, Proto y Sgroi, Journal of Labor Economics, 2015) en el que se afirma que los trabajadores más satisfechos son aproximadamente un 12 % más productivos, mientras que los infelices rinden un 10 % por debajo de la media.
Además, esto cobra especial relevancia en España, ya que el Estudio de Bienestar Corporativo 2024-2025 de Both People & Comms sitúa la puntuación media del bienestar laboral en apenas 5,8 sobre 10. A pesar de la importancia e influencia que el entorno de trabajo tiene sobre los resultados a largo plazo, todavía son muchas las organizaciones que obvian la necesidad de evaluarlo y mejorarlo.
Sin una estrategia clara para abordar este aspecto, las empresas se exponen a altos niveles de rotación de personal, absentismo y desmotivación. En este artículo exploramos qué es el clima laboral, los diferentes tipos que existen, los factores que influyen en él y cómo medirlo y mejorarlo.
¿Qué es el clima laboral?
El clima laboral es el conjunto de condiciones psicológicas, emocionales, culturales y organizacionales bajo las que una empresa desarrolla sus actividades, que determina cómo perciben los empleados su entorno de trabajo. A diferencia del concepto de ambiente de trabajo, que está relacionado con las dinámicas cambiantes en el día a día de una empresa, el clima laboral es algo estable, ligado a la cultura y los valores de la organización.
Y es que mientras el ambiente de trabajo puede variar de una semana a otra, el clima laboral se construye a lo largo del tiempo y tiene un impacto cuantificable en las organizaciones: en España, el bienestar laboral medio se sitúa en apenas 5,8 sobre 10, según el Estudio de Bienestar Corporativo 2024-2025 de Both People & Comms, lo que pone de manifiesto cuánto margen de mejora queda todavía en la mayoría de las empresas.
Además, este concepto se ha convertido en un indicador de rendimiento que muchas empresas utilizan para evaluar la satisfacción y el compromiso de sus empleados: un buen clima laboral no solo mejora la productividad, sino que también contribuye a la retención de talento y a la atracción de nuevos profesionales. Así pues, también se puede definir como el reflejo de la salud organizacional y puede determinar el éxito o fracaso de una empresa.
Los 10 factores que determinan el clima laboral y cómo afectan a tu equipo
El clima laboral es una cuestión multifactorial, el resultado de la interacción de multitud de elementos que acaban por condicionar la experiencia de los empleados en el día a día de una organización. Es decir, que no existe un solo factor determinante; todos actúan en conjunto y, cuando falla uno de ellos, el resto puede verse perjudicado. Conocer cuáles son estos factores y cómo influyen en el clima laboral es esencial para diagnosticar problemas e identificar oportunidades de mejora.
Dentro de todos estos elementos encontramos algunos que son estructurales —como la cultura organizacional o las políticas de desarrollo profesional— y, por tanto, cambian más lentamente que otros factores más volátiles e inmediatos —como son la calidad del liderazgo o las dinámicas de reconocimiento en los equipos—. En cualquier caso, determinarlos con claridad permite al área de recursos humanos actuar sobre las palancas correctas para mejorar el clima laboral de forma concreta, en lugar de aplicar soluciones genéricas. Estos son los principales factores que influyen en este sentido:
- Entorno de trabajo físico: la calidad de las instalaciones, la ergonomía de los espacios y la disponibilidad de recursos necesarios para realizar el trabajo influyen directamente en el bienestar.
- Cultura organizacional: la filosofía, los valores y las normas que rigen el comportamiento dentro de la empresa pueden establecer un ambiente positivo o negativo para los empleados.
- Liderazgo: el estilo de liderazgo y la relación entre superiores y subordinados pueden afectar significativamente a la moral y la motivación de los empleados.
- Relaciones interpersonales: la calidad de las relaciones y el apoyo mutuo entre colegas tienen una gran influencia sobre el clima laboral.
- Retribución salarial: el salario que reciben los empleados por su trabajo afecta directamente a su satisfacción y, por lo tanto, a su actitud y motivación a la hora de trabajar diariamente. De hecho, este es el factor peor valorado por los trabajadores españoles: la compensación y los beneficios obtienen una puntuación de 4,7 sobre 10, según el Estudio de Bienestar Corporativo en España 2024-2025 de Both People & Comms.
- Comunicación interna: la transparencia con la que circula la información, la calidad de la retroalimentación entre líderes y equipos y la gestión de los conflictos internos determinan en gran medida si los empleados se sienten escuchados e informados o, por el contrario, desorientados y al margen de las decisiones que les afectan.
- Oportunidades de desarrollo: la posibilidad e igualdad de crecimiento profesional y personal dentro de la empresa también es un factor crucial que influye en el clima laboral.
- Flexibilidad: la capacidad de la empresa para ofrecer horarios y condiciones de trabajo flexibles puede mejorar significativamente la satisfacción y el bienestar de los empleados. En este sentido, el peso de este factor es cada vez mayor, ya que, según la V Radiografía del Teletrabajo en España de InfoJobs, el 43 % de los teletrabajadores cambiaría de empleo si su empresa suprimiera esta opción.
- Autonomía: la confianza e independencia que ofrece la empresa a sus empleados para tomar decisiones y gestionar su propio trabajo.
- Reconocimiento: el reconocimiento adecuado y oportuno del trabajo y los logros de los empleados puede aumentar significativamente su motivación y satisfacción.
Tipos de clima laboral
La combinación de todos estos factores no produce el mismo resultado en todas las organizaciones: según cómo interactúen entre sí, se generan diferentes tipos de clima laboral, cada uno con sus propias dinámicas, ventajas e inconvenientes. Distinguimos entre:
- Participativo e inclusivo: los empleados tienen una gran libertad para dar su opinión y aportar su propio punto de vista, así como participar en la toma de decisiones o trabajar de forma autónoma. Además, se valora la diversidad en todas sus formas, sin discriminar a nadie por ninguna de sus condiciones. El clima en general es bueno, aunque algunas personas pueden confundir esta libertad con falta de estructura, claridad en las responsabilidades o exceso de confianza.
- Consultivo: los líderes tienen en cuenta las opiniones y sugerencias de los empleados antes de tomar decisiones importantes, aunque manteniendo siempre una cierta distancia jerárquica. Se fomenta la comunicación abierta y la retroalimentación constante, lo cual genera un ambiente de colaboración y confianza. Pueden surgir problemas de convivencia y algunas personas pueden percibir un entorno demasiado formal.
- Paternalista: los líderes actúan como figuras protectoras y se preocupan por el bienestar de sus empleados, pero al mismo tiempo mantienen un control significativo sobre las decisiones y el rumbo del trabajo. Esto puede generar un ambiente de seguridad y apoyo, aunque también puede limitar la autonomía y el desarrollo individual de los empleados.
- Autoritario: se caracteriza por un control rígido y centralizado por parte de los líderes, quienes toman todas las decisiones importantes sin consultar a los empleados. Aunque puede generar un ambiente de disciplina y claridad en las responsabilidades, también puede resultar en una falta de motivación y creatividad entre los empleados.
¿Cómo medir el clima laboral? Métodos, métricas y frecuencia recomendada
Más allá de la percepción general que se pueda tener del entorno de trabajo de una empresa, actualmente existen varias herramientas e indicadores que permiten medir el clima laboral con precisión. Quien lidere esta tarea —ya sea el departamento de personas, el área de recursos humanos o el propio equipo directivo en organizaciones más pequeñas— debe combinar herramientas cuantitativas y cualitativas para obtener una imagen completa, detectar señales de alerta antes de que se conviertan en problemas y diseñar intervenciones con impacto real. No existe un único método válido: la clave está en combinarlos según la frecuencia, la profundidad y el tipo de información que se necesita en cada momento:
Encuesta anual de clima
Es el método más extendido y el punto de partida en cualquier estrategia para medir el clima laboral de una empresa. Se desarrolla planteando entre 40 y 60 preguntas estructuradas en torno a factores clave para la organización, tales como el liderazgo, la comunicación, el desarrollo, el reconocimiento o el bienestar, entre otros, y se realiza habitualmente una vez al año. Su principal ventaja es que ofrece una fotografía completa y comparable entre distintos periodos; al mismo tiempo, esto también es una desventaja porque, al hacerse una vez al año, no sirve para detectar cambios a lo largo de un mismo periodo.
Encuestas de pulso
Las encuestas de pulso son cuestionarios breves, de tres a cinco preguntas, que se plantean semanal o mensualmente para tomar la temperatura del equipo en tiempo real. Son un complemento de la encuesta anual de clima y no la sustituyen, ya que esta ofrece un diagnóstico general y las encuestas de pulso ofrecen un panorama más actual. Esto las hace especialmente útiles en momentos de cambios organizativos, fusiones, etapas de alta carga laboral o procesos de transformación cultural, cuando no es recomendable esperar para obtener retroalimentación.
eNPS —Employee Net Promoter Score—
El eNPS es una métrica pensada para diagnosticar el nivel de compromiso de los empleados y los resultados se obtienen formulando una sola pregunta que los trabajadores deben responder del 0 al 10: «¿En qué medida recomendarías esta empresa como un buen lugar para trabajar?» Una vez se obtienen las respuestas, los empleados se clasifican en tres grupos en función de su puntuación: promotores (9-10), pasivos (7-8) y detractores (0-6). La fórmula para obtener los resultados a partir de ello es la siguiente: eNPS = % promotores − % detractores.
De este modo, si en una empresa de 100 empleados el 50 % son promotores y el 20 % detractores, el eNPS es +30. La escala va de −100 a +100. Un resultado positivo indica que hay más promotores que detractores, aunque el objetivo real es superar la mediana del sector, que a nivel global se sitúa en +17 según Culture Amp. En España, el eNPS bajó a +17 en 2025 desde +26 en 2024, su peor dato histórico, según el análisis de Nailted sobre más de 32.000 empleados.
Reuniones individuales estructuradas
Las reuniones individuales estructuradas son entrevistas periódicas entre líderes y empleados y constituyen el método más eficaz para profundizar en los resultados cuantitativos del clima laboral en una empresa. Mientras que una encuesta indica que el reconocimiento está mal valorado, esta metodología permite entender los motivos: si el problema es la frecuencia del reconocimiento, la forma de llevarlo a cabo o la percepción de equidad entre los miembros del equipo. Al ejecutar esta práctica mensualmente y seguir un guion que cubra aspectos como el bienestar del trabajador, sus prioridades en la empresa o los obstáculos que encuentra, estas conversaciones pueden generar datos muy valiosos.
Otros métodos complementarios para medir el clima laboral
Además de las metodologías anteriores como sistema principal de seguimiento, existen ciertos indicadores operativos que resultan clave en el diagnóstico del clima laboral. Estos son los principales:
- Grupos focales: reuniones con pequeños grupos de empleados para explorar en profundidad cuestiones que no pueden abordarse lo suficiente en métodos como la encuesta.
- Análisis de rotación: estudiar las tasas de salida y las razones detrás de ellas es una señal directa del estado del clima laboral. En España, por ejemplo, la rotación laboral subió al 24,1 % en 2025, según el informe Employee Experience Report de Nailted.
- Tasa de absentismo: un absentismo elevado es, en primer lugar, síntoma del clima laboral de una empresa y, en consecuencia, actúa como factor que agrava y perpetúa su estado. En España, la tasa de absentismo cerró 2025 en el 7,68 % según el XV Informe Adecco sobre empresa saludable y gestión del absentismo, alcanzando el máximo histórico entre las cifras publicadas anualmente en esta publicación.
| Método | Frecuencia recomendada | N.º de preguntas / formato | Qué detecta | Cuándo usarlo |
| Encuesta anual de clima | Una vez al año | Entre 40 y 60 preguntas —escala Likert— | Diagnóstico de situación completo: liderazgo, comunicación, desarrollo, bienestar | Para establecer una línea base anual y comparar la evolución entre distintos periodos |
| Encuestas de pulso | Semanal o mensual | De 3 a 5 preguntas cerradas | Alertas tempranas: estado anímico, tensiones puntuales, impacto de decisiones | Tras cambios organizativos, fusiones o periodos de alta carga de trabajo |
| eNPS —Employee Net Promoter Score— | Trimestral o semestral | Una pregunta con respuesta de 0 a 10 y comentario opcional | Nivel de compromiso y probabilidad de recomendar la empresa como lugar de trabajo | Para obtener una métrica rápida y comparable con referencias externas |
| Reuniones individuales estructuradas | Mensual o quincenal | Conversación guiada: de 3 a 5 temas fijos —bienestar, prioridades, obstáculos, etc.— | Causas profundas detrás de los datos cuantitativos y causas individuales de desapego hacia la empresa | Para profundizar en resultados de encuestas y detectar problemas antes de que escalen |
| Grupos focales | Semestral o tras encuesta anual | Debate moderado entre 6 y 10 personas de 60 a 90 minutos | Percepciones cualitativas que las encuestas no capturan con suficiente profundidad | Para explorar en profundidad áreas problemáticas identificadas en los datos cuantitativos |
| Indicadores operativos —tasas de rotación y absentismo— | Seguimiento mensual | Métricas de RR. HH. —tasas representadas con porcentajes— | Síntomas de deterioro del clima: desmotivación, insatisfacción estructural, estrés crónico | Como señal de alerta complementaria; un repunte sostenido exige investigación adicional |
¿Cómo afecta el trabajo híbrido al clima laboral?
El trabajo híbrido ha redefinido las condiciones sobre las que se desarrolla el clima laboral de una empresa. Cuando una parte del equipo trabaja a distancia y la otra parte en la oficina, cada empleado puede percibir de forma muy diferente aspectos como la cultura organizacional, el liderazgo interno y las relaciones con los directivos, con los mandos intermedios y con otros miembros del equipo.
Esto no significa que el modelo híbrido sea negativo para el clima —de hecho, la flexibilidad es hoy uno de los factores de satisfacción más valorados—, pero sí genera retos específicos para las organizaciones que adoptan este sistema. A grandes rasgos, la solución está en una gestión activa en torno a políticas de comunicación, presencialidad y reconocimiento para evitar posibles asimetrías entre los trabajadores que asisten a la oficina y los que se desempeñan a distancia, que pueden sentirse desconectados del equipo y de la cultura empresarial.
La situación del trabajo híbrido en las empresas españolas
Según la V Radiografía del Teletrabajo en España de InfoJobs, el 25 % de los ocupados españoles teletrabaja —aproximadamente 3,2 millones de personas—, con un 19 % de ellos desempeñándose en modalidad híbrida y un 6 % de forma totalmente a distancia. Entre los profesionales que teletrabajan, el modelo híbrido es el que más crece; ha alcanzado ya un 35 % y es una de las condiciones mejor valoradas por los empleados, ya que el 43 % de los teletrabajadores afirma que cambiaría de empleo si su empresa eliminara esta opción.
No obstante, este mismo informe revela que el 42 % de las empresas considera que el teletrabajo complica la coordinación, frente al 31 % que cree que la facilita, lo que genera una brecha entre la demanda de los empleados y la capacidad organizativa para gestionarla bien.
Los retos específicos para el clima laboral en entornos híbridos
El trabajo híbrido presenta cuatro desafíos específicos para el clima laboral a los que conviene prestar atención, ya que de lo contrario podrían deteriorarlo:
- Desconexión social y pérdida de pertenencia: la ausencia de interacciones informales entre los miembros del equipo debilita los vínculos entre compañeros y reduce el sentido de pertenencia a la empresa.
- Sobrecarga de comunicación digital y fatiga de herramientas: la coordinación a distancia tiende a multiplicar las reuniones y las notificaciones, generando una fatiga que afecta al bienestar y a la concentración de los trabajadores.
- Difuminación de los límites entre jornada y vida personal: es habitual que algunos profesionales que trabajan bajo el modelo híbrido muestren dificultades para desconectar, dado que no existen barreras físicas claras entre el espacio de trabajo y el doméstico, lo que puede generar estrés y riesgo de agotamiento.
- Dificultad para detectar señales de malestar a distancia: al perderse el acceso a las señales no verbales y a las conversaciones informales que sí tienen lugar en el modelo presencial, se complica la identificación de problemas o desmotivación entre los empleados.
El papel de las herramientas asíncronas en el clima laboral híbrido
Gran parte de estos desafíos tiene que ver con la comunicación interna en la empresa. De este modo, una buena solución reside en la implementación de plataformas de colaboración y comunicación que combinan canales asíncronos, estados de disponibilidad y automatización de rutinas, ya que permiten reducir la dependencia de reuniones, dar visibilidad al trabajo sin necesidad de presencia constante y establecer normas de desconexión que todo el equipo respete.
Así, herramientas como Slack ayudan a mantener la cohesión del equipo y la accesibilidad a la información en trabajos híbridos mediante canales temáticos, flujos de trabajo automatizados e integración con gran parte de las herramientas digitales de la empresa.
Cómo mejorar el clima laboral: 8 estrategias respaldadas por datos
En definitiva, la mejora del clima laboral no depende de acciones puntuales, sino de una combinación de decisiones sostenidas en el tiempo que afectan a la cultura empresarial, a los procesos internos y a todos los miembros de la organización: la comunicación, el reconocimiento, la flexibilidad y las oportunidades de desarrollo profesional actúan en conjunto, y no es posible aplicar una solución aislada.
Aunque no existe una fórmula universal —cada organización tiene su propio contexto y circunstancias—, sí existen estrategias con evidencia suficiente como para aplicarlas con confianza. Hacerlo es, además, una inversión a medio y largo plazo: un clima laboral deteriorado se traduce en bajo rendimiento, alta rotación y pérdida de reputación; uno positivo, en todo lo contrario. Estas son las ocho estrategias con mayor impacto demostrado:
- Comunicación: crear ambientes donde se fomente la comunicación abierta, honesta y respetuosa, así como espacios que faciliten la comunicación interna o el intercambio y el acceso a la información.
- Automatización: reducir la carga de trabajo y el estrés mediante la implementación de herramientas y procesos automatizados que permitan a los empleados centrarse en tareas más estratégicas y creativas.
- Reconocimiento: implementar sistemas de reconocimiento y recompensas para valorar y celebrar los logros y esfuerzos de los empleados, así como mejorar las condiciones salariales en consecuencia. Y es que, según el Employer Brand Research 2025 de Randstad España, el reconocimiento pesa más que el salario para elevar la motivación.
- Tecnología: proporcionar herramientas tecnológicas avanzadas, incluidas las de inteligencia artificial, que permitan a los empleados ser más productivos, reduzcan la dificultad de las tareas y promuevan la innovación.
- Flexibilidad: ofrecer opciones de trabajo flexible, como el teletrabajo y horarios flexibles, para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, ya que, según la V Radiografía del Teletrabajo en España de InfoJobs, el 43 % de los teletrabajadores en España cambiaría de empleo si su empresa suprimiera esta opción.
- Formación y desarrollo: invertir en programas de formación y desarrollo profesional que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y crecer dentro de la organización.
- Trabajo en equipo: fomentar la colaboración y el trabajo en equipo mediante actividades de cohesión de equipos y proyectos conjuntos que fortalezcan las relaciones interpersonales.
- Cultura organizacional: fomentar una cultura organizacional positiva basada en valores compartidos, respeto y apoyo mutuo. Establecer normas claras y promover la diversidad e inclusión en todos los niveles de la empresa. Los resultados al respecto hablan por sí solos: en las empresas certificadas como Best Workplaces por Great Place to Work España 2025 —452 organizaciones con más de 425.000 trabajadores analizados—, el 95 % de los empleados se sienten bien tratados y al 91 % les gusta acudir al trabajo.
No cabe duda de que un clima laboral positivo es esencial para el éxito y la sostenibilidad de una empresa a largo plazo. Implementar estrategias efectivas para medir y mejorar el clima laboral puede llevar a una mayor satisfacción y compromiso de los empleados, lo cual se traduce en mejores resultados y un entorno de trabajo más saludable.
En este aspecto, Slack ofrece una serie de herramientas que permiten mejorar la comunicación interna, la colaboración y la gestión de proyectos. Además, gracias a las nuevas funcionalidades en torno a la automatización y la IA, se convierte en una plataforma ideal para optimizar muchos de los factores clave que influyen en el clima laboral.
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