24 nützliche Fragen für deine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit

In Sachen Motivation und Leistung im Projekt-Team kennen sich deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am besten aus. Sie wissen, ob sie ihr Bestes geben oder nur die Zeit totschlagen. Aus diesem Grund sind Umfragen zur Mitarbeitermotivation überaus wertvoll.

Wenn du hinsichtlich der Mitarbeiterzufriedenheit in deinem Unternehmen Bedenken hast – oder einfach besser verstehen möchtest, wie deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ticken – solltest du sie am besten befragen. So erhältst du ein klareres Bild davon, wie engagiert sie sind.

Mit den richtigen Fragen bietet eine einfache Umfrage Einblicke in die offensichtlichen (und weniger offensichtlichen) Möglichkeiten, wie Führung, Team-Dynamik, Arbeitsplatzkultur und interne Kommunikation sich auf die Zufriedenheit, Produktivität und allgemeine Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirken.  

Die Umfrage zur Mitarbeitermotivation vorbereiten

Bevor du loslegst, nimm dir am besten etwas Zeit, um klar zu kommunizieren, warum du eine Umfrage durchführen möchtest. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in der Regel ziemlich skeptisch gegenüber Umfragen. Sie glauben oft nicht, dass Umfragen an einem digitalen Arbeitsplatz tatsächlich anonym sind und machen sich Sorgen, dass es Konsequenzen hat, wenn sie ehrlich sind. Diese Skepsis ist nachvollziehbar.

Zudem möchten 80 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch mehr darüber erfahren, wie Entscheidungen im Unternehmen getroffen werden. Alle sollten wissen, warum du die Umfrage durchführen möchtest, und sich sicher fühlen, wenn sie ehrliches Feedback geben.

24 Fragen für deine Umfrage zur Mitarbeitermotivation

Die folgenden 24 Fragen und Aussagen sind in sechs Unterabschnitte aufgeteilt, die jeweils einen bestimmten Bereich der allgemeinen Mitarbeitererfahrung behandeln. Anhand des abgegeben Feedbacks kannst du dir ein genaueres Bild davon machen, wie motiviert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der täglichen Arbeit sind. Außerdem lassen sich so potenzielle Hürden oder gar Verbesserungsmöglichkeiten erkennen.

Jede dieser Aussagen sollte auf einer Skala von 1 bis 5 oder 10 bewertet werden (1 = Stimme überhaupt nicht zu; 5 = Stimme voll und ganz zu). Eine Ausnahme bilden die vier offenen Fragen am Ende.

Individuelle Empfindungen und Überzeugungen

• Ich bin stolz, hier zu arbeiten.
• Ich bin bei der Arbeit zufrieden.
• Ich würde dieses Unternehmen als guten Arbeitgeber weiterempfehlen.
• Meine Rolle/mein Arbeitsplatz motiviert mich.

Unternehmen und Führung

• Ich teile die Unternehmensziele.
• Ich glaube an den Ansatz der Unternehmensleitung, mit dem diese Ziele erreicht werden sollen.
• Ich verstehe, wie meine Rolle mit dem Unternehmenserfolg verknüpft ist.
• Ich weiß, was von mir erwartet wird.

Ausstattung und Unterstützung

• Ich habe Zugriff auf die Ressourcen/Informationen, die ich benötige, um meinen Job gut zu machen.
• Ich habe genug Zeit, um meinen Job gut zu machen.
• Meine Arbeit wird anerkannt.
• Ich bin motiviert, mein Bestes zu geben.

Führungsebene und Team

• Ich habe das Gefühl, dass mein Chef bzw. meine Chefin mir zuhört und mich schätzt.
• Ich vertraue den Personen in meinem Projekt-Team.
• Ich arbeite gerne mit meinen Teamkolleginnen und -kollegen zusammen.
• Die Unternehmensleitung zeigt ein echtes Interesse an meinen Karrierezielen.

Persönliche Entwicklung

• Dies ist ein guter Ort, um mich weiterzuentwickeln.
• Ich sehe mich in zwei Jahren noch hier im Unternehmen.
• Ich habe eine genaue Vorstellung der nächsten Schritte in meiner Karriere.
• Meine Arbeit fordert mich heraus und begeistert mich.

Offen

• Wenn du eine Sache an deinem Job/Arbeitsplatz ändern könntest, was wäre es?
• Was gefällt dir an deinem Job/Arbeitsplatz am besten?
• Was ist die größte Schwäche des Unternehmens?
• Was ist die größte Stärke des Unternehmens?

Die Ergebnisse der Umfrage zur Mitarbeitermotivation kommunizieren

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten sicher sein, dass ihre Beiträge sinnvoll sind und geschätzt werden. Aus diesem Grund solltest du deine Erwartungen äußern und Termine festlegen, an denen die Ergebnisse veröffentlicht werden. So wissen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass die Umfrage nicht umsonst war und können sich bei Fragen an dich wenden. Es ist auch sinnvoll, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter daran zu erinnern, dass die Umfrage zur Mitarbeitermotivation nicht die einzige Maßnahme zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist, obwohl es sich um einen wichtigen Aspekt eines viel größeren Plans handelt.  

Stelle bei der Veröffentlichung der Umfrageergebnisse sicher, dass du die wesentlichen Schlussfolgerungen und Themen zusammenfasst. Bitte die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um Feedback oder Reaktionen (sei es in einem digitalen Forum oder durch private Sitzungen) und informiere sie, was du als Nächstes planst und wie du die Hauptherausforderungen oder -bedenken angehen möchtest.

Ohne diese Kommunikation haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eventuell das Gefühl, dass die Umfrage sinnlos war und zu keinem Ergebnis geführt hat. Ironischerweise kann dies deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernüchtern und ihren Fokus vom Bildschirm auf die Uhr verlagern. Wenn du dich fragst, wie du Ergebnisse am besten in deinem Unternehmen kommunizieren kannst, lies diesen Artikel von Culture Amp zu den fünf Möglichkeiten der Reaktion auf Umfragen.

 

Wie oft du Mitarbeiter-Feedback einholen solltest

Mehr über die Mitarbeitermotivation zu erfahren, ist ein guter erster Schritt, um die Kommunikation am Arbeitsplatz zu verbessern. Sie im Auge zu behalten und aufrechtzuerhalten, ist jedoch das Geheimrezept für starkes Engagement.

Herauszufinden, wie oft eine Umfrage durchzuführen ist, ist eine eigene Kunst. Eine gewisse Regelmäßigkeit ist sinnvoll, doch du solltest stets darauf achten, dass deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht davon genervt sind. Jason McPherson, Chief Scientist bei Culture Amp, erklärt, warum du Umfrageermüdung vermeiden solltest: „Unseren Erfahrungen zufolge können 90 % der Unternehmen, die kontinuierlich Umfragen durchführen, ihre Antwortraten nicht über 50 % halten, wenn dieselben Personen wöchentlich oder monatlich befragt werden.“

Dennoch kannst du mit verschiedenen Ansätzen experimentieren. Jacob Morgan, Forbes-Mitarbeiter und Autor von „The Future of Work“, empfiehlt, alle sechs Monate Umfragen durchzuführen. Es gibt jedoch keine universelle Methode, die für jedes Unternehmen funktioniert.

Die Messung des Mitarbeiter-Feedbacks muss nicht übermäßig strukturiert sein, solange du berücksichtigst, warum du die Umfrage überhaupt durchführen möchtest: So trägst du zur Wahrung einer offenen und konstruktiven Beziehung zwischen dir und deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei.