コラボレーション

従業員エンゲージメント調査で本当に役立つ 24 の質問

チームのモチベーションや従業員満足度を知りたいなら、聞いてみましょう!

執筆者 : The team at Slack 2018年11月26日

従業員エンゲージメントやチームのパフォーマンスについて、一番よくわかっているのは従業員自身です。日頃、仕事に対してベストを尽くしているのか、それとも時間が経つのをただ待っているだけなのかは、彼らがよく知っています。 だから、従業員のエンゲージメント調査が大切なのです。

従業員の会社に対する満足度を心配している、あるいは何がモチベーションになるのかもっと理解したいなら、彼らに聞いてみましょう。そうすることで初めて、従業員がどれだけ一生懸命仕事に取り組んでいるかをしっかり把握することができます。

従業員エンゲージメント調査を行う際は、質問の仕方が大切です。的を射た質問をすることで、リーダーシップやチーム、職場文化、社内コミュニケーションが従業員の幸福や生産性、全体的なエンゲージメントに対して直接的に(非直接的の場合も)どう影響するのか、インサイトを得ることができるのです。 

従業員エンゲージメント調査の質問を用意する

調査を始める前に、まずは調査の目的をはっきりと伝えましょう。 たいていの従業員は調査に対して警戒します。デジタル環境での調査は本当に匿名なのか、正直に答えると評価が下がるのではないかと心配しているのです。

こうした警戒心は無理もないのでさておき、実は従業員の 80% は組織での意思決定がどうなされているかについてもっと知りたいと考えています。そのため、なぜ調査を実施するのかを理解してもらい、安心して正直にフィードバックしてもらえるようにしなければなりません。

従業員エンゲージメント調査に使える 24 の質問

ここで紹介する 24 の質問または記述は、従業員エクスペリエンスの種類別に 6 つのセクションに分かれています。いずれの質問も、モチベーションの高い従業員が日頃の業務にどう取り組んでいるのかをより理解できるほか、表面化していない障害や改善の機会についても把握するためのものです。

調査では、それぞれの記述に対して 5 段階または 10 段階で回答してもらいます(1 = まったく当てはまらない、5 = 非常によく当てはまる)。ただし、最後の 4 つの質問は自由回答形式です。

個人の気持ちと信念

  • ここで働けることを誇りに思う。
  • 仕事に喜びを感じる。
  • この会社を良い職場として推薦したい。
  • 今の役割や職場にモチベーションを感じている。

会社とリーダーシップ

  • 自分の方向は会社が目指す方向と揃っている。
  • 目標を達成するための経営層のアプローチを信頼している。
  • 自分の役割が会社の成功にどう関係するか理解している。
  • 自分に期待されていることを理解している。

設備とサポート

  • 仕事を進めるために必要なリソースや情報を利用できている。
  • 仕事を進めるための時間は十分にある。
  • 自分の仕事はきちんと評価されている。
  • 仕事ではベストを尽くそうと思う。

マネージャーとチーム

  • マネージャーは自分の話を聞いて評価してくれていると感じる。
  • 同僚やチームメンバーを信頼している。
  • チームで働くことを楽しんでいる。
  • マネージャーや経営層は自分のキャリア目標に心から関心を示してくれている。

自分の成長

  • この会社は自分のキャリアを伸ばすのに良い場所だ。
  • 2 年後もこの会社で働いていると思う。
  • この会社でのキャリアに関して、次のステップが明確にわかっている。
  • 担当している仕事は挑戦しがいのあるものだ。

自由回答

  • 仕事や職場に関して何か 1 つだけ変えられるとしたら、何を変えますか?
  • 仕事や職場のどんな点を気に入っていますか?
  • この会社の最大の弱みは何ですか?
  • この会社の最大の強みは何ですか?

従業員エンゲージメント調査のフォローアップ

誰でも、自分の貢献が役に立ち、価値のあるものだったと知りたいものです。そのため、いつ結果を共有するかについてはあらかじめ伝えておくとよいでしょう。これにより、調査側は責任を持って進めることができるほか、従業員には調査が無駄にならないと安心してもらえます。また、従業員エンゲージメント調査は会社にとって大きな計画の大事な一部ではあるものの、これだけで労働条件を改善することはないと従業員にわかっておいてもらうことも大切です。 

調査結果を共有する際は、必ず主な要点とテーマをまとめ、従業員にフィードバックや反応を共有するようお願いしましょう(デジタルフォーラムやプライベートセッションの活用がおすすめ)。さらに、結果を受けて次に何をするか、最も重要な課題や懸念にどう対応する計画かも共有してください。

このようなコミュニケーションや行動がないと、従業員は「何も生まない無意味な調査だった」と感じてしまう可能性があります。そうするとチームメンバーは幻滅し、皮肉にも仕事より時間ばかり気にするようになりかねません。結果をチームに共有するベストな方法については、Culture Amp の調査に対応する 5 つの方法を参照してください。

従業員フィードバックを集める頻度とは?

従業員エンゲージメントの状況を知ることは、職場でのコミュニケーション改善の大きな第一歩ですが、引き続きそれを注視し維持することが、エンゲージメントを高める秘訣です。

調査の頻度自体も 1 つのテクニックです。定期的に調査を実施したいのはわかりますが、従業員が 5 段階評価を見るのも嫌になってしまうほど頻繁に行うのはやめましょう。Clture Amp の Chief Scientist、Jason McPherson 氏は、調査疲れを避けるべき理由を次のように説明しています。「これまで見てきたところ、同じ従業員に対して毎週または毎月調査を行っている場合、継続的に調査を実施する 9 割の企業で回答率が 50% 以下になっていることがわかりました」。

とはいえ、さまざまなアプローチを試してみるのがよいでしょう。『Forbes』の寄稿者で『The Future of Work』の著者でもある Jacob Morgan 氏は、半年ごとに調査を実施するよう提案していますが、これがすべての組織に当てはまる絶対的な方法かと言うと、そうではありません。

そもそも調査の理由は、従業員とのオープンで建設的な関係をキープすることです。そこに立ち返れば、従業員のフィードバックを集めるのに形式を整えたり構造化したりすることもないのかもしれません。

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うーん、システムがなにか不具合を起こしてるみたいです。後でもう一度お試しください。

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