Die 9 Teamrollen nach Belbin: Warum vielfältige Projektteams produktiver sind

Manche sind Macher:innen, andere Koordinator:innen und wieder andere Fachexpert:innen. Erfahre, wie verschiedene Teamrollen die Produktivität steigern können.

Wenn Stürmer:innen beim Fußball ein Tor schießen, ist das nicht ihr alleiniger Verdienst. Das ganze Team hat seinen Beitrag geleistet, alle mit ihren Stärken und Schwächen. Genauso ist es im Arbeitsalltag: Mitarbeitende ergänzen einander, um Projekte erfolgreich durchzuführen. Dabei nehmen sie verschiedene Rollen ein, die ihrer Persönlichkeit entsprechen oder die ihnen zugewiesen wurden.

Der britische Psychologieprofessor Raymond Meredith Belbin hat sich bereits in den 1970er-Jahren mit unterschiedlichen Persönlichkeitseigenschaften in Teams beschäftigt. Seine Forschung hat er über neun Jahre am Henley Management College durchgeführt und seine Erkenntnisse 1981 in dem wegweisenden „Werk Management Teams: Why They Succeed or Fail” (Heinemann) veröffentlicht. Daraus hat er neun Teamrollen abgeleitet, die bis heute als Management-Klassiker gelten und zahlreiche Tipps für bestmögliche Gruppenerfolge liefern. Welche Teamrollen Belbin unterscheidet und warum ein vielfältiges Team produktiver arbeitet, erfährst du hier.

Was sind die 9 Teamrollen nach Belbin?

In jedem Team gibt es sie: Personen, die automatisch die Führung übernehmen, andere, die für Struktur sorgen, und wieder andere, die kreative Ideen liefern. Raymond Meredith Belbin hat genau dieses Phänomen untersucht. In neun Jahren Forschung am Henley Management College hat er analysiert, warum manche Teams scheitern und andere erfolgreich sind. Sein Ergebnis, veröffentlicht 1981 in „Management Teams: Why They Succeed or Fail” (Heinemann), war eindeutig. Nicht Intelligenz entscheidet über den Teamerfolg, sondern Vielfalt. Je heterogener ein Team besetzt ist, desto besser ergänzen sich die individuellen Stärken der Teammitglieder. Das ist die Grundlage für erfolgreiche Projekte und produktive Zusammenarbeit.

Belbin hat neun Teamrollen identifiziert, die sich in drei Kategorien einteilen lassen: handlungsorientierte, wissensorientierte und kommunikationsorientierte Rollen. Wichtig ist dabei, dass niemand auf eine einzige Rolle festgelegt wird. Die meisten Personen decken je nach Situation und Kontext mehrere Rollen ab, wobei eine oder zwei meist dominieren. Das Modell hilft Teams, ihre Zusammensetzung bewusst zu gestalten und Lücken gezielt zu schließen.

Handlungsorientierte Rollen

Hierzu zählen Macher:innen, Perfektionist:innen und Umsetzer:innen.

Die Rolle von Macher:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Macher:innen sind die treibende Kraft im Team. Wer diese Rolle übernimmt, ist handlungs- und lösungsorientiert, packt Herausforderungen direkt an und sorgt dafür, dass Ideen umgesetzt werden. Macher:innen bringen das Team voran, auch wenn es Widerstände gibt, und motivieren andere, Hürden zu überwinden.

Zu den typischen Stärken zählen Entschlossenheit, Durchsetzungsvermögen und die Fähigkeit, unter Druck handlungsfähig zu bleiben. Macher:innen verlieren das Ziel nie aus den Augen und treiben Prozesse aktiv voran.

Als typische Schwäche gilt die Ungeduld, die Macher:innen antreibt, aber auch zur Belastung werden kann. Wer diese Rolle innehat, reagiert manchmal impulsiv und eckt dabei im Team an.

In der Praxis findet man Personen mit dieser Rolle häufig als Gründer:innen, wo schnelle Entscheidungen und klare Richtungsvorgaben gefragt sind.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Projektführung und Krisenmanagement.

Die Rolle von Umsetzer:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Umsetzer:innen sind das organisatorische Rückgrat des Teams. Wer diese Rolle übernimmt, verwandelt Ideen und Pläne in konkrete, umsetzbare Maßnahmen. Umsetzer:innen sind pflichtbewusst, pragmatisch und strukturiert, sie schaffen Ordnung, wo andere den Überblick verlieren.

Zu den typischen Stärken zählen hohe Disziplin, Zuverlässigkeit und ein ausgeprägtes Organisationstalent. Umsetzer:innen liefern konsistente Ergebnisse und sind im Arbeitsalltag eine verlässliche Konstante im Team.

Als typische Schwäche gilt die Vorliebe für das Bewährte. Wer diese Rolle innehat, tut sich manchmal schwer, eingespielte Prozesse loszulassen, und zeigt sich skeptisch gegenüber Neuerungen.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als Operations-Manager:innen, wo strukturiertes Denken und verlässliche Ausführungen entscheidend sind.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Prozessoptimierung.

Die Rolle von Perfektionist:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Perfektionist:innen sind die Qualitätssicherung des Teams. Wer diese Rolle innehat, arbeitet mit viel Liebe zum Detail und einem hohen Anspruch an Genauigkeit. Perfektionist:innen sorgen dafür, dass Ergebnisse nicht nur fertig, sondern wirklich gut sind, und ermutigen andere, den eigenen Standard kontinuierlich zu verbessern.

Zu den typischen Stärken zählen Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt und ein ausgeprägtes Gespür für Fehler und Unstimmigkeiten. Perfektionist:innen sorgen dafür, dass der Qualitätsstandard hoch bleibt, und verhindern, dass wichtige Details übersehen werden.

Als typische Schwäche gilt der hohe Anspruch, der auch bremsen kann. Perfektionist:innen verlieren sich manchmal in Kleinigkeiten und delegieren ungern Verantwortung, was den Fortschritt verlangsamen kann.

In der Praxis findet man Personen mit dieser Rolle häufig als QA-Ingenieur:innen oder Compliance-Manager:innen, wo Präzision und ein systematischer Blick für Details unverzichtbar sind.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Qualitätskontrolle.

Wissensorientierte Teamrollen

Bei diesen Rollen steht die Fachexpertise im Vordergrund. Nach dem Modell von Belbin gehören Erfinder:innen, Beobachter:innen und Spezialist:innen in diese Kategorie.

Die Rolle von Erfinder:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Erfinder:innen sind die kreative Kraft im Team. Wer diese Rolle innehat, denkt in unkonventionellen Bahnen, entwickelt visionäre Ideen und findet Lösungsansätze, auf die andere nicht kommen. Erfinder sind unverzichtbar, wenn ein Team feststeckt oder frische Impulse braucht.

Zu den typischen Stärken zählen Kreativität, Fantasie und die Fähigkeit, komplexe Probleme aus einer völlig neuen Perspektive zu betrachten. Erfinder:innen liefern Ideen, aus denen Innovationen entstehen.

Als typische Schwäche gilt die Tendenz, lieber allein zu arbeiten und Formalien außen vor zu lassen. Erfinder:innen verlieren sich manchmal in ihren eigenen Gedanken und verlieren dabei den praktischen Rahmen aus dem Blick.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als UX-Designer:innen oder Innovationsmanager:innen, da dort kreatives Denken und unkonventionelle Lösungsansätze gefragt sind.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Konzeptionierung und Design.

Die Rolle des Beobachters (Monitor Evaluator): Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Beobachter:innen sind das analytische Gewissen des Teams. Wer diese Rolle innehat, behält den Gesamtüberblick, bewertet Ideen und Prozesse objektiv und verhindert, dass das Team voreilige Entscheidungen trifft. Beobachter:innen sind besonders wertvoll, wenn es darum geht, Risiken frühzeitig zu erkennen.

Zu den typischen Stärken zählen eine strukturierte Arbeitsweise, analytisches Denken und die Fähigkeit, auch unter Druck einen kühlen Kopf zu bewahren. Beobachter:innen liefern fundierte Einschätzungen, wo andere vorschnell handeln würden.

Als typische Schwäche gilt die nüchterne Haltung, die andere Teammitglieder manchmal demotivieren kann. Beobachter:innen wirken gelegentlich distanziert und haben Schwierigkeiten, andere für ihre Ideen zu begeistern.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als Strategieberater:innen oder Data Analysts, da hier objektive Analysen und strukturiertes Denken entscheidend sind.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Projektmanagement.

Die Rolle von Spezialist:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Spezialist:innen sind die Wissensquelle des Teams. Wer diese Rolle innehat, bringt tiefes Fachwissen in einem bestimmten Bereich mit und hält dieses stets auf dem neuesten Stand. Spezialist:innen sind unverzichtbar, wenn es um fachspezifische Entscheidungen geht, die Expertise erfordern.

Zu den typischen Stärken zählen Fokus, Selbstständigkeit und ein umfassendes Fachwissen, das andere im Team nicht abdecken können. Spezialist:innen liefern fundierte Informationen und erhöhen die fachliche Qualität der Teamarbeit.

Als typische Schwäche gilt die Tendenz, den Blick auf das große Ganze zu verlieren. Spezialist:innen konzentrieren sich stark auf ihr eigenes Fachgebiet und arbeiten am liebsten mit Fachkräften desselben Bereichs zusammen.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als Softwareentwickler:innen oder Fachjurist:innen, wo tiefes Spezialwissen gefragt ist.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Informationsvermittlung zu fachspezifischen Themen.

Kommunikationsorientierte Rollen

Unter den Teamrollen nach Belbin haben Koordinator:innen, Wegbereiter:innen und Teamarbeiter:innen ihre besondere Stärke in der zwischenmenschlichen Kommunikation.

Die Rolle von Koordinator:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Koordinator:innen sind die verbindende Kraft im Team. Wer diese Rolle innehat, arbeitet zielorientiert, trifft Entscheidungen mit Bedacht und fördert die Zusammenarbeit im gesamten Projektteam. Koordinator:innen erkennen die Stärken anderer schnell und delegieren Verantwortung gezielt an Personen mit passenden Kompetenzen.

Zu den typischen Stärken zählen Entschlussfreude, Zielorientierung und ein ausgeprägtes Gespür dafür, wer welche Aufgabe am besten übernehmen kann. Koordinator:innen schaffen Struktur, ohne dabei den menschlichen Faktor aus den Augen zu verlieren.

Als typische Schwäche gilt die Tendenz, manchmal manipulativ zu wirken. Koordinator:innen setzen ihre Ziele konsequent durch, was im Team gelegentlich als Druckausübung wahrgenommen werden kann.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als Projektleiter:innen, wo Koordination und klare Kommunikation entscheidend sind.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Teamleitung.

Die Rolle von Wegbereiter:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Wegbereiter:innen sind das Netzwerk des Teams. Wer diese Rolle innehat, legt die Weichen für neue geschäftliche Möglichkeiten, baut Beziehungen zu internen sowie externen Kooperationspartnern auf und bringt frische Impulse von außen ins Team. Wegbereiter:innen sind besonders wertvoll in der Anfangsphase eines Projekts, wenn Kontakte und Ressourcen gefragt sind.

Zu den typischen Stärken zählen Kommunikationsstärke, Enthusiasmus und ein ausgeprägtes Talent fürs Netzwerken. Wegbereiter:innen öffnen Türen, die anderen verschlossen bleiben, und begeistern ihr Umfeld schnell für neue Ideen.

Als typische Schwäche gilt die nachlassende Begeisterung im Projektverlauf. Wegbereiter:innen sind in der Startphase stark, verlieren aber manchmal den Faden, wenn die Umsetzung in den Vordergrund rückt.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als Account-Manager:innen, wo Networking und der Aufbau neuer Geschäftsbeziehungen im Mittelpunkt stehen.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Schnittstelle für Kund:innen und Dienstleistungsunternehmen.

Die Rolle von Teamarbeiter:innen: Stärken, Schwächen und Einsatz im Team

Teamarbeiter:innen sind das soziale Herz des Teams. Wer diese Rolle innehat, weiß, wie die einzelnen Teammitglieder optimal miteinander harmonieren, gleicht Spannungen aus und stärkt die Kommunikation untereinander. Teamarbeiter:innen sorgen dafür, dass das Team auch in schwierigen Phasen zusammenhält.

Zu den typischen Stärken zählen Sensibilität, Kooperationsbereitschaft und ein diplomatisches Gespür für zwischenmenschliche Dynamiken. Teamarbeiter:innen schaffen ein Arbeitsklima, in dem sich alle wohlfühlen und ihr Bestes geben können.

Als typische Schwäche gilt die Tendenz, Entscheidungen lieber anderen zu überlassen. Teamarbeiter:innen vermeiden Konflikte, was in kritischen Momenten dazu führen kann, dass wichtige Entscheidungen verzögert werden.

In der Praxis finden sich Personen mit dieser Rolle häufig als Personalführungskräfte oder Moderator:innen, wo Empathie und Teamdynamik im Vordergrund stehen.

Eine mögliche Aufgabe im Team: Moderation von Meetings.

Alle 9 Teamrollen nach Belbin auf einen Blick

Welche Schwächen hat das Belbin-Modell?

Teamrollen nach Belbin sind ein Modell, also idealtypische Vorstellungen. Deshalb solltest du die Beschreibungen nicht als in Stein gemeißelt betrachten. Als ein Modell von vielen geben sie dir eine gute Orientierung, wie du dein Team vielfältig aufstellen kannst, auch wenn du bereits mehrere Teammitglieder hast.

Hier sind die wichtigsten Kritikpunkte im Überblick:

• Zu idealtypisch: Das Modell bildet die komplexen Teamprozesse und Dynamiken der Realität nicht vollständig ab.
• Rollen überschneiden sich: In den seltensten Fällen erfüllt eine Person genau eine Rolle. Persönlichkeitseigenschaften und Teamkompetenzen der einzelnen Mitglieder vermischen sich.
• Rollen verändern sich: Menschen entwickeln sich weiter. Eine anfangs zugedachte Rolle passt möglicherweise nach einiger Zeit nicht mehr und sollte neu definiert werden.
• Teamgröße passt selten: Nur die wenigsten Teams bestehen aus exakt neun Personen. Dann übernehmen einzelne Teammitglieder mehrere Rollen gleichzeitig.
• Selbstwahrnehmung ist trügerisch: Laut Belbin Ltd. erreichen nur 17,7 % der Personen ein sogenanntes „Coherent Profile”, also eine hohe Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung. Das zeigt, wie schwer es ist, die eigene Rolle objektiv einzuschätzen.

Im Übrigen kann es je nach Aufgabe, Arbeitsumgebung und Gruppendynamik auch sein, dass zwei, drei oder vier Personen einer Kategorie notwendig sind, während andere Teamrollen fehlen. Die Teamarbeit in hybriden Teams erfordert beispielsweise mehr Koordination und Kommunikation. In kreativen Projekten ist mehr Innovation und Erfindergeist gefragt.

Was bedeutet das für dich als Führungskraft? Überlege dir, welche Teamrollen du für dein Team brauchst und wer die jeweiligen Aufgaben am besten erfüllen könnte. Besprich die Rollen mit deinen Teammitgliedern, um Erwartungen abzuklären und Vertrauen untereinander aufzubauen.

Praktische Tipps für die Umsetzung von Teamrollen im Team

Von der Theorie zur Praxis: Mit den nachfolgenden Tipps kannst du deine Teams optimal zusammensetzen, um das Beste aus den verschiedenen Teamrollen nach Belbin herauszuholen und so produktiver zu arbeiten.

Beim Recruiting

• Berücksichtige bei der Auswahl von Talenten, welche Arbeitsweisen sie bevorzugen und wie sie ins Team passen.
• Kommuniziere konkrete Anforderungen an die neue Position frühzeitig, um eventuell fehlende Teamrollen leichter zu besetzen.

Vor dem Start eines Projektes

• Analysiere, welche Teamrollen du benötigst: Können bestehende Mitglieder aus deinem Team diese Rollen erfüllen oder muss eine neue Person hinzustoßen?
• Sind die Teamrollen einmal verteilt, kommuniziere offen darüber, damit alle im Projekt Bescheid wissen.

Während des Projektes

• Fördere die Mitglieder deines Teams gezielt in ihren Rollen.
• Überprüfe die Aufteilung regelmäßig, damit du mögliche Lücken erkennen und entsprechend schließen kannst.
• Stelle deinen Teammitgliedern für ihre jeweiligen Rollen passende Tools zur Verfügung. So können sie ihre Arbeitsabläufe beschleunigen, über Updates informieren, Aufgaben planen und einfach miteinander kommunizieren.

Nach dem Projekt

• Nimm dir Zeit für eine Review des Projektes und analysiere gemeinsam mit dem Team, wie das Zusammenspiel der Teamrollen nach Belbin funktioniert hat.
• Gib deinen Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre Wünsche zu äußern, welche Teamrollen sie im nächsten Projekt ausprobieren oder übernehmen möchten.

Wann stößt das Belbin-Modell an seine Grenzen?

Die Anwendung der Teamrollen nach Belbin kann eine produktive Zusammenarbeit fördern, bringt jedoch auch Herausforderungen mit sich. Um dein Team optimal aufzustellen, solltest du folgende Aspekte beachten.

1. Ungleichgewicht der Rollen: Wenn wichtige Rollen fehlen

Ein Team kann nur erfolgreich sein, wenn alle notwendigen Rollen abgedeckt sind. Fehlen bestimmte Rollen, wie beispielsweise Perfektionist:innen für die Qualitätskontrolle oder Wegbereiter:innen für das Networking, entstehen schnell Lücken. Diese können dazu führen, dass Projekte ins Stocken geraten oder Aufgaben doppelt bearbeitet werden. Analysiere vor jedem Projekt, welche Rollen benötigt werden, und verteile sie strategisch. Wenn du bemerkst, dass bestimmte Fähigkeiten fehlen, kannst du entweder bestehende Teammitglieder schulen oder externe Expert:innen einbinden.

2. Persönliche Dynamik: Umgang mit Widerstand oder Unsicherheiten bei der Rollenzuordnung

Nicht alle Mitarbeitenden fühlen sich sofort wohl mit einer zugewiesenen Rolle. Widerstand oder Unsicherheiten können auftreten, insbesondere wenn die Rolle nicht den bisherigen Stärken oder Interessen entspricht. Schaffe Transparenz, indem du die Vorteile der Rollenverteilung erklärst, und ermögliche regelmäßige Feedback-Gespräche. So können Unsicherheiten abgebaut und Vertrauen gestärkt werden. Zudem solltest du als Führungskraft flexibel bleiben und Anpassungen zulassen, falls sich Mitarbeitende in einer Rolle nicht entfalten können.

3. Kulturelle Unterschiede: Einfluss auf die Wahrnehmung und Ausführung von Rollen

Die Wahrnehmung von Rollen kann stark von kulturellen Prägungen abhängen. Während in einigen Kulturen Koordinator:innen als Führungspersönlichkeiten angesehen wird, wird diese Rolle in anderen als unterstützend wahrgenommen. Achte darauf, kulturelle Hintergründe zu berücksichtigen, und fördere eine offene Kommunikation, um Missverständnisse zu vermeiden. Dadurch kannst du sicherstellen, dass alle Teammitglieder ihr Potenzial voll ausschöpfen und effektiv zusammenarbeiten.

4. Belbin und hybride Teams

Hybride und Remote-first-Teams stellen das Belbin-Modell vor besondere Herausforderungen. Laut einer Studie von Belbin Ltd. aus dem Jahr 2024 hat sich das individuelle Engagement in hybriden Arbeitsumgebungen zwar verbessert, das Engagement auf Teamebene bleibt jedoch gering, besonders in neu zusammengestellten Teams. Konkret zeigt sich: Teamarbeiter:innen verlieren im Remote-Setting häufig die psychologische Verbindung zum Team, was ihre Kernstärke, den Zusammenhalt zu fördern, erschwert. Erfinder:innen hingegen arbeiten remote oft besonders produktiv, da sie ungestört und fokussiert denken können. Wegbereiter:innen bleiben standortunabhängig engagiert, riskieren aber ohne regelmäßigen persönlichen Kontakt langfristig die Isolation. Führungskräfte sollten diese rollenspezifischen Dynamiken aktiv berücksichtigen, wenn sie hybride Teams zusammenstellen und begleiten.

Welche Tools unterstützen die Belbin-Teamarbeit?

Die richtige Auswahl an Tools kann dein Team dabei unterstützen, Rollen effektiv zu koordinieren und die Zusammenarbeit zu optimieren. Digitale Lösungen und Assessment-Tools bieten dir dabei wertvolle Hilfe.

Digitale Lösungen: Tools wie Slack, Asana oder Trello zur Rollenkoordination

Plattformen wie Slack, Asana oder Trello erleichtern die Kommunikation und Organisation innerhalb deines Teams. Mit Slack kannst du Channels für spezifische Teamrollen oder Projektphasen erstellen, zum Beispiel einen Channel für Personen in der Koordinator:innen-Rolle oder einen für die Abstimmung in der Konzeptphase. In Asana lassen sich Aufgaben direkt nach Rolle vergeben. Die Workload-Ansicht zeigt dir, ob einzelne Rollen über- oder unterausgelastet sind, damit du frühzeitig umverteilen kannst. Mit Trello lässt sich die Rollenabdeckung im Team sichtbar machen: Ein Kanban-Board mit Spalten pro Rolle zeigt sofort, wo Lücken entstehen oder zu viele Personen an derselben Stelle arbeiten. Diese Tools fördern Transparenz und helfen deinen Teammitgliedern, ihre Verantwortlichkeiten besser zu verstehen. Nutze Funktionen wie automatisierte Erinnerungen oder Kommentarfelder, um die Zusammenarbeit innerhalb der Rollen noch weiter zu stärken.

Assessment-Tools: Software zur Identifikation von Stärken und Teamrollen

Um die Stärken und Schwächen deiner Mitarbeitenden gezielt einzusetzen, kannst du auf das offizielle Belbin Self-Perception Inventory (BSPI) zurückgreifen. Beim BSPI schätzt du dich selbst ein, beim ergänzenden Observer Assessment bewerten dich Kolleg:innen aus dem Team. Erst die Kombination beider Perspektiven ergibt ein belastbares Rollenprofil. Der Test ist über belbin.com erhältlich und kostet 49 £ zzgl. MwSt. pro Person. Belbin Ltd. weist ausdrücklich darauf hin, dass kostenlose Self-Scoring-Versionen auf anderen Websites nicht offiziell lizenziert sind. Als ergänzendes Tool bietet sich CliftonStrengths an. Es analysiert individuelle Stärken, bildet Teamrollen im Belbin-Sinne aber nicht direkt ab. Du erfährst nicht nur, wer welche Rolle im Team übernehmen kann, sondern auch, wie du gezielt Weiterbildungen oder Mentoring-Programme einsetzen kannst. Mit diesen Erkenntnissen kannst du Teams zusammenstellen, die strategisch und harmonisch arbeiten.

Die Investition in digitale und analytische Tools lohnt sich. Sie schaffen die Grundlage für eine produktive und motivierte Teamarbeit.

Wie funktioniert ein Belbin-Teamrollen-Test?

Der offizielle Belbin-Test besteht aus zwei Komponenten. Im Self-Perception Inventory (BSPI) schätzt du dich selbst ein: Wie verhältst du dich im Team, welche Aufgaben übernimmst du gerne, wo siehst du deine Stärken? Im Observer Assessment bewerten dich gleichzeitig Kolleg:innen anhand derselben Kriterien. Erst die Kombination beider Perspektiven ergibt ein belastbares Rollenprofil. Der offizielle Bericht ist über belbin.com erhältlich und kostet 49 £ zzgl. MwSt. pro Person.

So läuft der Prozess ab

• Jede Person im Team füllt das BSPI aus und bewertet sich selbst anhand standardisierter Aussagen zum Teamverhalten.
• Kolleg:innen füllen das Observer Assessment aus und bewerten dieselbe Person aus ihrer Außenperspektive.
• Aus beiden Eingaben wird ein individueller Belbin-Profilbericht generiert, der die dominanten Rollen, Nebenrollen und mögliche Schwächen zeigt.
• Das Team legt alle Profile nebeneinander, erkennt die Gesamtabdeckung und identifiziert Lücken, zum Beispiel fehlende Koordinator:innen- oder Perfektionist:innen-Rollen.

Wichtig: Inoffizielle Tests sind kein Ersatz

Im Netz kursieren kostenlose Self-Scoring-Versionen des Belbin-Tests. Belbin Ltd. weist ausdrücklich darauf hin, dass diese Versionen nicht offiziell lizenziert sind und rechtlich nicht verwendet werden dürfen. Wer sich orientieren möchte, kann informelle Selbstreflexionsübungen als ersten Eindruck nutzen, sollte die Ergebnisse aber nicht mit einem offiziellen Profil gleichsetzen. Den deutschen Einstiegspunkt findest du unter belbin.de.

Nutzt du die Ergebnisse als Gesprächsgrundlage im Team? Eine Slack-Canvas-Vorlage hilft dir, die Rollen deines Teams zu visualisieren und Lücken gemeinsam zu besprechen.

Teamrollen im deutschen Team: 3 reale Zusammensetzungen

Die Theorie hinter den Belbin-Rollen ist das eine. Wie Teams in der Praxis aufgestellt sind, ist eine andere Sache. Die folgenden drei Beispiele sind plausibel, branchennahe Zusammensetzungen, keine anonymisierten Kundenfälle. Sie zeigen, welche Lücken typischerweise entstehen und wie Teams damit umgehen.

Beispiel 1: 5-Personen-Produktteam eines deutschen SaaS-Startups

In diesem Team übernehmen Product-Owner:innen die Koordinator-Rolle, UX-Designer:innen die Erfinder:innen-Rolle, Tech-Leads die Spezialist:innen-Rolle, Entwickler:innen die Umsetzer:innen-Rolle und Personen aus Sales oder Customer Success die Wegbereiter:innen-Rolle. Die Rollen ergänzen sich gut, ein Profil fehlt jedoch: der Perfektionist. Das macht sich spät im Release-Zyklus bemerkbar. Qualitätsprobleme tauchen erst nach dem Launch auf, die Post-Launch-Fehlerrate liegt über dem Branchendurchschnitt. Das Team reagiert darauf mit rotierender QA-Verantwortung über alle Sprints. In der letzten Sprintwoche übernehmen Personen in der Umsetzer:innen-Rolle zusätzlich Perfektionist:innen-Verhaltensweisen und prüfen systematisch auf offene Punkte.

Beispiel 2: 7-Personen-Marketingteam eines mittelständischen B2B-Unternehmens

Dieses Team ist auf den ersten Blick gut aufgestellt: Team-Leads übernehmen die Koordinator:innen-Rolle, Content-Strateg:innen die Erfinder:innen-Rolle, SEO-Spezialist:innen die Spezialist:innen-Rolle, Campaign-Manager:innen die Umsetzer:innen-Rolle, Editor:innen oder QA-Verantwortliche die Perfektionist:innen-Rolle, Partner-Manager:innen die Wegbereiter:innen-Rolle und Community-Manager:innen die Teamarbeiter:innen-Rolle. Was fehlt, sind die Beobachter:innen. Kampagnen werden effizient umgesetzt, aber selten strategisch hinterfragt. Das Team wiederholt, was zuletzt funktioniert hat, ohne die Prämissen zu prüfen. Die Lösung: ein monatliches Strategy Review, bei dem die Person in der Koordinator:innen-Rolle bewusst eine Beobachter:innen-Perspektive einnimmt und externe Kritik aktiv einlädt.

Beispiel 3: 4-Personen-Krisenteam in einem deutschen Industrieunternehmen

Krisenteams sind oft auf Handlungsfähigkeit ausgelegt: Crisis-Leads übernehmen die Macher:innen-Rolle, Operations-Verantwortliche die Umsetzer:innen-Rolle, Communications-Verantwortliche die Koordinator:innen-Rolle und Technical Experts die Spezialist:innen-Rolle. Die Rollen decken die wesentlichen Aufgaben ab. Was fehlt, sind Teamarbeiter:innen. Das Team arbeitet fokussiert, aber die zwischenmenschliche Wahrnehmung bleibt auf der Strecke. Unter längerem Druck nehmen Spannungen zu, Entscheidungen werden zunehmend isoliert getroffen. Die Lösung: eine rotierende Teamarbeiter:innen-Funktion. Wer in einer gegebenen Woche die geringste Aufgabenlast trägt, übernimmt die Verantwortung, zwischenmenschliche Spannungen zu benennen und die Kommunikation zwischen den Rollen aktiv zu fördern.

Welche Teamrollen sind in hybriden Teams besonders wichtig?

In hybriden Teams steigt der Koordinationsaufwand, und zwischenmenschlicher Zusammenhalt entsteht nicht mehr automatisch. Deshalb werden zwei Rollen besonders wichtig: Koordinator:innen und Teamarbeiter:innen. Wer die Koordinator:innen-Rolle innehat, hält verteilte Teams strukturiert und sorgt dafür, dass Entscheidungen auch über Standorte hinweg nachvollziehbar bleiben. Teamarbeiter:innen erkennen Spannungen früh und halten den sozialen Kitt zusammen, der in Remote-Umgebungen schnell verloren geht. Wegbereiter:innen funktionieren standortunabhängig gut. Interessant: Personen in der Erfinder:innen-Rolle arbeiten ortsunabhängig oft produktiver, weil sie ungestört denken können.

Eine aktuelle Studie des Fraunhofer IAO aus dem Jahr 2025 zeigt, dass 80 % der hybriden Beschäftigten in Deutschland von einer höheren persönlichen Produktivität berichten. Gleichzeitig gibt knapp ein Drittel an, Schwierigkeiten zu haben, neue Kontakte zu knüpfen oder sich integriert zu fühlen. Genau diese Lücke ist es, die Teamarbeiter:innen schließt.

Slack unterstützt hybride Koordination direkt: Channels pro Rolle oder Projektphase, regelmäßige Huddles und geteilte Canvases helfen dabei, dass verteilte Teams nicht nur effizient arbeiten, sondern auch verbunden bleiben.

Die Belbin-Rollen helfen dir, dein Team nicht nach Bauchgefühl, sondern nach Stärken und Lücken zusammenzustellen. Wer weiß, welche Rollen im Team vorhanden sind und welche fehlen, kann gezielter delegieren, besser moderieren und Konflikte früher erkennen. Das gilt im Büro genauso wie im hybriden Alltag. Nutze die Slack-Canvas-Vorlage, um die Rollen deines Teams zu visualisieren und Lücken gemeinsam zu besprechen.