Die große Kluft zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Der aktuelle Future Forum Pulse, eine vierteljährliche Umfrage unter mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in aller Welt, zeigt, dass die Entscheidung von Führungskräften, ins Büro zurückzukehren, die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefährdet, insbesondere unter Frauen, berufstätigen Eltern und People of Color:

• Die globale Umfrage zeigt, dass von den Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern, die derzeit im Home-Office arbeiten, Führungskräfte fast dreimal so häufig wie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Vollzeit ins Büro zurückkehren möchten.
• Der Wunsch nach flexiblen Arbeitsbedingungen ist bei Schwarzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den USA am stärksten. Die Studie zeigt eine vielversprechende, aber schwache Verbesserung der Mitarbeitererfahrung für Schwarze Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter.
• Da 57 % der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter weltweit bereit sind, sich im nächsten Jahr nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen, riskieren die Unternehmen, die die Wünsche ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht berücksichtigen, den Verlust zahlreicher Toptalente.

Informationen über die Umfrage und wichtige Ergebnisse

Der Future Forum Pulse wird vierteljährlich veröffentlicht und basiert auf einer Umfrage unter mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan, Frankreich und Großbritannien. Die Daten aus den vier Pulse-Reports des vergangenen Jahres zeigen, dass der Wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach flexibler Arbeit konstant geblieben ist und dass eine wachsende Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereit ist, sich dafür stark zu machen, dass diese Flexibilität erhalten bleibt. In diesem Quartal (die Umfragedaten wurden vom 28. Juli bis zum 10. August 2021 erhoben) sind 57 % der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter bereit, sich im nächsten Jahr nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen. Das ist ein leichter Anstieg im Vergleich zu vor drei Monaten.

Der Report zeigt, dass von den Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern, die derzeit im Home-Office arbeiten, Führungskräfte fast dreimal so häufig wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Vollzeit ins Büro zurückkehren möchten. Insgesamt will die überwiegende Mehrheit (76 %) der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht wieder Vollzeit ins Büro zurückkehren. Diese dramatische Diskrepanz zwischen den Wünschen der Führungskräfte und ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollte Grund zur Sorge sein, denn die meisten Führungskräfte (66 %) geben an, dass sie die Personalpolitik ihrer Unternehmen für die Zeit nach der Pandemie ohne direkte Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestalten.

Lade den vollständigen Future Forum Pulse-Report herunter: The great executive-employee disconnect (nur Englisch)

„Die Führungsetage hat eine andere Sicht auf das Büro“, sagtBrian Elliott, Executive Leader des Future Forum. „Während die Führungskräfte unbedingt wieder in ihr Büro zurückkehren wollen, fordern ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Flexibilität, was ihren Arbeitsort und ihre Arbeitszeiten betrifft. Unternehmen müssen sich stärker dafür einsetzen, diese Kluft zu schließen, um für hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiv zu sein und sie zu halten.“

Die große Kluft zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – und woher sie kommt

Der Future Forum Pulse zeigt, dass mehr als zwei Drittel der Führungskräfte (68 %) größtenteils oder komplett im Büro arbeiten wollen. Davon geben 59 % an, dass ihr Unternehmen plant, die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für den größten Teil oder die gesamte Arbeitswoche ins Büro zurückzuholen. Diese Ansicht der Führungskräfte zur Rückkehr ins Büro steht im krassen Gegensatz zum Wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Flexibilität: 76 % wünschen sich Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsorts und 93 % wünschen sich Flexibilität hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten.

Die Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist besonders bei denjenigen groß, die aktuell komplett im Home-Office arbeiten. Fast die Hälfte aller Führungskräfte in dieser Gruppe (44 %) möchte jeden Tag vom Büro aus arbeiten, verglichen mit 17 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Darüber hinaus sagen 75 % der Führungskräfte, die derzeit vollständig im Home-Office arbeiten, dass sie drei bis fünf Tage pro Woche vom Büro aus arbeiten möchten. Bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind es nur 34 %.

Die Kluft zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist auf mehrere Faktoren zurückzuführen:

• Unterschiedliche Arbeitserfahrung: Führungskräfte geben eine deutlich höhere Zufriedenheit mit ihrer Arbeit an (+62 %) als ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, und die Kluft wird immer größer. Im vergangenen Quartal, als einige Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro beorderten, ist die allgemeine Zufriedenheit der Führungskräfte mit ihrem Arbeitsumfeld um 3 % gestiegen, während die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um 5 % zurückgegangen ist.

• Bestätigungsverzerrung: Zwei Drittel (66 %) der Führungskräfte geben an, dass die Planungsgespräche für die Zeit nach der Pandemie in ihrem Unternehmen in erster Linie auf der Führungsebene stattfinden, wobei wenig bis gar kein direkter Austausch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stattfindet oder deren Wünsche nicht berücksichtigt werden.
• Intransparente Entscheidungsfindung: Während zwei Drittel der Führungskräfte (66 %) der Meinung sind, dass sie in Bezug auf ihre Maßnahmen nach einer Pandemie „sehr transparent“ sind, stimmen dem nur weniger als die Hälfte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (42 %) zu. Ebenso sagen 81 % der Führungskräfte, dass die Führung ihres Unternehmens „neue Entwicklungen, die das Unternehmen betreffen, transparent kommuniziert“, aber nur 58 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stimmen dem zu.

Warum eine flexible Arbeitsumgebung inklusiver ist

Die vierteljährliche Pulse-Studie unterstreicht zudem die Bedeutung flexibler Arbeitsbedingungen für People of Color, Frauen und berufstätige Eltern. Vor allem Schwarze Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den USA fühlen sich beim Arbeiten im Home-Office zugehöriger und bevorzugen eine flexible Arbeitsweise. 81 % der befragten People of Color in den USA wünschen sich Flexibilität bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes, verglichen mit 75 % der Weißen Befragten. Hinsichtlich der Arbeitszeiten wünschen sich 66 % der Schwarzen Befragten ganz oder größtenteils flexible Arbeitszeiten, verglichen mit 59 % der Weißen Befragten.

Die Daten zeigen zwar, dass flexible Arbeitsregelungen die Mitarbeitererfahrung insgesamt verbessern, aber die positiven, kumulativen Auswirkungen der Arbeit im Home-Office werden besonders bei Schwarzen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA deutlich, deren Werte für die Mitarbeitererfahrung im letzten Jahr stetig gestiegen sind. In diesem Quartal verzeichneten Schwarze Männer von allen demografischen Gruppen in den USA die größten Zuwächse bei der Mitarbeitererfahrung. Besonders auffällig ist der signifikante Anstieg des Prozentsatzes Schwarzer Befragter, die den folgenden Aussagen im August 2021 zustimmen, im Vergleich zum August 2020:

• „Ich habe eine gute Beziehung zu meinen Kolleginnen und Kollegen“ – 76 %, gegenüber 48 %
• „Ich werde bei der Arbeit fair behandelt“ – 73 %, gegenüber 47 %
• „Die Führungsebene unterstützt mich“ – 75 %, gegenüber 43 %

Die Studie zeigt eine vielversprechende, aber schwache Verbesserung der Mitarbeitererfahrungen für Schwarze Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter in den USA. Wenn die Arbeitgeber die flexiblen Arbeitsbedingungen, die Schwarze Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter nach eigenen Angaben bevorzugen, wieder aufheben oder zu den Arbeitsstandards aus der Zeit vor der Pandemie zurückkehren, bei denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Ort im Büro gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Home-Office oder in hybriden Arbeitsformen bevorzugt werden, könnten diese Fortschritte zunichte gemacht und neue Ungleichheiten geschaffen werden.

„Studien zeigen, dass viele Führungskräfte an den Überbleibseln der Vergangenheit festhalten und nicht erkennen, dass wir uns in der Arbeitswelt an einem Wendepunkt befinden“, sagt Ella Washington, Unternehmenspsychologin und Professorin an der McDonough School of Business der Georgetown University und Gründerin von Ellavate Solutions. „Wenn Arbeitgeber nicht aufpassen und Maßnahmen ergreifen, um das Beste von dem, was wir bei der virtuellen Arbeit im Home-Office und in hybriden Arbeitsumgebungen gelernt haben, mit in die Zukunft zu nehmen, dann könnten die Ungleichheiten stark zunehmen.“

Wie man die Kluft überwinden und den Kampf um hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen kann

Die Ergebnisse des Future Forum Pulse sind ein dringender Weckruf an Führungskräfte, dass mehr getan werden muss, um die Arbeitswelt so umzugestalten, dass die besten und vielfältigsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen, gefördert und an das Unternehmen gebunden werden können. Der entsprechende Prozess und das endgültige Ergebnis werden für jedes Unternehmen anders aussehen, aber es gibt drei Leitprinzipien, die alle Führungskräfte schon heute befolgen können:

• Mehr Flexibilität: Führungskräfte müssen die Flexibilität in Bezug auf Ort und Zeit der Arbeit als entscheidenden Wettbewerbsvorteil erkennen. Flexibilität ist nach der Gehaltshöhe das zweitwichtigste Kriterium für die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz.
• Inklusivität fördern und belohnen: Unternehmen sollten Führungskräften die Ausbildung und Unterstützung bieten, die sie brauchen, um sich von reinen Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern zu inklusiven Coaches zu entwickeln. Führungskräfte, die ihre Leistung eher an den Ergebnissen als an der Aktivität messen, regelmäßig und konsequent Feedback geben und zwischenmenschliche Verbindungen innerhalb ihrer Projekt-Teams und zwischen verschiedenen Projekt-Teams aufbauen, können das volle Potenzial ihrer Unternehmen ausschöpfen.
• Verbindungen über Transparenz schaffen: Transparenz ist besonders wichtig, wenn es darum geht, arbeitsmarktpolitische Entscheidungen nach einer Pandemie zu kommunizieren und die Gründe für diese Entscheidungen erfolgreich zu erläutern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die der Meinung sind, dass ihre Unternehmen diese Maßnahmen nicht „sehr transparent“ kommunizieren, geben an, dass ihre Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, die wahrgenommene Gleichberechtigung und das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, deutlich geringer sind. Sie sind auch eher dazu bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln.

Zur Unterstützung von Unternehmen in dieser entscheidenden Zeit veröffentlicht das Future Forum heute zwei Handbücher, die zusammen mit der Boston Consulting Group und Management Leadership for Tomorrow entwickelt wurden. Sie enthalten konkrete Leitlinien dazu, wie Unternehmen ihren Erfolg in einer digitalisierten Welt besser messen und ihre Führungskräfte neu aufstellen können, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich durch Zeiten der Unsicherheit und des Umbruchs zu führen.

Jetzt lesen: The end of business as usual: the power of empathetic management in an age of uncertainty (nur Englisch)

Jetzt lesen: Measuring success in a digital-first world (nur Englisch)

Weitere Informationen findest du auch im vollständigen Future Forum Pulse-Report.