Flexibilité du travail : de nouvelles règles hybrides

Un an après le début de la crise sanitaire, on constate que les modes de travail flexibles (adaptation des lieux et horaires de travail) sont bien plus efficaces et productifs que prévu. Les données révèlent de plus en plus que les salariés souhaitent conserver un mode de travail flexible, même après la pandémie. Ainsi, de nombreuses entreprises mettent rapidement à l’essai des modes de travail en distanciel et asynchrones, ce qui permet de cerner quelques règles pour réussir dans ce nouveau contexte professionnel.

Le deuxième ensemble de données, tiré de l’indice d’expérience des télétravailleurs du Future Forum, offre un éclairage sur la nouvelle perception du télétravail par les salariés interrogés aux quatre coins du monde (États-Unis, Royaume-Uni, France, Allemagne, Japon et Australie). Les données s’articulent autour de cinq éléments clés :

• La productivité : la capacité à accomplir des tâches de façon efficace tout en assurant une qualité de travail élevée
• L’équilibre vie professionnelle/vie privée : l’harmonie entre les priorités de la vie professionnelle et personnelle
• La gestion du stress et de l’anxiété liés au travail : la capacité à gérer la pression et les soucis au travail au quotidien
• Le sentiment d’appartenance : les salariés se sentent-ils acceptés et reconnus par les autres membres de leur équipe ?
• La satisfaction vis-à-vis des conditions de travail : comment sont perçues les infrastructures et l’assistance en télétravail ?

Voici un résumé des variations constatées d’un trimestre à l’autre.

Remarque : l’échelle des résultats va de +100 à -100. Des résultats élevés indiquent une satisfaction plus forte en télétravail qu’au bureau, tandis que des résultats plus faibles indiquent une satisfaction moindre. Consultez la note de bas de page pour connaître la méthodologie détaillée.

Un modèle flexible et hybride reste privilégié par les salariés

Malgré des fluctuations évidentes, les données montrent que les salariés sont plus satisfaits en télétravail qu’en présentiel (+10,9). De ce fait, la grande majorité (83 %) ne souhaite pas retrouver leur bureau cinq jours par semaine.

• 63 % sont favorables à la flexibilité qu’offre un modèle hybride combinant télétravail et présentiel, tandis que 20 % souhaitent travailler à distance à plein temps. Seuls 17 % souhaitent retourner au bureau à plein temps.
• Ces chiffres confirment les préférences déjà exprimées par les données du troisième trimestre, où 72 % des personnes interrogées se déclaraient favorables à un modèle hybride combinant télétravail et présentiel, 16 % à un travail à temps plein à distance et 12 % à un retour au bureau à plein temps.

La préférence pour le travail hybride est plus affirmée parmi les plus jeunes travailleurs et les personnes ayant moins d’ancienneté dans leur emploi :

• 81 % des personnes en poste depuis trois mois à un an sont favorables à un modèle hybride ou au télétravail à temps plein, contre 58 % pour les personnes en poste depuis deux à cinq ans au sein d’une même entreprise.
• 82 % des 25-34 ans sont favorables à un modèle hybride ou au télétravail à temps plein, contre 75 % des 55-64 ans.

Les données montrent que la flexibilité est un facteur essentiel qui contribue à faire du télétravail une expérience positive et du travail hybride un modèle envisageable à long terme. Au-delà de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la flexibilité est un facteur déterminant pour le bien-être professionnel. Les travailleurs avec des horaires flexibles affichent de meilleurs résultats à plusieurs niveaux, notamment le stress et l’anxiété (+12,8 contre +8,1), la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail (+15,7 contre +10,8) et la productivité (+11,6 contre +8,1).

La productivité des équipes reste stable malgré les difficultés liées à la crise sanitaire

Les salariés sont avantagés parce qu’ils n’ont besoin que d’un ordinateur portable et du Wi-Fi pour travailler. C’est donc plus facile pour eux de rester productif malgré la crise sanitaire comparé aux autres actifs. Ce qui est frappant, en revanche, c’est que la productivité des salariés en télétravail a augmenté entre le troisième et le quatrième trimestre, malgré les perturbations causées par la pandémie. Par rapport à leurs homologues en présentiel, les salariés en télétravail :

• s’estiment satisfaits de la quantité de travail accomplie (61 % contre 53 % pour les salariés en présentiel) ;
• considèrent que leur charge de travail est gérable (62 % contre 51 %) ;
• se déclarent moins épuisés par leur travail (27 % contre 33 %).

L’impact le plus important sur la productivité s’observe dans les entreprises qui autorisent une certaine flexibilité vis-à-vis du lieu et des horaires de travail :

• Les salariés qui bénéficient de flexibilité par rapport à leur lieu de travail affichent un score de productivité supérieur (43 %) comparé à ceux qui n’en bénéficient pas (+11,6 contre +8,1)
• Les salariés qui bénéficient de flexibilité vis-à-vis de leurs horaires de travail affichent un score de productivité supérieur (53 %) comparé à ceux qui n’en bénéficient pas (+11,5 contre +7,5)

Le constat en matière de productivité est sans appel : les responsables de petites équipes (un à six membres) en télétravail sont moins satisfaits de la quantité de travail accompli que les responsables d’équipes de taille moyenne (15 membres ou plus) en télétravail.

• 67 % des responsables de grandes équipes sont « satisfaits de la quantité de travail accompli chaque semaine », contre 57 % des responsables de petites équipes.
• Les responsables de petites équipes se préoccupent davantage du bien-être des collaborateurs et du maintien de la cohésion.
• À l’inverse, les responsables de grandes équipes se préoccupent davantage du maintien de la productivité et de la progression par rapport aux objectifs.

L’investissement de l’entreprise dans des outils de gestion et de collaboration profite aux responsables de grandes équipes. En revanche, les responsables d’équipes de taille moyenne souffrent toujours d’une visibilité limitée et de réseaux de collaboration trop formels. Les dirigeants ont désormais l’opportunité de communiquer leurs décisions plus facilement à tous les niveaux de l’entreprise, tout en épaulant les nouveaux responsables.

Le sentiment d’appartenance peut être entretenu sans bureau physique

Les liens sociaux et entre collègues sont essentiels au succès de l’entreprise. C’est donc très encourageant de voir que le « sentiment d’appartenance » passe d’un résultat négatif (-5,0) au 3^e trimestre à un résultat positif (+1,1) au 4^e trimestre.

Les données montrent que de nombreuses entreprises investissent dans la cohésion d’équipe dans un contexte de télétravail généralisé. Près de la moitié (46 %) des salariés affirment que leur entreprise ou leur équipe « a volontairement modifié son mode de collaboration depuis la mise en place du télétravail ». Parmi les salariés de ces entreprises :

• 27 % pensent que le télétravail permet de renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise plus efficacement que la vie de bureau.
• Davantage d’entre eux déclarent avoir le sentiment de faire partie intégrante de l’entreprise (58 %) par rapport aux salariés au bureau (55,4 %).

Les investissements dans les nouvelles technologies constituent également un facteur essentiel. Les salariés qui estiment que leur employeur est à la pointe en matière de technologie affichent un « sentiment d’appartenance » plus élevé (+11,8) que ceux qui travaillent dans une entreprise en retard à ce niveau (-4,1). Et le fossé entre les deux catégories se creuse : le sentiment d’appartenance, l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la productivité des salariés d‘entreprises peu développées sur le plan technologique sont en baisse (respectivement -4,4, -13,8 et -2,6 d’un trimestre à l’autre).

Malgré ces avantages, des signes de burnout apparaissent

Si l’indice montre que les actifs préfèrent un modèle de travail flexible, les données indiquent également qu’en ce début de deuxième année de crise sanitaire, ils commencent à ressentir un sentiment de lassitude. Les résultats plus faibles au niveau de l’équilibre vie professionnelle/vie privée (-9,2), du stress et de l’anxiété (-6,2) et de la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail (-6,0) doivent être surveillés de près par les employeurs.

Stress et anxiété liés au travail

Seulement un tiers des actifs (34 %) déclarent se sentir « heureux et de bonne humeur », « calmes et détendus » (36 %) et « frais et dispos au réveil » (32 %), marquant une tendance à la baisse par rapport au rapport du troisième trimestre.

La pression exercée pour maintenir la productivité contribue également à accroître le stress. Un tiers (33 %) des salariés en télétravail déclarent se sentir obligés de faire savoir à leurs responsables qu’ils travaillent, un sentiment partagé par 22 % seulement des salariés au bureau.

Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail

Certaines catégories d’actifs affichent un taux de satisfaction en baisse, notamment ceux ayant des enfants (+8,9 contre +14,4). Avec la réouverture puis la fermeture des écoles à travers le monde, le stress lié à la scolarisation à domicile couplée à des horaires de travail de 9 h à 17 h s’est démultiplié.

Équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Près de la moitié (49 %) des salariés en télétravail estiment qu’ils passent trop de temps dans des réunions inutiles, contre 37 % seulement des salariés en présentiel. Les salariés en télétravail estiment également qu’ils font plus d’heures chaque jour (39 %) que ceux en présentiel (31 %).

Les efforts de l’entreprise sont utiles, mais il y a encore beaucoup à faire

L’année dernière, les dirigeants ont investi davantage dans de nouveaux processus pour remplacer le bureau, qu’il s’agisse de technologies ou d’initiatives visant à favoriser le sentiment d’appartenance. Les résultats de ces efforts sont positifs.

Nous rentrons dans une deuxième année de généralisation du télétravail. C’est l’occasion pour les dirigeants de mettre en place des pratiques de travail plus souples (horaires asynchrones et mesure des résultats, par exemple) afin de réduire la pression exercée sur les salariés.

Nous comptons analyser ces éléments plus en profondeur en février et étudier l’impact du passage au télétravail sur différents groupes, y compris dans différentes régions géographiques, parmi les parents actifs et les groupes historiquement désavantagés. Cependant, une tendance de plus en plus nette se dessine avec notre première analyse de données : permettre de la flexibilité est la mesure la plus importante que l’entreprise doit prendre pour garantir le bien-être de ses salariés.

Méthodologie

L’indice d’expérience des collaborateurs en télétravail est calculé d’après les données obtenues auprès de 9 032 salariés qui s’identifient comme des « employés de bureau qualifiés » aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, au Japon et en Australie. Il analyse la perception du travail à travers plusieurs points clés auprès de 3 480 salariés, principalement en télétravail. Cette enquête commandée par Slack a été réalisée entre le 25 novembre et le 30 décembre 2020 via GlobalWebIndex, un institut de sondage indépendant. Les résultats ont été pondérés en fonction du secteur et de la population.

Afin d’évaluer les effets du télétravail, chaque critère est noté sur 5 points. Cela va de « bien mieux » à « beaucoup moins bien » par rapport au travail en présentiel, le point médian étant « à peu près identique au travail en présentiel ». Le score maximum de +100 indique que, dans l’ensemble, les salariés en télétravail se sentent largement mieux à tous les niveaux évalués dans cet indice. Un score neutre de 0 indique qu’aucun changement net n’a été signalé et un score de –100 indique que la perception de tous les critères d’évaluation s’est beaucoup dégradée en télétravail.