Hybride Arbeit: Das Handbuch für flexibles Arbeiten

Ein Jahr nach Ausbruch der globalen Pandemie gibt es kaum noch Zweifel, dass flexible Arbeitsmodelle, also die Integration verschiedener Standorte und Arbeitspläne, besser und produktiver sind als erwartet. Die Daten zeigen immer deutlicher, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch nach der Pandemie gern ein flexibles Arbeitsmodell beibehalten würden. Viele Unternehmen experimentieren mit ortsunabhängigen und asynchronen Modellen und tragen so zur Entstehung einer Art Handbuchs für den Erfolg in einer neuen Arbeitswelt bei.

Das zweite Datenset aus dem Remote Employee Experience Index des Future Forum auf Basis der Daten von Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in den USA, im Vereinigten Königreich, in Frankreich, Deutschland, Japan und Australien liefert uns einen Einblick in die Entwicklung der Wahrnehmung von Remote-Work durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Report erhebt Daten zu fünf Grundelementen:

• Produktivität: die Fähigkeit, Aufgaben effizient zu erledigen und gleichzeitig hohe Qualität abzuliefern
• Work-Life-Balance: das Verhältnis zwischen beruflichen und privaten Prioritäten
• Umgang mit arbeitsbedingtem Stress und Ängsten: die Fähigkeit, täglich mit arbeitsbedingtem Druck und Sorgen umzugehen
• Zugehörigkeitsgefühl: Maßstab dafür, ob sich Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter von ihren Teamkolleginnen und -kollegen akzeptiert und geschätzt fühlen
• Zufriedenheit mit der Arbeitssituation: eigene Wahrnehmung der Infrastruktur und der Unterstützung von Remote-Work

Hier ist eine Zusammenfassung der Veränderungen im Quartalsvergleich.

Hinweis: Die jeweils höchst- bzw. niedrigstmöglichen Punktwerte sind +100 und -100. Höhere Punktwerte stehen für eine höhere Zufriedenheit mit Remote-Work im Vergleich zur Arbeit im Büro, niedrige Punktwerte bedeuten geringere Zufriedenheit. Details zur Methodik in der Fußnote.

Ein flexibles, hybrides Modell bleibt unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die beliebteste Option

Trotz offensichtlicher Schwankungen zeigen die Daten, dass Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter mit Remote-Work zufriedener sind als im Büro (+10,9). Daher möchte eine große Mehrheit (83 %) nicht wieder zu einer Fünf-Tage-Woche im Büro zurückkehren.

• 63 % bevorzugen die Flexibilität eines hybriden Modells aus Remote-Work und Büro. 20 % möchten komplett im Home-Office arbeiten. Nur 17 % möchten wieder in Vollzeit ins Büro zurück.
• Diese Verschiebung verdeutlicht im Vergleich zu den Daten aus dem dritten Quartal eine leichte Steigerung bei den Werten an beiden Enden des Spektrums. Damals haben 72 % angegeben, dass sie ein hybrides Modell aus Remote-Work und Büro bevorzugen, 16 % wollten komplett im Home-Office arbeiten, und 12 % haben angegeben, dass sie in Vollzeit ins Büro zurückkehren möchten.

Vor allem jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Leute, die ihre Tätigkeit noch nicht so lange ausüben, bevorzugen hybride Arbeit.

• 81 % aller, die zwischen drei Monaten und einem Jahr in ihrer derzeitigen Stelle tätig sind, wünschen sich ein hybrides Modell oder Remote-Work in Vollzeit. Im Vergleich dazu bevorzugen dies nur 58 % aller, die schon seit zwei bis fünf Jahren im Unternehmen sind.
• 82 % der 25- bis 34-Jährigen möchten ein hybrides Modell oder Remote-Work in Vollzeit, verglichen mit 75 % der 55- bis 64-Jährigen.

Die Daten zeigen, dass Flexibilität ein wesentlicher Faktor bei der positiven Bewertung von Remote-Work ist und langfristig ein hybrides Modell wünschenswert macht. Flexibilität wirkt sich in vielerlei Hinsicht auf den Alltag von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus, und zwar über den offensichtlichen Faktor Work-Life-Balance hinaus. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die die Möglichkeit haben, zeitlich flexibel zu arbeiten, bewerten auch die Punkte Stress und Angst (+12,8 gegenüber +8,1), Zufriedenheit mit der Arbeitssituation (+15,7 gegenüber +10,8) und Produktivität (+11,6 gegenüber +8,1) positiver.

Die Produktivität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bleibt trotz anhaltender Herausforderungen durch die Pandemie konstant

Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter haben bestimmte Vorteile – vor allem die Tatsache, dass sie außer einem Laptop und zuverlässigem WLAN nicht viel zum Arbeiten brauchen. So konnten sie während der Pandemie einfacher produktiv bleiben als die meisten Personen in anderen Tätigkeitsbereichen. Dennoch ist es bemerkenswert, dass die gemeldete Produktivität bei Remote-Work trotz der Herausforderungen durch die Pandemie zwischen dem dritten und vierten Quartal zugenommen hat. Im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die im Büro arbeiten, sind Remote-Worker:

• eher zufrieden mit der Menge an Arbeit, die sie erledigen (61 % der Remote-Worker gegenüber 53 % Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Büro)
• eher der Meinung, dass ihr Arbeitspensum zu bewältigen ist (62 % gegenüber 51 %)
• eher nicht durch die Arbeit ausgebrannt (27 % gegenüber 33 %)

Eine der spürbarsten Auswirkungen auf die Produktivität lässt sich in Unternehmen beobachten, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur in Bezug auf den Arbeitsort, sondern auch auf die Arbeitszeiten Flexibilität zugestehen:

• Personen, die in Unternehmen arbeiten, in denen sie den Arbeitsort flexibel gestalten können, melden 43 % höhere Produktivitätswerte als die, die das nicht können (+11,6 gegenüber +8,1)
• Personen, die in Unternehmen arbeiten, in denen sie die Arbeitszeit flexibel gestalten können, melden 53 % höhere Produktivitätswerte als die, die das nicht können (+11,5 gegenüber +7,5)

Es gibt eine wichtige Erkenntnis zur Produktivität: Remote-Führungskräfte kleiner Projekt-Teams (mit einem bis sechs direkt unterstellten Teammitgliedern) sind weniger zufrieden mit dem erledigten Arbeitspensum als alle, die größere Projekt-Teams (mit 15 oder mehr direkt unterstellten Teammitgliedern) leiten.

• 67 % der Führungskräfte großer Projekt-Teams stimmen der Aussage „Ich bin zufrieden mit dem Arbeitspensum, das ich pro Woche schaffe“ zu. Bei Führungskräften kleiner Projekt-Teams sind es 57 %
• Führungskräfte kleiner Projekt-Teams kümmern sich in der Regel stärker um das Wohlbefinden und das interne Alignment in ihren Projekt-Teams
• Im Gegensatz dazu sind Führungskräfte großer Projekt-Teams nach eigenen Angaben eher damit beschäftigt, die Produktivität ihrer Projekt-Teams zu fördern und den Fortschritt im Hinblick auf die gesteckten Ziele nachzuverfolgen.

Die Investitionen in Tools für Prozesse und die Zusammenarbeit mögen sich für die Leiterinnen und Leiter größerer Projekt-Teams auszahlen, aber Führungskräfte der mittleren Ebenen stehen weiterhin unter Druck, weil sie nicht über ausreichend Einblicke und formelle Netzwerke mit ihren Peers verfügen. Führungskräfte hätten hier die Möglichkeit, Entscheidungen stärker bis in alle Ebenen des Unternehmens hinein zu kommunizieren und aufstrebende Führungskräfte zu fördern.

Zusammengehörigkeitsgefühl auch ohne Büro

Soziale Kontakte und Bindungen unter Kolleginnen und Kollegen sind das Fundament für den Erfolg in jedem Unternehmen. Deshalb ist der Umschwung in der Bewertung zum „Zugehörigkeitsgefühl“ aus dem Minusbereich (-5,0) im Bericht für das dritte Quartal in den Plusbereich (+1,1) im Bericht für das vierte Quartal womöglich der Datenpunkt, der am meisten Mut macht.

Die Daten zeigen, dass viele Unternehmen die nötigen Investitionen für den Zusammenhalt des Projekt-Teams in einer vorwiegend ortsunabhängig arbeitenden Welt tätigen. Beinahe die Hälfte aller Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter (46 %) stimmt der Aussage zu, dass ihr Unternehmen oder Projekt-Team „die Art der eigenen Zusammenarbeit seit Remote-Work bewusst verändert hat“. Wer in solchen Unternehmen arbeitet, ist:

• Zu 27 % eher der Meinung, dass Remote-Work das Zugehörigkeitsgefühl eher stärkt als die Arbeit im Büro
• im Vergleich zu Büroarbeiterinnen und -arbeitern eher bereit, der Aussage „Ich fühle mich meinem Unternehmen zugehörig“ zuzustimmen (58 % gegenüber 55,4 %)

Auch Investitionen in neue Technologien sind ein entscheidender Faktor. Wissensarbeiterinnen und -arbeiter, die glauben, dass ihr Arbeitgeber in Bezug auf Technologie weit vorn ist, haben erheblich bessere Werte beim „Zugehörigkeitsgefühl“ (+11,8) als alle, die für Unternehmen arbeiten, die technologisch hinterherhinken (-4,1). Und die Kluft zwischen beiden Seiten wächst: Technologisch rückständige Unternehmen verlieren nicht nur bei der Zugehörigkeit (im Quartalsvergleich -4,4), sondern auch bei den Punkten Work-Life-Balance (im Quartalsvergleich -13,8) und Produktivität (im Quartalsvergleich -2,6).

Neben den positiven Aspekten gibt es Warnzeichen für Burnouts

Zwar zeigt der Index, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein flexibles Arbeitsmodell bevorzugen, aber die Daten deuten auch darauf hin, dass die anhaltende Pandemie, die jetzt ins zweite Jahr geht, für Wissensarbeiterinnen und -arbeiter zunehmend zur Belastung wird. Deutlich niedrigere Werte in den Kategorien Work-Life-Balance (-9,2), Stress und Angst (-6,2) und Zufriedenheit mit der Arbeitssituation (-6,0) erfordern dringend die Aufmerksamkeit der Arbeitgeber.

Arbeitsbedingter Stress und Ängste

Nur etwa ein Drittel der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (34 %) stimmt der Aussage „Ich war fröhlich und guter Dinge“, „Ich war ruhig und entspannt“ (36 %) und „Ich wache morgens frisch und ausgeruht auf“ (32 %) zu. Bei allen dreien sind die Zahlen verglichen mit dem dritten Quartal rückläufig.

Der Druck, die eigene Produktivität unter Beweis zu stellen, trägt ebenfalls zum wachsenden Stress bei. Ein Drittel (33 %) der Remote-Worker gibt an, dass sie den Druck verspüren, ihren Führungskräften zu zeigen, dass sie wirklich arbeiten. Im Büro gilt das nur für 22 %.

Zufriedenheit mit der Arbeitssituation

Bei bestimmten Teilen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen wir einen deutlichen Rückgang. So sind die Werte bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern von +14,4 auf +8,9 gesunken. Schulen wurden wieder geöffnet und dann erneut geschlossen. Der Stress durch Unterricht zu Hause potenziert sich bei einer Arbeitszeit von 9 bis 17 Uhr.

Work-Life-Balance

Knapp die Hälfte (49 %) der Remote-Worker hat das Gefühl, zu viel Zeit in unnötigen Meetings zu verbringen. In Büros sind es nur 37 %. Außerdem haben Remote-Worker eher das Gefühl, dass sie jeden Tag länger arbeiten (39 %) als Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Büro (31 %).

Allmählich zeigen Investitionen Wirkung, aber es ist noch viel zu tun

Im vergangenen Jahr haben führende Unternehmen zunehmend in neue Prozesse investiert, die das Büro ersetzen sollen, und zwar sowohl in Technologien als auch in Initiativen zur Förderung der Zusammengehörigkeit. Diese Bemühungen haben bereits erste Früchte getragen.

Wir beginnen jetzt das zweite Jahr der weit verbreiteten Remote-Work. Das gibt führenden Unternehmen die Möglichkeit, flexiblere Arbeitsweisen umzusetzen, z. B. asynchrone Arbeitszeiten und Ergebnismessungen, damit der Druck auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sinkt.

Im Februar sehen wir uns jedes dieser Elemente eingehender an und analysieren, welche Auswirkungen der Wechsel zu Remote-Work hat – nicht nur auf unterschiedliche Gruppen, sondern auch auf unterschiedliche Gebiete, berufstätige Elternteile und auf Gruppen, die traditionell benachteiligt werden. Aber schon der erste Einblick in die Daten macht eins zunehmend deutlich: Ein Unternehmen muss vor allem Flexibilität fördern, um seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein positives Gefühl bei der Arbeit zu vermitteln.

Methodik

Der Remote Employee Experience Index basiert auf den Daten einer Befragung von 9.032 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern, die in den USA, im Vereinigten Königreich, in Frankreich, Deutschland, Japan und Australien als „Bürofachkräfte“ eingestuft werden. Darin werden die wichtigsten Merkmale der Arbeitserfahrung von 3.480 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern analysiert, die hauptsächlich im Home-Office arbeiten. Die Umfrage wurde zwischen dem 25. November und dem 30. Dezember 2020 über GlobalWebIndex, einen Drittanbieter von Online-Panels, im Auftrag von Slack durchgeführt. Die Ergebnisse wurden nach Sektor und Bevölkerung gewichtet.

Der Index spiegelt die Auswirkungen von Remote-Work wider, indem er jeden Faktor auf einer 5-Punkte-Skala bewertet – von „viel besser“ bis „viel schlechter“ als die Arbeit im Büro, wobei der Mittelwert „etwa gleich gut wie die Arbeit im Büro“ ist. Der höchstmögliche Indexwert von +100 würde bedeuten, dass sich alle Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, die im Home-Office arbeiten, insgesamt in allen Bereichen des Index wesentlich besser fühlen. Ein neutraler Wert von 0 würde keine Nettoveränderung anzeigen, und ein Wert von -100 würde bedeuten, dass sich die Remote-Worker in allen Bereichen viel schlechter fühlen.